雇员敌意与员工离职倾向：心理所有权和情绪劳动策略的作用

杜鹏程 王雪

(安徽大学商学院，安徽合肥230601)

一、引言

情绪是一系列主观认知体验的总称，是由各种感受、思想和行为产生的一种心理和生理状态。情绪会产生影响人们行为倾向的动机。个体情绪状态可以用积极情绪和消极情绪两个维度来进行解释，敌意情绪属于消极情绪状态的一种，包含认知、情感和行为成分，会影响个体的心理状态以及正常思考的能力，还可能会引发个体的不理智行为［1］。Tepper等指出，在工作场所，敌意分为向上敌意和向下敌意两种［2］。本文所讨论的雇员敌意就是指雇员对主管的向上敌意，即雇员对主管的一种情绪回应，指员工在工作中没有达到个人期望、感知到不被尊重或者遭受到不公正待遇，便倾向于对主管有敌对、反抗甚至攻击行为的情绪状态。

前人研究发现，相较于其他消极情绪，雇员敌意会更大程度上导致工作场所偏差及其他反生产行为［3］。Slora等指出，反生产行为会带来离职率的上升［4］。雇员离职通常分为两种类型：主动离职和被动离职。雇员离职倾向反映的是雇员主动离职的意愿。相较于被动离职，主动离职是企业无法预测和掌控的，需要企业花费更多的精力去应对与解决，所以主动离职问题是企业很重视的一个问题。以往研究表明，上下级关系的好坏会对员工离职倾向造成影响，雇员敌意所体现的就是一种低水平的上下级关系，那么，雇员敌意又会对雇员的离职倾向有着怎样的影响呢？

目前，国内外学者对于敌意的研究大多集中在心理学方面，尤其是健康心理学和神经心理学，对工作场所的雇员敌意研究较少［5］。国内仅杜雪、刘嫦娥研究了雇员敌意对员工创新行为的影响［6］［7］，而很少有学者对雇员敌意与员工离职倾向之间的关系进行研究。本文引入员工心理所有权作为中介变量、情绪劳动策略作为调节变量，研究雇员敌意对员工离职倾向的影响。

二、理论基础与研究假设

（一）雇员敌意与员工离职倾向的关系

敌意作为消极情绪的一种，会对个体的心理、情感以及行为动机造成影响。Pelled认为，消极的情绪状态，如敌意，会提醒人们目前的状况是不可取的或有问题的，并且消极的能量激增会促使并促成雇员采取行动以改善其状况［8］。在工作中经历强烈消极情感状态的个人主动寻求解决其工作问题的一种方式就是退出，有时是通过离开他们的组织永久退出。

雇员敌意的存在会降低员工满意度。雇员敌意会降低雇员的工作参与度，即雇员愿意为工作付出的努力程度降低。已有实证研究结果表明，工作参与度高的雇员工作会更努力，因此能够得到更多的回报，回报率的增加使雇员的工作满意度和组织承诺度增加［9］，而工作满意度是影响员工离职倾向的一个重要前因变量［10］。

雇员敌意的存在会降低员工的工作绩效。一方面，对主管有敌意的雇员通常只会完成基本工作以保证自己不受处罚，而不会在工作中保持高度的热情及付出额外的努力，不会自愿做一些超出自己职责范围的事，因此降低了关系绩效。另一方面，一项任务的完成需要上下级之间有着良好的沟通，以避免雇员对主管所布置的任务出现理解偏差或是雇员在遇到问题时无从下手，但是雇员对主管的敌意却不利于上下级之间的沟通交流，会增加出错的几率，降低任务绩效。Scotter研究发现，任务绩效和关系绩效与员工离职倾向呈线性负相关关系［11］。

雇员敌意的产生往往是因为雇员觉得自己受到了主管的不公平对待，他们会觉得主管对自己存在偏见，并且不会在将来重用自己。职业生涯的长期发展对于雇员来说至关重要，个人目标以及自身价值能否实现是雇员决定是否留在企业的重要因素之一。互惠是人们行为的普遍准则，对于雇员和组织也同样适用。当雇员认为组织无法帮助自己实现个人目标和自身价值时，自然也不会愿意为组织付出，在机会合适时，雇员很可能会选择离开当前的组织以寻求更好的发展。

根据社会交换理论，当个体感受到组织较高水平的上下级关系时，基于互惠原则，个体会产生回报组织和领导的义务感，努力帮助组织和领导实现目标。相反，当个体感受到较低水平的上下级关系时，他也不会想要回报组织和领导，甚至想要离开组织。综上，本文提出以下假设：

H1：雇员敌意情绪对员工离职倾向具有正向影响。

（二）心理所有权的中介效应

心理所有权，即个体对于某个特定目标的整体所有权或其中一部分所有权在心理认知上是属于自己的一种状态。心理所有权的核心是拥有的感觉，并且在心理上与某个客体联系在一起。Pierce等人将心理所有权与基于其概念核心和动机基础的其他构念区分开来。他们认为，心理所有权满足三个基本的人类需求：“家”、效率和效果以及自我认同。当员工感知到心理所有权时，他们的这些基本需求能够得到满足［12］。

一般来说，个人投入目标越多，他们对该目标的心理所有权就越高［13］。但是在组织中，员工对上级的敌意会使员工降低工作积极性，不愿为组织和工作付出额外的努力。其次，个体心理所有权产生的重要根源之一就是效能感的需要，而雇员敌意的存在使员工失去了许多在组织中的乐趣，雇员对上级的敌意会使自己情绪低落以及工作状态变差，不利于员工效能感的形成，进而弱化其心理所有权。另外，Pierce等人提出，逐渐与目标物产生亲密和熟悉感也是心理所有权产生的重要途径或机制，而雇员敌意同样阻碍了此种机制的发挥［14］。

心理所有权将员工与组织紧密联系在一起，研究学者发现，心理所有权能够有效地预测员工工作态度。Pendleton发现，心理所有权和员工行为的转变是高度相关的，对组织拥有较低心理所有权的员工更可能有较高的离职倾向［15］。一方面，心理所有权较低的员工会对组织有较低的归属感，不愿在组织中花费太多的时间和精力，不会积极维护组织的利益；另一方面，员工如果对组织的心理所有权较低，就不会把组织看作自己的“家”，无法产生对组织积极的自我认同，从而不愿继续留在组织中。此外，拥有较高心理所有权的个体更愿意保持工作现状并维持目前其占有的价值，包括保持当前的组织成员身份和工作状态［16］，而心理所有权较低的个体则会在时机成熟时离开组织去寻求更好的发展。

雇员-主管关系可以看作是交换关系，社会交换是产生心理所有权的重要原因［17］。对主管充满敌意的雇员感受到的是低水平的交换关系，这使得雇员无法获得充足的效能感，不利于对组织产生高度的心理所有权，从而无法全身心地投入组织的建设，很难在组织中获得乐趣与成就，从而想要离开组织。由此，本文提出以下假设：

H2：雇员敌意通过影响员工对组织的心理所有权来影响员工离职倾向。

（三）情绪劳动策略的调节效应

情绪劳动是指在人际交往中表达组织期望的情绪所需的努力、计划和控制［18］，可能涉及增强、伪造或抑制情绪以改变情绪表达［19］。一般来说，员工需要通过他们选择的情绪劳动策略，将他们显示的情绪与组织期望的情绪调整一致。Hochschild的研究提出了情绪劳动表层扮演和深层扮演两个主要过程，它们代表了员工如何管理情绪以满足工作角色需求［20］。

在表层扮演中，员工试图改变其外在行为来展现组织所需的情感［21］。因此，表层扮演指的是个体表现出一种自己并未感觉到的情绪的行为，并且可能涉及抑制感觉情绪和伪造情感情绪。换句话说，表面行为构成假装情绪的表达并缺乏真实性。然而，通过深层扮演，员工通过试图在自己内部创造这些情绪来表达组织预期或需要的情绪。表层扮演与深层扮演之间的区别在于其真实性程度［22］。

员工在组织中相对与上级来说是处于弱势的，会受到上级的指挥、批评甚至是打压，所以即使对上级有不满，也不敢当面表现出来。再者，中国在儒家思想的影响下，一直追求和平与和谐，常常不得不隐藏自己内心的敌意，通过自我调节改变自身的情绪状态，假装出组织和领导希望看到的精神状态和工作表现［23］。然而，员工在进行情绪劳动时是非常耗费精力的，这种情绪扮演会增加员工的压力，进而导致职业倦怠。此外，Grandey还认为，两种情绪劳动都会对工作满意度产生负面影响［24］。不管是压力感、职业倦怠，还是较低的工作满意度，都会对员工离职倾向产生正向的影响。

以往研究多将情绪劳动策略作为自变量或中介变量进行研究，关于其调节作用的研究仍较少，如：学者郁双双研究了情绪劳动在伦理型领导与组织成员工作满意度之间的调节效应［25］，学者王野探究了情绪劳动在工作满意度与工作绩效之间的调节作用［26］，学者张敏和张一力研究了情绪劳动在关系嵌入与员工创新行为之间的调节作用［27］。

综上可知，情绪劳动作为调节变量的研究相对较少，综合考虑雇员敌意、情绪劳动对员工离职倾向影响的研究则更少。雇员敌意会对员工离职倾向产生一定影响，且在这个过程中，个体对情绪劳动策略的不同选择会进一步改变雇员敌意与员工离职倾向之间的关系。本文在研究情绪劳动在雇员敌意与员工离职倾向间的影响作用过程中，提出如下假设：

H3：情绪劳动策略在雇员敌意与员工离职倾向之间起调节作用；

H3a：表层扮演在雇员敌意与员工离职倾向之间起调节作用；

H3b：深层扮演在雇员敌意与员工离职倾向之间起调节作用。

综上所述，本文构建的理论模型见图1。

图1 理论模型

三、研究方法

（一）样本与数据收集

2016年7月1日至8月10日，我们对合肥市经济技术开发区18家企事业单位进行了问卷调查。课题研究人员对特定企业发放纸质问卷，并尽可能当场回收，装入档案袋；对于小部分未能现场回收的问卷，在一周内邮回。根据企业规模的大小确定发放纸质问卷的数量，每家企业发放25～35份纸质问卷。共发放问卷450份，回收391份。剔除问卷中缺失项太多、选择倾向太过单一的调查问卷，得到有效问卷347份，有效率为88.75%。调研中有效样本人口统计特征见表1。

表1 样本人口统计特征(N=347)

（二）变量测量

本文采用李克特5点法对各个变量进行测度，分值1至5依次代表“非常不同意”到“非常同意”，即当受测者对某一题项的陈述认可程度越高，选择的分值越大。此外，本文所采用的调查问卷共包括5个部分，分别是个人背景资料、雇员敌意、心理所有权、情绪劳动策略和员工离职倾向。其中，个人背景资料部分选取年龄、性别、受教育程度和月收入水平作为控制变量。

为保证测量工具的准确性，本研究所采用的量表均为英文语境下开发的国外成熟量表。为确保量表在中国情境下的适用性，我们主要采取两种控制方法。第一种，从问卷源头控制。本研究邀请一些专业人士组成问卷修订小组，主要包括一名管理学教授、一名管理学博士、三名管理学硕士和一名企业管理精英，对英文量表进行翻译和回译，同时在避免问卷失真的前提下，对问卷的措辞、语言顺序等进行适当修改，以确保此次调查所使用的问卷符合中文的语言习惯。第二种，对问卷进行小范围的预调研。在正式调查之前，先选取其中一家企业单位进行一定规模的预调查，一方面根据被试者的意见对问卷用词进行相应的调整与修改，以进一步提高研究的内容效度，另一方面通过统计软件对初始量表进行检验，发现预调研结果显示较好，说明被调研人员能够理解和正确填写相关问卷，在此基础上进行规模的问卷调查研究。

各变量的具体测量量表如下：对雇员敌意的测量采用Watson&Clark积极和消极情绪量表中的敌意量表，共6个题项；对心理所有权的测量使用的是Chi和Han开发的中文版组织所有权量表，包括4个题项；对情绪劳动策略的测量借鉴Grandey开发的量表，共11个题项，其中，表层扮演测量包括5个题项，深层扮演测量包括6个题项。对离职意向的测量采用的是Aryee设计的量表，共3个题项。

四、研究结果

（一）同源方差检验

由于在对各变量的测量中使用了相同的被测者，可能会存在同源误差。因此，本研究采用Harman单因素分析法对同源方差进行检验，我们将模型中所有变量条目一起进行因子分析，主成分分析得出的最大特征根因子解释了整体变异量的23.458%。结果表明，没有单一因子可以解释绝大部分变异，所以同源偏差不严重。

（二）问卷信效度分析

在验证模型各假设之前，我们对变量进行信度和效度检验。信度检验结果表明，自变量雇员敌意的克朗巴赫系数为0.982，因变量离职倾向的克朗巴赫系数为0.906，中介变量心理所有权的克朗巴赫系数为0.861，调节变量情绪劳动策略的克朗巴赫系数为0.768，其两个维度表层扮演和深层扮演的克朗巴赫系数分别为0.917、0.902，均在0.7以上，表明问卷可信度较高。

接下来对各变量的区分效度进行考察，本研究采用AMOS20.0进行验证性因子分析。研究共涉及4个变量（5个不同构念），我们将这5个构念分别组成假设原模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型。如表2所示，通过比较各模型的拟合指标，我们发现5因子模型拟合指标为NFI=0.922，CFI ＝0.950，IFI ＝0.950，GFI ＝0.866，RMSEA ＝0.069，χ2df＝2.665，基本模型显著优于其他模型的拟合优度，这表明自变量、中介变量、调节变量双维度和因变量具有较好的区别效度。

表2 验证性因子分析结果

（三）变量描述性统计

从表3我们可以看到各变量的均值、标准差和相关系数。从中可知，雇员敌意与员工离职倾向显著相关，雇员敌意与心理所有权显著相关，心理所有权与离职倾向显著相关，表层扮演、深层扮演与离职倾向显著相关。

表3 变量描述性统计和相关系数

（四）假设检验

首先对心理所有权的中介作用进行检验，研究采用层次回归方法。第一步是对主效应的验证，将员工离职倾向设为因变量，将雇员敌意设为自变量，并加入年龄、性别、月收入水平和受教育程度4个控制变量。层次回归结果见表4，M2显示，雇员敌意对员工离职倾向具有显著正向影响（β＝0.582，p＜0.01），假设H1成立。第二步对心理所有权在雇员敌意和员工离职倾向之间的中介效应进行验证，M4显示，雇员敌意对员工心理所有权有显著负向影响（β＝-0.262，p＜0.01）；M6 显示，员工心理所有权对其离职倾向有显著负向影响（β＝-0.321，p＜0.01），当中介变量加入后，自变量对因变量的作用减少（β＝0.534，p＜0.01），说明员工心理所有权在雇员敌意与员工离职倾向中起部分中介作用，假设H2成立。

接下来对情绪劳动策略的调节效应进行检验，对两个分维度表层扮演和深层扮演分别进行验证，结果如表5所示。对表层扮演调节效应的检验，首先将自变量、调节变量和因变量标准化，将员工离职倾向设为因变量，加入控制变量和调节变量作为自变量。M3显示，表层扮演对员工离职倾向具有显著正向影响（β＝0.352，p＜0.01）；再将标准化后的自变量和调节变量相乘转换成交互项加入进去，M4显示，雇员敌意与表层扮演交互项对员工离职倾向的影响不显著（β＝-0.028，p＞0.1），假设 H3a 不成立。深层扮演调节效应检验结果表明深层扮演对员工离职倾向具有显著影响，雇员敌意与深层扮演交互项对员工离职倾向具有显著正向影响（β＝0.124，p＜0.01），如M7所示，这表明，深层扮演会强化雇员敌意与员工离职倾向的正向关系，组织中员工越是以深层扮演来掩饰自己的情绪，雇员敌意与离职倾向之间的正向影响就越强，假设H3b得到支持。

我们还可以令深层扮演均值加减一个标准差，分别检验调节变量高分组和低分组的回归系数，以此进一步说明调节作用的方向及深层次影响，结果如图2所示，高分组和低分组斜率都为正，且高分组斜率高于低分组，这说明深层扮演强化了雇员敌意与离职倾向的正向关系，假设H3b得到进一步验证。

调节作用回归结果表明，表层扮演在雇员敌意与离职倾向之间的调节作用不成立。具体原因可能是，在敌意情境下，雇员对主管的成见已定，表层扮演并不会改善员工的内心感受，不能削弱或增加员工对主管的敌意以及离开这个环境的冲动，所以表层扮演并不能调节雇员敌意与其离职倾向的关系。

表4 中介作用回归结果

表5 调节作用回归结果

图2 深层扮演对雇员敌意与员工离职倾向的调节效应

五、结果讨论

本研究运用层级回归法验证了组织中雇员敌意对员工离职倾向的作用机制，以及心理所有权的中介效应和情绪劳动策略的调节效应，结论如下：

第一，雇员敌意对员工离职倾向存在显著正向影响。雇员对上级的敌意情绪会使自己情绪低落、工作效率下降，员工会想要摆脱这种状态，从而产生离职倾向。

第二，心理所有权在雇员敌意与员工离职倾向之间起部分中介作用。由此可见，雇员敌意在直接影响员工离职倾向的同时，也会通过心理所有权的中介作用间接影响员工离职倾向。同时，雇员敌意会对心理所有权产生显著负向影响，即雇员敌意越强，心理所有权越弱，对离职倾向的促进作用越显著。

第三，深层扮演在雇员敌意与员工离职倾向之间起正向调节作用。在深层扮演情境下，员工需要不断调整内心感受，付出比表层扮演更多的努力，以发自内心地表达积极情绪，反而加剧了情感耗竭，产生更加激烈的离职倾向。

本研究的理论贡献：现阶段，国内学者关于敌意的研究主要是在心理学领域，管理学领域中的敌意研究集中在消费者敌意和收购敌意方面，而对组织内敌意的理论研究非常少见，只有少数学者对雇员敌意与员工创新行为之间的关系进行了研究。本研究论证了雇员敌意对员工离职倾向的正向影响，并探讨了心理所有权的中介作用和员工深层扮演的调节作用，深化了雇员敌意情绪对离职倾向的影响机制。本文扩展了敌意在管理学领域的研究范围，在一定程度上打开了国内关于敌意研究的新局面。

本文的实践启示：良好的人际关系可以使组织更加积极健康地发展，而上下级关系问题作为组织中人际关系中较为复杂关键的一种，更需要组织给予足够的重视。雇员在组织中处于被支配地位，当他们感知到自己受到不公平待遇或期望未实现时，容易对主管产生敌意情绪，这种情绪会影响他们的工作态度及工作热情。组织应该采取积极的措施来消除此类消极情绪带来的危害，主管在工作中应该关注雇员的情绪波动，采取包容型、开放型的领导方式，尽可能地为下属创造舒适、宽松的工作氛围，多与雇员进行沟通，鼓励雇员更好地在自己的岗位上完成工作。

研究的局限性：研究对象企业为安徽省部分企业，样本范围较为集中，后续研究可进一步扩大样本范围；雇员敌意的概念界定依旧存在主观性，后续研究应该通过更加客观、规范的研究来明确其界定；由于受访者主观判断自身情绪的误差、语义的模糊性以及害怕领导报复的心理等因素影响，本研究所得到的数据具有一定的偏差，后续研究可以采用配对样本数据或对调查对象进行追踪式访谈等方式来提高数据的准确性和真实性；本研究只考察了雇员对主管的敌意情绪对员工离职倾向的影响，未来可进一步研究雇员与雇员间的敌意情绪对离职倾向的影响。