基于哈佛大学人力资本诊断的中小学教师效能评估

沙莉 刘园 杨利民

摘   要 如何更加有效地招聘、配置、发展以及留住教师，并以此保证公立中小学教育质量，是当前美国基础教育所面临的核心挑战之一。哈佛大学“战略数据项目”研究人员运用基于人力资本诊断的增值方法，从聘用与配置、专业发展与报酬、留任与流失等维度，对以波士顿地区为代表的中小学教师效能做出系统评估与主要特征分析。基于SDP人力资本诊断的教师效能评估的主要特点为：基于教师完整职业生涯的动态诊断，指向学生成绩提升的教师群体评估，旨在为基础教育决策提供科学依据，有助于教育行政管理者与决策者就中小学教师在校内、校际以及区际间的流动做出更加科学适宜的政策规划。

关键词 哈佛大学“战略数据项目”  教师效能评估  人力资本诊断  波士顿公立中小学

教师是学生学习与发展进程中的重要他人。研究表明，相对于其他因素而言，教师效能对学生的学业成绩具有更加显著的影响[1]。基于对教师效能重要价值及其基础教育质量提升的关注，哈佛大学“战略数据项目”（the Strategic Data Project，SDP）的研究人员开发出了一套人力资本诊断工具（SDP human capital diagnostic，SDP-HCD）。并在2011-2012年期間，在美国波士顿地区的多所公立学校运用这一诊断工具展开了深入研究，从教师聘任与配置、专业发展与报酬，以及留任与流失等方面，对公立中小学教师群体效能运用SDP人力资本诊断工具获得了诸多有益发现。

一、SDP人力资本诊断的核心目标与基本路径

1.SDP人力资本诊断的核心目标

SDP人力资本诊断最核心也是最直接的目标是通过在一定区域内（通常以学区为单位）开发并运用该诊断工具，用以帮助学校与教育行政管理部门更有效地了解有效师资的分布，发现该学区在师资效能方面的相关问题，并有针对性地做出战略性调整，制定或完善相关教育政策[2]。师资效能即体现在师资能够有效促进学生核心课程的成绩提升[3]。而这一目标所体现的也正是SDP所追求的三项重要战略追求：对教师效能与学校相关数据进行科学严格的诊断分析;架构一流的由学区、教育行政管理部门及相关非营利教育机构组成的教育决策数据分析网络;借助SDP广泛传播有助于提高教育教学质量与教育科学决策的工具、方法与经验[4]。

2.SDP人力资本诊断的基本路径

SDP人力资本诊断的基本路径沿教师职业生涯的五个阶段展开：招聘（Recruit）、配置（Place）、发展（Develop）、评估（Evaluate）、留任或流动（Retain/Turnover）[3]。

每个阶段均围绕1-2两个关键问题进行基于数据的诊断性分析：第一，招聘——主要对“资格认证渠道不同是否影响教师效能，管理部门怎样能够招聘到高效能的师资”进行诊断分析;第二，配置——主要对“高效能教师在哪些学校教授哪些学生，不同学段、当地经济水平及不同地域学校的教师效能是否存在差异”展开诊断分析;第三，专业发展——主要对“教师学历水平越高是否其效能就越高，教师效能是否会随教学经验的积累而不断提升”展开诊断分析;第四，评估——主要对“如何根据新手教师效能来预测其未来的效能”进行诊断分析;第五，留任或流动——主要对“高效能教师的留任率是否高于低效能教师，教师在学区之间、教学与非教学岗位之间的流动是否存在一定模式”展开诊断分析（见图1）。

二、SDP人力资本诊断的模型与方法

1.SDP人力资本诊断模型的基本原理

SDP人力资本诊断运用统计模型生成教师效能评估的增值方法，通过分析学生成绩变化轨迹，将教育效能从教育者不可控的非学校教育因素的影响中分离出来，用于高效教育特征的研究[5]，其基本原理即控制那些超出教师影响范围的因素，分离出由教师效能所带来的学生成绩提升[6]。

2.SDP人力资本诊断的增值方法

SDP人力资本诊断的增值方法通过四个基本步骤来确认教师在学生学业成绩进步中的贡献度[7]：第一，考察学生前一年的学业成绩。考虑到数据的质量与可获得性，目前SDP研究人员使用的是州学业成绩评价结果;第二，收集学业成绩以外的学生特征数据，例如是否具有享用免费或减价午餐的资格（该资格被视为经济条件不利的考量指标）、先前的学业表现以及同班或同年级同学的相关特征;第三，运用统计模型，预测学生个体当年学年结束时的学业成绩，预测过程中会综合考虑学生前一年的成绩、当年学业表现、学生其他相关特征，以及该学生所处班级、学校所有学生的相关指标;第四，将学生的实际成绩与根据模型预测的成绩进行对比。SDP研究人员会对每个教师所教的每一位学生重复上述过程并对结果取平均值，进而得出每位教师的增值分数，即该教师的效能。如果某位教师教授的学生，其实际成绩超出预测结果，该教师即获得较高的增值分数，如果学生实际成绩低于预测结果，该教师则获得较低的增值分数。

三、基于SDP人力资本诊断的BPS教师效能评估

1.BPS教师效能评估的背景

近年来美国教育所面临的核心挑战之一是面对大量新手教师，如何更有效地招聘、配置、发展以及留住这些教师[8]，进而保证公立中小学教育质量。城市教师住校点（Urban Teacher Residencies， UTRs）是一种基于实践的新手教师培训模式。2009-2011年期间，美国联邦政府已投入超过1.43亿美元，在全美建立了26个城市教师住校点。作为2002-2004年全美首批启动城市教师住校项目的波士顿地区，在全国具有示范与引领作用。SDP研究人员运用基于人力资本诊断的增值方法，对波士顿地区中小学（Boston Public School， BPS）教师效能进行了系统评估与深入分析。

2.BPS教师效能的主要特征分析

研究人员依照SDP人力资本诊断的基本路径，并结合BPS特点进行微调，主要从聘用与配置、专业发展与报酬、留任与流动几个维度对BPS教师效能进行了深入分析。

（1）BPS教师效能的“聘用與配置”特征

从聘用与配置角度来审视波士顿公立中小学的教师效能，主要呈现以下三个特征：第一，根据马萨诸塞综合评价系统（MCAS）学生平均成绩越高的学校越不倾向于聘用新教师。2006-2010年期间，学生MCAS平均成绩前1/4的学校中，新教师占全校教师的比例为8%。相比而言，该成绩排在后1/4的学校中其新教师的比例为11%。第二，BPS教师的种族构成与该地区学生的种族构成并不匹配。例如该地区有58%的教师是白人，而学生中白人比例只有14%。第三，该地区依据教师教龄不同，其种族背景的构成也有所差异。例如，在该地区有10年及以上教龄的教师中，37%为黑人教师，而在5年及以下教龄的教师中，这一比例仅为15%。

（2）BPS教师效能的“专业发展与报酬”特征

从聘用与配置角度来审视波士顿公立中小学的教师效能，主要呈现以下两个特征：第一，依据对学生MCAS成绩影响的测量结果显示，新手教师效能更有可能排在最低的35%内，但新手教师效能在其任教的前三年增长最为显著。早期教师效能对未来教师的表现具有一定预测性，效能位居前1/4的教师在第3年结束时，其平均效能均比起初效能排在后1/4的教师高。而在效能最低的25%教师中，新手教师的比率小于临时雇佣教师和永久雇佣教师的比率。这表明，BPS教师的早期教育教学经验对学生成绩提高更为有效。第二，对于教龄相同的教师而言，是否具有硕士学位对其效能并没有显著影响。例如，虽然BPS教师取得硕士学位能够获得更高报酬，但具有硕士学位的BPS数学教师、语文教师和没有硕士学位的教师相比，并没有显示出更高的效能。

（3）BPS教师效能的“留任与流动”特征

从留任与流动角度来审视波士顿公立中小学的教师效能，主要呈现以下特征：第一，BPS教师平均流动率显示，2006-2007学年至2008-2009学年在同一所学校任教的教师中有77%一年后仍在同一所学校任教，而23%不在原来学校任教的教师中，有一半以上换到另一所学校任教或从事其他工作。2006-2007学年进入BPS的新教师中，77%的新手教师一年后仍在该地区任教，69%仍在同一所学校任教;三年后仍有55%的教师在该地区任教，43%的教师仍在同一所学校任教。第二，就数学教师而言，效能排在前1/4的教师，与效能位列后1/4的教师相比，前者更有可能在下一年在同一所学校继续任教。

四、基于SDP人力资本诊断的教师效能评估特点分析

1.基于教师完整职业生涯的动态诊断

很长一段时期内，对于教师效能的评价仅限于课堂教学活动层面，或仅聚焦教师职业生涯中的某一阶段，或在某些阶段之间展开比较分析。而SDP教师效能评估则是着眼于完整的教师职业发展生涯，并将招聘与聘任、专业发展与评估、留任与流失等衔接与整合，视为相互关联的教师效能特征的完整动态系统，即基于教师完整职业生涯的动态效能诊断。这也成为了SDP教师效能评估最突出的特点之一。

2.指向学生成绩提升的教师群体评估

SDP教师效能评估采用增值评价模型，其不同于惯常教师效能评估的最突出特点在于更聚焦教师群体的效能特征与趋势，而非个体教师的评估。SDP教师效能评估在控制其他影响因素下，重点指向学生成绩的教师群体效能，通过在职业生涯不同阶段对教师效能的评价，提出系统且有针对性地提升教师群体效能的建议，以此促进学生成绩与教育质量提升。

3.旨在为教育决策提供科学依据

SDP教师效能评估的另一突出特点是它具有鲜明的教育决策导向。由于SDP教师效能分析所采用的视域更加宏观，有助于教育行政管理部门对学区内所有学校聘用教师的情况与基本模式进行监控，进而确认哪些学校的教师相对缺乏经验，以及哪些学校将有大量有经验的教师即将退休，需要补充师资等，所以需要在教师发展上投入更多。SDP教师效能评估中对教师背景特征及师资构成特征的追踪考察，也能够为学校管理者有效地招聘、配置及挽留师资提供重要依据和参考，有助于教育行政管理者与决策者对教师专业发展与工资报酬对教师效能的激励作用之间的关系进行深入了解。SDP教师效能评估中对教师性别、种族等背景特征的分析也具有师资配置导向的参考意义，有助于教育行政管理者与决策者就教师在校内、校际以及区际间的流动做出更加科学适宜的政策规划。

参考文献

[1] Rivkin，S.G.，Hanushek，E.A.& Kain，J.F.（2005）. Teachers，schools， and academic achievement. Econometrica.

[2] Center for Education Policy Research.（2013）.SDP Human Capital Diagnostic：Boston Public Schools，3[EB/OL].http：//hvrd.me/sdp， 2013-5-6/2016-10-20.

[3] Center for Education Policy Research.（2011）.Value-added Measures：How and Why the Strategic Data Project Uses Them to Study Teacher Effectiveness，2[EB/OL].http：//hvrd.me/sdp-toolkit， 2011-7-10/2016-11-23.

[4] Center for Education Policy Research.（2013）.SDP College-Going Diagnostic：The School District of Philadelphia，2[EB/OL].http：//hvrd.me/sdp-toolkit，2013-1-10/2015-8-9.

[5] 邓森碧，边玉芳.教师效能增值模型的研究与应用[J]. 教育学报， 2012（08）.

[6] Papay，J.P.，West，M.R.，Fullerton，J.B.& Kane，T.J.（2011）.Does Practice-based Teacher Preparation Increase Student Achievement？ Early Evidence From the Boston Teacher Residency，10[EB/OL]. http：//www.nber.org/papers，2011-7-10/2017-1-3.

[7] Center for Education Policy Research.（2011）.Value-added Measures：How and Why the Strategic Data Project Uses Them to Study Teacher Effectiveness，3[EB/OL].http：//hvrd.me/sdp-toolkit， 2011-7-10/2016-11-23.

[8] Jacob，Brian A.2007.“The Challenges of Staffing Urban Schools with Effective Teachers.”Future of Children，17（1）.

[作者：沙莉（1978-），女，北京人，首都师范大学学前教育学院副教授，硕士生导师，博士;刘园（1993-），女，山西大同人，首都师范大学学前教育学院在读硕士研究生;杨利民（1994-），女，山东青岛人，首都师范大学学前教育学院在读硕士研究生。]

【责任编辑   郭振玲】