简述国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善

倪海燕

摘 要：在中国社会主义发展中，原本的国企分配体系已无法完全迎合时代发展的需求，现有的薪酬结构有较大弊端，在顶层规划方面不科学。薪酬待遇几乎不能突出企业职工的劳动价值，和国家强调的按劳分配原则相违背。在国企薪酬制度变革中，需要制定平等、科学的顶层设计，制定完善的监督制度，引入先进的薪酬管理方式，减少不良影响，进一步优化国企绩效考评、薪酬激励制度，妥善处理国企职工的收入分配工作。

关键词：国有企业;绩效薪酬;激励制度;改革;优化策略

伴随知识经济的发展，科技竞争逐渐激烈，各企业间在以往的市场竞争方式上差异逐渐缩小。而若想在市场上具有良好的竞争优势，国企不仅要科学组织资源、开发技术，更关键的是要妥善管理掌握了核心科技的人才。在现代化竞争局势下，一个企业人才素养的高低是国企发展可否具备活力的重要标志。人才管理过程，绩效薪酬制度集中表现出企业对职工的物质激励，所以，该体系也属于企业吸引、保留以及激励所需人员的核心。国企是保障国家经济发展的重点，但受到计划经济制度的限制，国企在人资管理上依旧存在诸多问题。针对逐渐白热化的竞争局势，怎样吸引大量优秀人才投身于国企建设当中，也是当前国企制度变革的核心内容。

一、国企现有的薪酬体系现状

国企薪酬体系影响到职工的利益，是国企变革中的核心内容。国内国企经历了起步、组合及整体改革的几个关键发展时期，至今基本得到了国企稳定的市场化运营。成绩来得十分困难，是中国几代工人坚持换来的。计划经济背景下，工人对过去的薪酬体系几乎没有多少概念，依靠建设社会主义的发展热情。可是现今是市场化发展时代，企业职工薪酬体系的重视逐渐提高，国际薪酬体系也属于民众热议的重点。下表是国企的重要薪酬组织结构。

表 国企薪酬组织结构

就上述国企薪酬组织架构来说，其构成结构占比上不科学，充分体现国企薪酬体系存在较大的改善空间，下文通过探究国际薪酬体制发现，其存在如下几点问题：

1.薪酬结构规划不科学，体系不健全

国企现有的薪酬结构有较大弊端，在顶层规划上不科学，薪酬待遇基本不能突出企业职工的劳动价值，和中国社会主义的基本原则相违背。该种不科学的结构造成薪酬待遇极度分化，产生了很多不满足社会发展的现象，例如有些国企生产人员基本工资较低的不科学现象，不仅不利于国际发展，还违反了国家社会薪酬架构的创建意志，要求及时改善。此外，当前国企薪酬体系尚不健全，尤其是薪酬激励方面，还未完全形成科学的薪酬激励机制，不利于传播工匠精神。

2.绩效考核制度不合理，太过笼统

国企内薪酬体系方面，绩效考评是关键的构成部分，还是收入分配的前提。但是，当前国企绩效考评制度尚不健全，很多国企采取的是一项绩效考评机制，并且比较重视短期经济利益考核，忽略了对国企发展的可持续考虑，导致很多见效迟缓的基础专业人员的绩效薪酬较低，不仅丧失了薪酬体制的激励功能，还下降了职工的发展热情，必须及早转变该种一刀切、太过笼统的绩效考评制度。

3.工资确定不合理

若工资制定不合理，则难以有效激励职工。采取完善的方法来确定岗位工资机制是十分关键的，由于岗效工资体系中大多以岗位工资为核心，而国企大都实施岗效工资体系。国企当前在该种制度实施的状态下存在诸多问题，尽管企业内专门建立了岗位职责，但针对基层职工对其提出的意见，企业却极少采纳。研究岗位工作时，国企内依旧存在自主分析工作的现象。还有职工对岗位的评估内容方面，评估内容比较简单，且缺少科学性。以上情况极易使基层职工出现不良情绪，对国企内所决定的事情出现排斥思想，无法达到国企所需的激励效果。

二、国企薪酬体系优化策略

对于国企普遍出现的薪酬体质问题，需要仔细思考，处理好薪酬激励制度的源头问题。基于当前改革机遇，大刀阔斧展开精简优化，经国企变革来优化薪酬体系。按照国际上科学的马斯洛、赫兹伯格激励内容，国内薪酬激励制度要在心理需求、安全需求等层面的激励前提下上升到爱与尊重，使职工实现自我要求的方面，实现激励及保健体系的双重升级，在改革阶段，要做好以下措施：

1.加强国企绩效考评，薪酬激励的顶层规划

国企改革发展不可无科学的规划设计，国企薪酬管理方面，需要践行社会发展的分配制度，由体系设计方面体现平等公正、按劳分配等原则，防止薪酬体系不足影响国企建设。国企顶层人员要考虑所有职工的贡献成果，充分发挥薪酬激励功能，全面处理薪酬激励机制的顶层规划。经专门的人才来规划国企绩效考评机制，以变革、优化薪酬管理制度，保障国企薪酬管理处于理性平等的层面。

2.发挥出国企工会对于薪酬组织的监督功能

工人属于国企的重要力量，工会组织是所有国企都含有的，需要发挥出国企工会组织于薪酬管理中的监督功能，保障国企职工的切身利益，对产生薪酬运算、发放不平等的情况，需及时要求财务部门调整，保证员工的劳动成果，并为国企薪酬制度的正常运营起到良好作用。

3.采取效益薪资分配体系

国内企业和外企相较之下，能够看出彼此管理模式的差异。外企对职工采取的激励体系具有显著成效，其同样职位的报酬也许会相差许多倍，盡管是相同的职位，可高业绩职工和低业绩职工之间的差别却是很大的，该种现象可以在一定程度上调动职工的积极性，进而不断提高国企的经济效益。我国企业和一些制度优秀的外企比较需要改正的地方很多，应积极听取他们科学的制度内容，再根据岗效工资体系的基础及职工的责任感，进而将国企的工资分配机制落实好，可以使职工获得更显著的效益，合理使用报酬来调动职工对工作的热情及积极性。

4.制定完善的人力资源体系

若要制定一套健全的管理标准制度，需要对多种因素进行分析，例如对于劳动力资源的选聘、培养、修改等方面，可以制定出一套完整并科学的薪资体系，则会对国企今后的发展有较大的推动作用。为此，国企在发展阶段，不得忽视对人力资源的发展，既要将其引起重视，并且还应当投入大量资金用于创建人力资本，达到为企业人力资源做好储备的目的。绩效薪酬激励制度的制定可以帮助国企贯彻执行人事管理活动，而且要根据政府以提升对国企的支撑，可以使劳动力获得有效改善的制度能够为国企加大助力，实现国企的长远发展战略。

5.实现福利多元化

多元化的福利可以激发职工兴趣，而且更为满足职工需求。国企采取多元化的福利形式，可以给职工诸多选择，使他们从中发现自身的需求。而且具备多元化的福利更为灵活，可以让职工从国企所提供的福利中选择自身喜欢的福利，全面激发职工对工作的积极性。

三、结束语

综上所述，国企采取科学的薪酬激励制度是使自身可以得到持续发展的重要前提。国企管理人员应当了解绩效薪酬激励制度的重要意义，如此就能够在制定薪酬制度结构的基础上保障公平性和真实性，而且还能够激励职工积极参加拟定工作，提高职工对国企的归属感，为职工今后在企业中提出优良的建议起到良好作用。国企薪酬工作是一件十分关键的事情，在改革阶段，需要寻找一个科学、平等、公正的设计，营造一个更为融洽的环境。

参考文献：

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