21世纪的领导力： 站在新与旧的十字路口

年复一年，组织反复表示正在艰难地寻找和发展面向未来的领导者。今年的全球人力资本趋势调查中，80%的受访者认为领导力对他们的组织来说非常重要，但仅有41%的受访者认为他们的组织已经为达成领导力要求做好准备或充分做好准备。

我们看到领导力的储备和发展正处于十字口路，组织必须同时关注传统的和全新的领域。组织明白必须在长期需要的领导力技能方面培养领导者，比如运营管理、领导团队、决策制定、确定投资优先级和掌控盈亏底线等;并且也知道必须培养领导者的面向未来的能力，以满足快速成长、技术导向的商业环境所提出的要求，例如管理不确定性、管理日益增加的复杂性、精通技术、管理不断变化的客户和人才，并在国家和文化的差异中建立链接和合作。

新情境中的领导力

很明显许多人认为组织有新的领导力需求。今年的全球调查中，有80%的受访者告诉我们，他们认为21世纪的领导力有独特的全新要求，这些要求对其组织的成功至关重要。包容、公平、社会责任感、对自动化角色的理解、领导网络化团队，诸如此类的主题并不是十年前领导力关注的话题。在这些变化中，许多组织对领导力机制并不满意。仅有25%的受访者表示他们正在有效地打造数字化领导者，30%的受访者表示他们正在有效地培养领导者以应对不断变化的挑战。

虽然很多组织已经构建了数字化领导模型，更新了框架，并且投资了新的领导力机制，但我们认为他们更应该做的是，将领导者的新能力发展与将他们置于新的情境这二者结合起来。新情境指的是社会和组织对于领导者的一系列期望，关于领导者应该如何表现以及领导者应当追求怎样的目标。在如今社会企业的时代，人们不再认为财务结果是衡量企业成功的唯一或主要标准，他们也会评估组织给社会和外界环境所带来的影响，以及企业给他们的客户、为他们工作及与他们一起合作的人所带来的影响。所以，只注重严苛的企业管控及狂热地崇尚市场竞争的领导者会被认为过于狭隘，没有充分地应对更广泛的商业和社会环境带来的挑战。

新的能力，新的情境。传统的领导力期望和成果仍然在如今全新的工作环境中有一席之地，但是它们需要和一系列新的能力和对新情境的认知相结合，以阐明领导力在21 世纪应该如何被定义。

最大的差距在哪里？

发展领导者的新能力需要的不仅仅是能力自身的演变。组织文化、组织架构和塑造领导者的管理流程也是至关重要的。在我们的调查中，我们发现了许多组织都在三个领域存在巨大差距。

透明度。如今，在属于社会企业的世界中，透明度是最有价值的“组织通货”。它在人们可能对组织真实意图存在质疑的环境里，帮助企业建立外界信任和尊重。然而和透明度一样重要的是，我们的调查中仅有18% 的受访者表示他们有透明和开放的模式;37%的受访者担心他们建立信任的能力，60%的受访者担心员工对于透明度的看法，27%的受访者认为缺乏透明度会造成竞争劣势。

内部协作。随着各组织逐渐向“以服务为中心”的商业模式发展，组织将受益于其高级管理层把注意力从各自狭隘的纵向职责和工作扩展到更紧密的横向协作中。高级管理层的角色和工作正变得越来越重要和越来越相互融合。然而，83%的受访者告诉我们其高级管理层很少合作或者只是临时性地进行合作;仅有17%的受访者表示他们的高级管理层经常合作。

绩效管理。如何衡量个人产出，这一直是引导员工行为表现的一个有力抓手。虽然组织非常希望在他们的领导者身上培养不同的、更加符合21世纪要求的行为，但受访者表示他们培养最高领导者的方式仍然非常傳统。组织用于评估领导力是否成功的前三大标准是驱动战略（63%）、完成财务目标（58%）和良好的运营管理（44%）。

今天的领导力是传统期望和全新能力的结合

为领导者制定不同的绩效指标将极大地有助于在组织中建立一种鼓励能力发展的文化，这些能力包括能够管理不确定性和引领变革。Sasol是一家业务遍及32个国家的综合性化学和能源公司，它在这方面取得了进步。Sasol通过优化对领导者的测评方式来建立学习发展文化，该公司根据员工敬业度反馈、领导力测评以及与领导力模型的匹配度评估领导者。这些实践有助于强化一种文化——鼓励领导者拥抱变革，并抓住创新和追求卓越的机会。

如果组织想要其领导力为面向21世纪做好准备，首先应该反思自己是否具备赋能领导者获得成功的环境。透明度、内部协作和绩效管理都是不错的破题方式。

从内部激活领导力

打造新的情境、定义新的领导力能力和建立正确的文化，这都是有效的领导力战略的重要组成部分。最后一步，是寻找和发展能够成为领导者的人。但是组织要怎样找到他们呢？

如今，组织仅仅简单地从外部“聘请”新的领导者的想法正受到质疑。比起从外部寻找并雇佣在公司文化中可能成功也可能失败的优秀领导者，大多数公司更愿意探索新的方法，并在发展潜在领导者方面投入更多的努力。在如今的快节奏环境中，人们通过实践和尝试来进行学习发展。为了培育组织需要的领导力能力，可以给员工提供更加多样化、发展性的任务;在职业生涯的任何阶段都给予员工晋升为领导角色的机会;为那些拥有较少传统经验的领导者提供主导业务和举措的机会;尊重各个层级员工和领导者的能力，无论其在职业生涯的早期还是晚期，不断思考、挑战、发展他们所从事的事业。

许多组织仍在努力使领导者具备应有的经验、能力和应对新旧业务挑战的动力。我们建议这应该从重新审视当今领导者需要在怎样的情境下工作开始，因为这是培养未来领导者的关键。

在21世纪，有效的领导力意味着要在一个新的情境中运作，其特征是不断变化的人口特征和客户期望、新技术的涌入和快节奏的变革。重要的是改变人们对于这一情境的看法，确定领导者如何将传统的期望与新的领导能力结合起来，以帮助他们的组织获得成功。

源于2019德勤全球人力资本趋势报告