地市级农业科研院所高层次人才引进和培养的思考

孙熙文

摘要 旨在分析地市级农科院高层次人才引进、人才培养等方面存在的几个问题和相关的建议，主要是从高层次人才如何引进、怎么培养方面进行思考，提出要科学制定引才计划、按需“点才”、主动作为;完善高层次人才培养成长机制、激励机制、创新机制和保障机制;谋求长远可持续发展，做好科研队伍人才建设。为新时代新形势下地市级农科院人才队伍的建设和长远发展提供参考。

关键词 地方农业科研院所;人才引进;培养;思考

中图分类号 G322.23文献标识码 A

文章编号 0517-6611（2019）10-0241-02

Abstract This paper aims to analyze several problems and relevant suggestions in the introduction and training of highlevel talents in prefectural and municipal academies of agricultural sciences. It mainly considered how to introduce and train highlevel talents， and put forward that we should formulate a plan for introducing talents scientifically， order talents on demand and take the initiative to improve the training of highlevel talent;perfect highlevel talents growth mechanism， incentive mechanism， innovation mechanism and guarantee mechanism;seek longterm sustainable development， do a good job in the construction of scientific research personnel. It provides a reference for the construction and longterm development of the talent team of prefectural and municipal academies of agricultural sciences in the new era and new situation.

Key words Local agricultural research institutes;Talent introduction;Training;Thought

人才是指具有专业知识或专门技术，能进行创造性劳动，并能对社会做出贡献的人，是人力资源中才力和素养较高的劳动者。高层次人才是最稀缺的资源，是省、市、大学、科研院所的竞争目标。引进高层次人才对提高农科院科研创新水平具有重要意义。在习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神的指引下，各地针对人才的“抢人”大战如火如荼的展开，招揽人才政策相继出台，如何吸引、培养、利用和挖掘人才，已成为各地区最重要、最宏观的整体构想和安排。应该把促进人才建设和人才发展作为主导支撑，作为实施乡村振兴战略、新旧动能转化、促进地方可持续发展的重要砝码。

1 人才队伍存在的问题

1.1 人才引进方面

1.1.1 人才来源。一是人才引进宣传面比较窄，人才引进渠道少。地方区域政策支持力度小，对人才吸引力小，地市级科研院所知名度不如国家级和省级院所，在各大高校、研究院等人才产出地影响力有限。二是地域差别较大，除了有特别诉求的人才选择回乡就业外，大多数高层次人才趋向于一线城市。三是无专门对接平台。地市级科研院所一般属事业单位编制，硕士研究生录用主要是采用事业单位统一考取，通过笔试和面试等环节进入设置合适的岗位和专业研究方向。博士研究生录用主要采用需求岗位设置、发布工作简章、收取简历、单位审核、面试等方式录用，人才选择过程复杂且缺乏主动性。

1.1.2 人才专业结构。当下热门专业的高层次人才有意向到地市级农业科研院所的少。一是热门专业人才急缺，各地区各单位都出台政策，竞相争抢。二是部分地市级科研院所实验室、平台建设等基础建设投入不足，难以满足特定的工作需求，一些热门和急需专业的高层次人才很难走到地市级科研单位来。

1.2 人才培养方面

1.2.1 顶层设计不完善。人才引进普遍缺乏长远的战略规划，人才引进顶层设计不合理，从单位整体发展战略和促进学科长期建设的实际情况出发的少，专业结构与地方科研院所优势学科结合不紧密，更多情况是在研究所人员不足或课题项目需要人的情况下，申请着手引进，缺乏对人才结构、人才含金量和人才培养的规划。同时，有“唯学历论”的问题，以博士为代表的高层次人才在学校期间，主要从事以分子生物学为主的基础性研究，大多数农业科研机构主要进行传统育种等应用型研究。引进的高层次人才不能在短时间内充分发挥其专业专长[1]，尽快融入科研队伍。

1.2.2 系统培养的计划方案欠缺。

缺乏相应的人才发展计划和人才培养方案，更多的还是在进行重复性劳作，对人才共性上的培养多于对人才个性和专长优势上的培养。在一些荣誉获得和科研项目申报上可能会更加注重向年长科技人员倾斜，习惯性“論资排辈”。在项目课题申请、职称评定、生活关怀方面缺少有针对性地系统的培养方案，影响了年轻科技人才的工作积极性。科研人员缺乏“充电”的平台和机会，有的科研院所受经费制约，人才受再教育、再进修的机会不多，存在“重使用 ，轻培训 ”和“重引进，轻培养”的问题，制约着人才的可持续发展[2]。

1.2.3 人才成长保障机制不完善。人才待遇偏低，保障机制不完善、不到位、不合理。地市级院所自主权低，给予高层次人才的优惠政策、待遇有限[3]，不能吸引高层次人才的有效流动。地市级农科院所的平台较低，项目经费、专业内容、岗位设置等均不能有效吸引高层次人才。

2 人才队伍建设的建议

2.1 人才引进方面

2.1.1 科学引才。

统筹规划，做好高层次人才引进设计，全面梳理各学科人才队伍的现状，以及学科长远发展的人才需求，分阶段、分步实施招聘。从年龄结构、专业结构、优势领域、区域农业特点和地方农业科研院所长远规划，有目的性地推进人才梯队建设。着眼长远，研究学科未来发展面临的形势和变化趋势，选择引进不同层次的高层次人才，注重人才质量和人才素养，避免人才冗余和同类化现象，影响科研创新和工作效率的提升。

2.1.2 按需“点才”。

在引才前，进行各方论证，找出科学可行的项目，列出“人才采购清单”，做到心中有数，按需“点才”。有针对性引进人才，防止盲目跟风，并不是所有的学科和工作内容都需要同一类型的人才，不能让高层次人才成为“全能王”[4]。引进人才需要坚持以科研院所发展为中心，做到按需“点才”，做到才为我所用。这样引进的人才才是撬动科研快速发展的省力杠杆。

2.1.3 主动对接。在毕业季等时段，在高校人才关注度高、社会影响力大的网站和平台发布信息，吸引相关人才报考。与相关高校就业指导中心联系，通过校园网站发布招聘公告，或与相关科研机构等联合开展校内专项招聘，宣传科研成果和人事政策。让更多的高层次人才了解单位和认同单位。

2.2 人才培养方面

2.2.1 建立成长机制。采取竞争机制，完善高层次人才选拔和选聘方式，积极地为人才干事创业，实现自身价值，促进人才合理利用提供机会和条件。在适当的时机，为充分发挥人才的作用提供平台和机会，形成有利于人才脱颖而出、人尽其才的机制。要着力培育科技创新人才，勇挑重担，勇挑大梁，条件成熟时适时选拔，使高层次人才在工作中发挥主干作用，发挥典型示范作用。营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为各类人才的成长提供舞台，创立人才大量涌现、人才充分发挥的新局面。

2.2.2 创新培养机制。

一是制定人才引进的培训计划，把培训任务划分到相应的部门。注重岗位调适、田间实践和引进人才的项目承担力，通过人才培养建立自主创新团队。二是探索职称评聘方式，积极与上级主管部门请示协调，通过放宽职称晋升申报准入名额限制，只要符合晋升高层次职称申报条件的，一律放行，向上推荐。与上级编制管理部门申请，结合当今单位专业技术人员构成的实际情况，在总体编制数不变的前提下，合理调整专业技术岗位设置，进一步拓展高层次人才晋升职称渠道，推动真正有识之士和高层次骨干人才“上位”。三是培养专业技术人才的实践能力。在实践中，锻炼和培养青年人才，通过“新人主动学，专家认真教”等方式，注重培养高层次人才和优秀青年人才，重视青年人才创新精神和实践能力的培养，要主动学习，重视专家教学。改善高层次专门人才青黄不接甚至“断层”的现象，使年轻骨干在专家的传帮带下不断成长提高。四是加大人才交流学习，按照个人志愿、单位急需、组织调配、因材施教的原则，根据农科院发展规划，依托项目课题，针对高层次人才成长的不同特质、不同发展历程，激励专业技术人才向科研创新层次磨练，不断加强人才的合理交流，实现人才的有序流动[5]。

2.2.3 配套激励机制。

2.2.3.1 量化认定评价。科学地评价专业技术人才（尤其是高层次人才）是一项重要性的基础工作，又是一项难点工作。建立基于工作要求、注重能力和贡献的评价体系。比如专业技术人员的年度考核主要以日常工作的态度、数目、质量和奉献为主要内容;对专业技术人员职务的评聘主要以基本素能、业绩成果、述职考核、岗位绩效等作为主要要素[6]。更客观合理地对专业技术人员做出评价。

2.2.3.2 推行科研成果奖励制度。为激励专业技术人员科技服务、科研创新工作的积极性[7]，对申报的科研课题、技术推广、专利发明、自主创新项目等科研成果转化到生产实际中应用、推广和再创新的，按照单位成果转化奖励条例进行奖励[8]，大力激发专业技术人员自主创新的潜力，提升科研单位的核心竞争力和总体水准。

2.2.3.3 改革职称评聘和岗位聘用制度。坚持以人为本、人才优先的原则，对贡献特别突出的优秀高层次人才和服务“三农”的专家，优先聘用或破格晋升相应的专业技术职务。采取职务评审和岗位聘任分开的方式，对在科技、生产和服务等方面表现优秀的高层次人才，优先聘任上岗[9]。

2.2.4 完善保障机制。

2.2.4.1 树立人才意识。善于挖掘人才、培养人才、用好人才、服务人才，充分发挥高层次人才在单位长远发展中的主干作用，最大限度地发掘人才的创造力。高度重视人才工作，形成党政统一领导、人事部门牵头、相关业务部门密切配合的人才工作格局。把人才工作作为部门领导绩效考核的重要组成部分，考核结果也是晋升和奖励的重要依据。

2.2.4.2 设立专项培养资金。每年从单位运行经费中提取适当资金，用于引进高层次人才的自选科研课题启动费和岗位培训、研发成果，对有突出贡献的高层次人才给予嘉奖，鼓舞其创新创业的工作热情。成立科研创新基金，设立一般性项目和竞争性项目，重点资助和扶持专业技术人员进行学科的创新研究，加快培育有优势的科研亮点和突破点，锻炼尚不具备申请国家和省级重大课题项目的年轻专业技术人员（尤其是高层次人才）的项目承担能力，鼓励大胆创新。

2.2.4.3 关爱人才成长。适时举行座谈会、联谊会、运动会等文化娱乐活动，增进单位新老人员的交流，让年轻专业技术人员对单位有归属感，增强集体荣誉感，激发干事创业的激情。

3 结语

“为农业插上科技的翅膀”，农业进步靠科技，科技发展靠人才[10]。地市级农科院是区域范围内的农业人才聚集地，是推动当地农业经济发展的助力器。强化顶层设计，完善高层次人才“引、用”机制，最大程度地发挥农科院的区域主体地位，发挥高层次人才的技术优势，优化配置农科院人力资源，开创人才辈出、人尽其才的良好局面，促进“人才强院、人才强市”，为全面建成小康社会和乡村振兴战略的实施提供智力支持。

参考文献

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[3] 代菁钰，吕春波. 关于地（市） 级农业科研院所人才队伍建设的几点思考[J].农业科技管理，2007，26（5）：95-96.

[4] 陈以博，苏佳颖，詹存钰，等. 地市级农业科研院所人才引进、培养工作存在的问题与对策[J].农业科技管理，2016，35（6）：93-96.

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[6] 曾亚琴，黄小华，游凌翔，等.新农业科研院所人才工作机制的对策分析[J].中国集体经济，2017（36）：93-94.

[7] 吕杰珍，林壁润，田兴山，等. 浅谈如何进一步调动青年科技人员工作积极性[J].农业科技管理，2011，30（6）：91-93.

[8] 陈以博，苏佳颖，王守红，等. 地市级农业科研院所人才培养的实践和探索：以江蘇里下河地区农业科学研究所为例[J].农业科技管理，2016，35（1）：94-96.

[9] 欧阳欢， 方骥贤，唐冰，等. 创新农业科研院所人才激励机制探讨：以中国热带农业科学院为例[J].农业科技管理，2012，31（4）：1-4.

[10] 杨丽.河南省农业科技创新体制建设存在问题与对策研究[J]. 河南农业科学，2011，40（5）：18-21，58.