行业垄断对职工工资收入的影响研究

2019-07-08喻宏伟刘艳霞祁怀锦

会计之友 2019年14期

喻宏伟刘艳霞祁怀锦

【摘要】行业间的工资差距最终会影响收入分配的公平性，这一问题受到社会各界的高度关注，相关监管部门也试图通过出台政策制度来遏制这种差距扩大的趋势。为了有效治理行业间的收入差距，学术界有必要对其提供一定的理论依据。基于此，文章采用2010—2017年我国上市公司的经验数据，检验行业垄断对职工工资收入产生的影响。结果发现，相比非垄断行业，垄断行业的职工工资收入显著更高;行业垄断不仅会削弱职工薪酬业绩敏感性，而且还会削弱企业内部薪酬差距的激励作用。最后为打破垄断行业原有薪酬制度、提高上市公司经营绩效提出了相关实务建议。

【关键词】行业垄断; 收入差距; 职工激励; 经营绩效

【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2019）14-0062-07

一、引言

自改革开放以来，随着中国经济的迅速发展，居民收入差距的问题日渐突出，而造成居民收入差距的一个重要的原因是行业收入差距[ 1 ]，且这种差距呈现出不断扩大的趋势，尤其是垄断行业与竞争性行业之间收入差距的扩大成为日益突出的社会矛盾。基于政府的高度关注及社会舆论压力，垄断行业与非垄断行业之间的职工薪酬差距是否得以缓解？相比非垄断行业，垄断行业缩小企业内部薪酬差距的可能性是否更高？行业垄断又如何作用于企业绩效乃至其可持续发展？对这一系列问题的解决，不仅可以为理解垄断行业职工工资的形成原因及其后果提供经验证据，而且也为垄断行业的可持续发展提供一定的政策建议。

学术界对不断扩大的收入差距是否合理及与其相关的社会公平问题进行了大量探讨。目前的研究成果主要发现行业与行业之间存在比较明显的薪酬差距[ 2-4 ]。岳希明和蔡萌[ 5 ]基于Machado-Mata反事实分解方法，分析中国垄断行业和非垄断行业不同收入水平从业人员的工资差距，发现垄断行业高收入中的不公平存在于各个收入阶层，伴随着行业垄断程度的上升，行业收入的分配差距也随之扩大[ 6 ]。那么，导致行业之间薪酬差距的原因到底是什么？已有文献主要基于企业人力资本的特征差异、企业的盈利状况以及行业特征等对此进行了研究[ 7-8 ]。从大多数实证结果来看，人力资本以及企业盈利状况只能解释很小部分的行业间薪酬差距，但行业特征方面尤其是行业的垄断性对行业间薪酬差距产生了较大影响。例如：任重和周云波[ 9 ]研究结果显示人力资本之间的差异对行业间薪酬差距的影响还不足7%;傅娟[ 10 ]发现职工教育水平和企业盈利状况对行业间薪酬差距的解释力不足1/3;于良春和王涛[ 1 ]利用极值比、极值差和泰尔指数三个测量指标研究垄断行业与竞争性行业之间的收入差距，发现行业垄断会对行业间薪酬差距产生较大影响;叶林祥等[ 11 ]、林峰[ 12 ]也发现导致企业职工薪酬差距的前提条件就是行业垄断，若没有行业垄断作为前提条件，垄断性企业的高薪酬也就无从说起，行业垄断是导致内部薪酬差距的结构性根源;于良春和张俊双[ 13 ]实证分析发现对行业间薪酬差距贡献度最大的因素是行政垄断。从上述研究可以发现，行业垄断是导致收入差距的主要因素。那么，如何才能将这一差距缩小，从而实现社会整体收入分配公平的目标？王云中等[ 14 ]认为是由于所有制结构的调整和市场结构的演变，使得垄断行业职工工资收入过度高于非垄断行业，为了缩小这种收入分配的差距，垄断行业需要进行按劳分配，不仅要以职工劳动要素的贡献程度作为依据，而且要兼顾与其他不同市场结构中的劳动报酬是否公平。余东华和牟晓倩[ 15 ]采用PCSE方法进行回归分析发现，行业收入差距扩大的最主要原因是行政性垄断，如果想要缩小行业收入的这种差距，就应该打破行政垄断，降低行业进入壁垒，形成市场竞争格局。

基于以上阐述，有关行业垄断对职工薪酬影响的研究，基本集中于采用统计年鉴或调研数据检验垄断行业的职工是否获得更高薪酬、分析垄断行业与非垄断行业之间收入差距的原因以及解决如何缩小行业间职工薪酬差距的问题，很少有研究对行业垄断的后果进行分析。因此，本文基于上市公司层面的大样本数据，从垄断对职工工资水平的影响、垄断对企业职工薪酬业绩敏感性的影响以及垄断对内部薪酬差距激励作用的影响三个视角对行业垄断的后果展开分析，在一定程度上拓展并丰富了有关行业间职工收入不平等的研究。

二、理论分析与研究假设

根据效率工资理论，企业职工是构成企业人力资源的主体，应该对企业的效益产生重要的作用[ 16 ]。若企业给予内部职工较高薪酬，职工在这种高薪酬的激励下工作可能会更加努力，则在其他条件不变的假设下，如果对当前的职工薪酬进行提升，那么企业的业绩也会随之上升。如果将垄断行业的高薪酬作为激励员工的一种方式，即将其视为合理的，那么处于垄断行业的企业，其员工薪酬应该与其绩效具有很高的关联度;反之，如果垄断行业的薪酬與其经营绩效之间的关联度很弱，那么说明垄断行业的高薪酬并未发挥激励职工的作用，即垄断行业的高薪酬存在不合理性。但事实上，垄断行业的超额利润并非来自于管理层和普通员工的努力经营，其主要是受到价格控制和竞争限制的影响，而最终所达到的均衡结果很可能是采用平均主义的分配方式，但这一分配方式明显会造成薪酬缺乏应有的激励效应。因此，如果按照其对企业的贡献进行分配的话，在理论上就没有很强的逻辑基础。换言之，在垄断行业中企业职工工资水平的高低与企业的经济效益关联性并不是很强。因此，提出以下假设：

H1：在其他条件不变的情况下，垄断会削弱高管及员工的薪酬业绩敏感性。

从上述相关文献可知，垄断行业的职工获得了相对更高的收入，但是，这种高工资收入与企业的经营绩效并无显著的关系，即垄断行业的超额利润并非是企业职工努力经营的结果，因此，无法按照职工对企业经营业绩的贡献程度来分配超额利润，在这样的情况下，企业相对平均分配这一超额利润更可能成为一种均衡。除此之外，我国的垄断企业大部分属于国有企业，其高管本身并没有企业的股权，企业获得的超额利润也不可能通过股利返还高管本人，而通过给予企业内部职工较高的工资来换取职工对企业的忠诚，最终可以为管理层积累一定的声誉。有关企业内部收入差距的锦标赛理论认为，企业薪酬方案应该体现职工的才能及其努力程度，换言之，职工的薪酬应取决于其生产率，这不仅可以促进高生产率员工的工作积极性，而且还可以激发其他员工的积极性。通过这种内部竞赛的方式，能够促进员工工作的积极性，从而使得企业的整体活力得以提升，最终提高企业经营绩效。此外，伴随着较高的监控难度，薪酬差距较大会促使企业降低监督力度，从而导致企业的监控成本降低，这同样可能使企业的经营绩效得以提升[ 17 ]。那么，对于垄断行业来说，其平均主义的分配方式必然会影响企业的经济效益。由此，笔者预期垄断会在一定程度上削弱内部薪酬差距的激励作用，提出以下假设：

H2：在其他条件不变的情况下，垄断会削弱内部薪酬差距的激励作用。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以2010—2017年沪深A股上市公司为研究样本，并对样本进行了如下处理：考虑职工薪酬的极端值可能会对研究结论产生影响，将职工人均年工资收入低于1万元和高于50万元的样本进行剔除;将实证分析所需变量存在缺失值的样本进行剔除。最终获得17 622个有效观测值。本文的数据来源于CSMAR数据库。此外，在实证分析中，为了避免异方差对实证结果的影响，在公司维度进行了Cluster处理。

（二）模型设计与变量定义

为了检验假设1，基于薪酬业绩敏感性的角度，研究垄断行业与非垄断行业职工薪酬的差异，即检验行业垄断对职工薪酬业绩敏感性所产生的影响，设计了模型（1）。其中，被解释变量为职工薪酬，核心解释变量为公司业绩与垄断的交互项，在实证分析过程中控制了公司规模、财务杠杆、现金流量、独立董事比例、成长性、第一大股东持股比例以及年度固定效应。具体回归分析模型如下：

由于本文的研究对象是行业垄断对职工工资收入的影响，所以首先需要明确哪些行业属于垄断行业。目前有关垄断行业的确定，主要有主观认定和客观认定两种标准。主观认定垄断行业的判断标准是将电力、煤气及水的生产和供给业，金融保险业，交通运输、仓储以及邮电通信业划分为垄断行业[ 10 ]，也有学者将垄断行业的范围界定为房地产，金融保险，电力、煤气及水的生产和供给业。客观认定的垄断标准为按照刘凤委等[ 18 ]的方法，根据行业中各个公司销售毛利率的均值和标准差来划分垄断行业。具体而言，如果某行业销售毛利率的均值高于全部22个行业均值的中位数，且销售毛利率的标准差低于全部22个行业标准差的中位数，则将该行业划分为垄断行业，否则将其划分为非垄断行业。根据该方法，将电力、煤气及水的生产和供应业（D），金融、保险业（I），煤炭开采和选洗业（B），房地产业（K），交通运输业（G），石油加工、煤炭及核燃料加工（C25），汽车制造业（C36）划分为垄断行业。基于以上主观认定标准与客观认定标准，本文将电力、煤气及水的生产和供应业（D），金融、保险业（I），煤炭开采和选洗业（B），房地产业（K），交通运输业（G），石油加工、煤炭及核燃料加工（C25）和汽车制造业（C36）划分为垄断行业，其余的行业划分为竞争性行业。

有关职工薪酬的度量，目前已有文献基本上是采用年工资，当然也有个别研究采用小时工资[ 19 ]。由于数据的限制，本文采用年工资对职工工资收入进行计量。利用上市公司年度现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”除以公司的职工人数，就可得到各公司各年度的职工年均工资收入。由于本文检验的职工薪酬除了高管薪酬外，更重要的是普通职工的薪酬，所以在计算普通职工薪酬时，在“支付给职工以及为职工支付的现金”的基础上扣除高管薪酬。同时，为了降低异方差可能带来的影响，在实证分析过程中对职工的工资取其对数来表示。具体的变量定义如表1所示。

四、实证结果分析

（一）描述性统计分析

1.全样本的描述性统计结果

表2列示了本文主要变量的描述性统计结果。从全样本的统计结果来看，高管人均年工资的均值为61.864万元，中位数为47.60万元;普通职工人均年工资的均值为9.766万元，中位数则为8.228万元。从这一结果可以看出，高管薪酬与普通职工薪酬之间存在很大差距。进一步从两者差距来看，高管与普通员工薪酬的绝对差距的均值高达52.086万元，中位数达到了37.927万元，显然，高管与普通职工之间的薪酬差距较大。高管与普通职工之间薪酬的相对差距均值为7.268，说明从均值来看，高管的年均薪酬达到普通职工年均薪酬的7倍多。同样，薪酬相对差距的中位数达到了5.50，意味着高管的年均薪酬是普通职工年均薪酬的5.50倍。

2.行业垄断与人均职工工资收入描述性统计

垄断行业与非垄断行业职工工资的描述性统计结果如表3所示。按主观认定法确定的垄断行业和非垄断行业对比结果来看，垄断行业的普通职工薪酬的均值是11.60，非垄断行业是9.14，均值T检验发现两者之间的差距在1%的水平上显著;从中位数来看，垄断行业是9.94，非垄断行业是7.76，对该差异进行Mann-Whitney检验发现其在1%的水平上显著。对于高管而言，垄断行业中高管的年工资收入的均值是67.68，非垄断行业为59.88，該差距在1%的水平上显著;从中位数来看，垄断行业为51.72，非垄断行业是46.18，前者显著大于后者。按客观认定法确定的垄断行业与非垄断行业的对比来看，无论是均值还是中位数，同样可以看出垄断行业的员工薪酬高于非垄断行业的员工薪酬，而垄断行业高管的薪酬也高于非垄断行业高管的薪酬，且它们之间的差距均在1%的水平上显著。

（二）回归分析

1.行业垄断与职工薪酬业绩敏感性的多元回归分析

从上述描述性统计分析中可以得出，无论是主观认定垄断行业还是客观认定垄断行业，且不管是对于普通员工还是高管而言，相比于非垄断行业，垄断行业的职工工资收入显著更高。该现象的发生可能存在以下两方面的原因：一是垄断行业获取超额利润后，企业的管理层与职工通过支付较高的工资进行合谋，从而瓜分这一垄断利润;二是垄断行业将支付更高的职工工资作为企业的一种激励制度，以此来换取职工的工作积极性。为了对上述两种可能的原因进行检验，需要对行业垄断与职工工资激励效果之间的关系进行分析。若与非垄断行业相比，垄断行业的职工薪酬与企业业绩之间的敏感性更弱，那么，垄断行业的高薪酬就不可能是简单的激励制度所导致的。因此，本文在控制企业特征及年度固定效应的前提下，分析公司业绩对职工薪酬所产生的影响，具体实证结果见表4。从表4可以看出，总资产报酬率的回归系数显著为正，表明垄断行业的经营业绩对职工工资收入有显著的正面影响。在控制了相关企业特征变量及年度变量的情况下，发现垄断行业虚拟变量的回归系数均显著为正，再一次证明了行业垄断中的职工获取了更高的工资收入。但是，结合上述的回归结果，总资产报酬率与垄断行业交互项的系数显著为负，这意味着相对于非垄断行业，垄断行业的经营绩效对企业职工工资收入的影响显著更弱，即行业垄断减弱了企业职工薪酬业绩敏感性。

2.行业垄断对内部薪酬差距激励作用的影响

为了检验本文的第二个研究假设，即行业垄断会减弱内部薪酬差距的激励作用，首先，计算了公司高管与普通员工之间薪酬差距的绝对值和相对值，绝对值是高管年平均薪酬与企业普通职工年均收入的差异值，相对值是高管年平均薪酬同普通职工年均收入的倍数。其次，将薪酬差距（绝对值或相对值）和行业垄断虚拟变量作为因变量，以此来检验行业垄断是否减弱內部薪酬差距的激励作用，而有关的企业特征变量及年度变量作为控制变量。具体的回归分析结果如表5所示。从表5可以发现，无论因变量是内部薪酬差距的绝对值还是相对值，也无论垄断行业虚拟变量是主观认定还是客观认定的，薪酬差距的回归系数均显著为正，说明企业高管与普通职工之间的内部薪酬差距可以提升企业业绩，即内部薪酬差距可以发挥激励效应，同时垄断行业变量的回归系数在1%水平下显著为正，说明相比非垄断行业，处于垄断行业中的公司业绩显著更好。然而，薪酬差距与行业垄断交互项的回归系数却均在1%水平下显著为负，说明与非垄断行业相比，垄断行业的薪酬差距对企业业绩的提升作用显著更弱，即行业垄断削弱了内部薪酬差距的激励作用。

五、结论与建议

本文使用我国上市公司2010—2017年的经验数据研究了以下问题：（1）行业垄断对职工工资收入的影响;（2）从薪酬业绩敏感性考察垄断行业和非垄断行业之间的差异，即行业垄断对职工薪酬业绩敏感性的影响;（3）从高管与员工之间内部薪酬差距的激励效应来研究垄断行业和非垄断行业之间的差异，即行业垄断对内部薪酬差距激励作用的影响。研究结果显示，相比非垄断行业额，垄断行业的职工薪酬显著更高;行业垄断不仅削弱了高管薪酬业绩敏感性，而且削弱了员工的薪酬业绩敏感性;行业垄断削弱了内部薪酬差距的激励作用。

基于上述的研究结论，提出以下三点政策建议：首先，垄断行业的职工工资收入显著高于非垄断行业，可能是由于劳动力市场的分割所造成，所以，应该打破垄断行业原有的铁饭碗制度，向市场放开垄断企业的招工与用工制度，以此来缓解行业间收入差距不断扩大的问题。其次，针对垄断行业推动与执行股利分红政策，并鼓励建立与企业绩效相联系的职工薪酬制度，将垄断行业职工的薪酬与企业的绩效相挂钩，以此来提高垄断行业职工的工作积极性及企业整体效率。最后，加强对垄断行业的监督及其信息披露透明度的要求，对公司治理进行改善，减少国有企业高管和普通员工之间的合谋程度，逐渐消除垄断行业内部的平均化主义，充分发挥内部薪酬差距的激励作用，以此来促进企业经营绩效与经营效率的提高。

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