企业人力资源规划中的风险识别与防范探究

郭烨

[摘要]随著人力资源规划被企业普遍接受，越来越多的专家已经就人力资源规划领域中的决策、理论、风险方面进行研究，取得了明显成果。本文在参考相关研究成果基础上，以企业招聘人力资源规划项目为例，从人力资源规划企业的角度，对人力资源规划的一般操作流程进行整理，对企业在各环节中可能承担的风险进行识别和分析，针对特定的风险类别探究解决方案。

[关键词]人力资源规划 规划风险 风险防范

一、引言

（一）问题的提出

案例一：A企业筹办处人力资源部门只有3人，其中有专业背景仅1人，除了要负责企业全年上千员工的招聘外还要承担其他事务性工作，目前该企业以传统招聘方式为主，进度慢、效果差，跟不上商业广场开张进度。企业如何在自身招聘力量不足、专业能力有限的情况下短期内合理解决大规模招聘员工、达到符合企业需求的人力资源配置成为企业面临的难题。

案例中企业人力资源部门受专业人员紧缺、操作经验欠缺等因素制约，在选择人力资源规划商的过程中欠缺综合分析，难以为企业提供专业准确的决策依据;在项目实施过程中，人力资源部门往往对人力资源规划商依赖程度较高，忽视跟进监督管理，项目效果不理想，增加了企业在实施人力资源规划项目中承担的风险。

（二）研究的目的和意义

人力资源规划的形式最早出现在20世纪60年代的美国信息产业领域，后来延伸到各个领域。进入21世纪，很多企业意识到人力资源是影响企业发展的重要因素。近年来，人力资源的竞争已经成为企业竞争资源的重要方向。随着经济社会的发展，人力资源规划的社会分工不断完善，企业间竞争加剧，选择人力资源规划商为企业提供专业的人力资源规划，能提高企业人力资源部门运行效率，将人力资源部门从繁琐的管理事务中解放出来，有利于发挥战略管理职能，达到人力资源科学合理配置，对企业长远发展起到关键作用。

二、企业人力资源规划现状

（一）企业人力资源规划的背景

国际金融危机的迅速蔓延和世界经济增长的明显减速，引发了全球经济深层次的矛盾。目前，中国经济面临的困难增加，经济下行压力也在增加，商业困难也同时在增加，国内企业发展正面临前所未有的挑战。人力资源管理水平作为企业发展的重要因素，将深刻影响企业的长远发展，人力资源规划战略已经上升为企业发展的决胜战略。

（二）企业人力资源规划现状分析

当前，国内企业人力资源管理整体水平不高，企业管理层对人力资源规划的理念普遍较为落后，“重”经营战略规划、“轻”人力资源规划的情况普遍存在，企业对人力资源投资不足，人力资源部门的专业人员匮乏，人才流动机制适用性差，人才需求与供给失衡，人力资源缺乏合理配置，使企业经营管理风险大大增加，很大程度上制约了企业的健康发展。

三、企业人力资源规划风险及成因

人力资源规划项目的效果会直接影响人力资源规划企业的经营效益，企业将承担较大风险。以下整理了人力资源规划的操作流程，研究人力资源规划企业可能承担的外部环境风险、人力资源规划决策风险、人力资源规划商选择风险、人力资源规划实施风险及成因。

（一）人力资源管理部门战略职能缺失

企业招聘项目若涉及企业的核心竞争力，而人力资源部门未能针对企业人力资源规划的实际需求进行专业评估，提出具有战略眼光的人力资源规划，则难以为企业提供科学的人力资源规划决策依据。很多企业的人力资源部门由于专业力量薄弱，欠缺专业的人力资源规划判断能力，更缺乏长远眼光和战略性思维，引起对企业核心竞争力的人力资源配置不合理，导致削弱企业核心竞争力和泄露商业机密的严重后果。

（二）人力资源规划决策不科学

当前，一些企业的人力资源部门没有足够的专业能力为企业提供强有力的人力资源规划决策支撑，使企业在人力资源规划时难以做出科学决策。

案例二：B开发投资有限公司是市直属综合性投资公司。因公司业绩表现不佳，公司高管变动后，详细了解了公司的组织构架、内部管理、人力资源及财务状况。根据分析，虽然公司在资产运营模式及人力资源配置方面有政府背景优势，但公司的组织构架及管理模式都存在问题，公司目前人力资源规划的能力难以应对，企业人力资源管理运作陷入困境。

要破解困局，必然要对企业的组织构架重新进行设计和调整，这将牵涉到复杂的人事变动和各方面利益关系，鉴于该企业人力资源管理人才匮乏、专业支撑有限的情况，企业可以通过聘请专业的人力资源顾问公司，弥补自身人力资源管理方面存在的不足。同时，借助人力资源规划商专业优势，在企业建立良好的人才引进机制和内部淘汰机制，打造优秀人才流动通道，充实核心专业人才队伍和中高层管理团队，对人力资源进行合理规划和运作管理，优化整合组织构架，协助企业创造优良业绩。

（三）选择人力资源规划商的困难与过程控制的缺失

案例三：C企业在确定要选择人力资源规划商之后，调查了解了本地人力资源规划市场，发现该地区有上百家人力资源服务公司，其中80%左右的公司都宣称自己项目经验丰富、合作伙伴强大，但真正实力却难以判断。经过调查，大多数公司只有老板有某知名企业人力资源经理的经历，工作人员大多是欠缺专业背景的学生，员工素质参差不齐，专业能力差强人意。作为人力资源规划企业，人力资源部门负责人员专业能力和精力都非常有限，一方面是对人力资源规划商的实力缺乏系统调查和专业判断，难以选择出合适的人力资源规划商;另一方面是企业在选择人力资源规划商以后缺乏沟通，忽视跟踪人力资源规划项目进度，造成对项目实施过程“放手不管”、缺乏管理控制的问题。

四、企业人力资源规划风险防范策略

针对企业在选择人力资源规划商实施项目过程中可能承担的风险，提出防范措施，以期规避和降低风险发生对企业造成的不利影响。

（一）人力资源管理部门角色和职能转变

委托人力資源规划商实施项目，并不意味着企业人力资源部门就可以高枕无忧，人力资源部门需要积极转变工作的侧重点，从管理“琐事”转变为管理“要事”，性质上是从事务性部门转变为战略性部门，角色上是从企业执行部门转变为企业战略伙伴。从全球范围看，战略性人力资源管理是国际上人力资源管理的大趋势，战略性人力资源规划需要适应未来的趋势。我国人力资源管理起步较晚，很多企业的人力资源工作人员专业素质亟待提高，在实际操作中，要在大力提高人力资源工作人员专业能力的前提下培养战略管理思维尚需时日。

（二）进行科学的人力资源规划决策

人力资源规划企业可以结合实际需要，选择合适的人力资源规划商实施项目。利用专业团队的优势设计最佳人力资源规划方案，对于是否人力资源规划，人力资源规划什么，选择人力资源规划对象，以及如何进行人力资源规划等问题，都要在做人力资源规划决策之前准确定位。同时，要加强与人力资源规划商沟通，帮助研究企业现状及发展潜力，区分核心业务以及非核心业务，核算人力资源规划成本，分析人力资源规划效益，做出科学的人力资源规划决策。

（三）选择合适的人力资源规划商

对聘请人力资源规划商带来的选择风险，人力资源规划企业主要是通过同行推荐介绍、对比选择的方式进行降低，这种方式由于缺乏对人力资源规划商的全面了解，特别是在人力资源规划商是否有能力弥补企业人力资源规划短板上缺乏准确判断，反而增加了企业的风险。因此，选择人力资源规划商的过程要优化，全方位了解备选人力资源规划商的各方面情况，包括公司历史、服务操作经验、财务状况以及客户评价等方面，对人力资源规划商的实力进行系统调查和专业研判，深度梳理企业人力资源配置和管理方面存在的困难和问题，并对其专业优势能否有效弥补企业在人力资源规划的不足做出合理判断，选择出合适的人力资源规划商。

（四）跟踪人力资源规划项目进程

人力资源规划企业对人力资源规划项目实施过程管理控制的缺位，不仅会影响项目的有效实施，还将给企业人力资源配置、经营成本、管理运营等方面带来不利影响。人力资源规划企业要跟踪项目进程，弥补缺位，在选择人力资源规划商以后，完善沟通机制，跟踪研发项目的人力资源管理目标，积极对人力资源规划项目过程实施管理控制，做好人力资源管理规划方案，并借助专业的项目管理软件开展效能评估工作，实现人力资源在项目资源管理中的跟踪与优化配置。

五、结束语

基于合理的人力资源规划将对企业经营管理带来积极作用，已经得到企业经营管理者的普遍关注，从企业长远发展上看，认识到人力资源规划的优势远远不够，如何有效实施人力资源规划，实现对企业人力资源合理配置，提高风险防范能力，促进企业长效发展，将成为现代企业管理层面临的更深层次的重要课题。本文从企业经营管理的角度，梳理了人力资源规划操作的一般流程，对各操作环节可能存在的风险及成因进行了分析研究，加强企业对人力资源规划风险的识别，并以有效防范和降低风险为目的，为企业经营管理者提出解决策略供参考。