竞争情报在高校招聘有效性中的作用探讨

周燕

【摘要】招聘作为向学校师资队伍输送人才的主要方法，一直被学校各方重点关注。文章通过对高校招聘现状的分析，指出高校招聘有效性较低的问题，并针对此问题分析原因，建议将企业竞争情报的部分理论与方法运用于高校的招聘活动中来提高学校的招聘有效性。

【关键词】高校招聘、竞争情报、信息不对称

中图分类号：G472

21世纪的竞争说到底就是对人才的竞争。在知识经济时代，人才是争创双一流高水平高校的根本保障。招聘作为向学校师资队伍输送人才的主要方法，一直被学校各方重点关注着。但在学校的实际招聘过程中通常会遇到这样的情况：经过多重考核而被选中的人才在入职前夕告知放弃此次机会，或者在入职后发现新员工与学校需求不匹配，而这个情况并未在招聘过程中被发现。这不仅让大家空欢喜一场，还造成了人力和财力的浪费。本文借鉴企业竞争情报的部分理论与方法，运用于高校的招聘活动中，以期能提高学校的招聘有效性。

一、高校招聘的现状

在高校招聘的过程中经常会碰到两类情况：第一类是应聘者在通过面试之后主动放弃入职机会;第二类是应聘者在入职之后才被发现自己其实并不适合这个岗位。

造成应聘者主动放弃入职主要是以下四种原因：第一种是看中学校工作的福利与保障，希望找一份相对轻松点的工作，但面试后，发现高校的工作并不如外界所传言的那样轻松，工作强度和压力不比企业的少，而福利待遇也没想象中的好，与他找工作的动机或要求相违背，所以放弃入职机会。第二种是因为事业单位招聘流程相对复杂，需要层层审批，耗时较长，应聘者在此期间被其他单位看中而选择放弃入职机会。第三种是因为非上海事业单位的中高职称进高校后职称需复评，符合学校要求后方能聘任。有些老师担心自己评不上而放弃入职。第四种是因为通过社会招聘渠道招聘的老师，入职前需要去原工作单位政审，有老师担心自己政审无法通过而放弃入职。

入职后发现自己其实并不适合这个岗位的主要是由于两方面的因素。第一种大多发生在从校园招聘来的应届毕业生身上。由于缺乏工作经验，他们对自己的能力或者工作的要求估计错误，尤其是一些需要实际动手操作的岗位。学校中获得的理论知识不能弥补实操经验的不足，而且学校中是在导师指导下进行实践或科研的，工作中离开了导师的帮助，导致他们在工作初期显得不那么的游刃有余，难以独当一面。第二种情况是由于招聘工作的信息不对称造成的。应聘者会有意识的向考官展示一些对自己有利的证明材料，可能无意识夸大自己的能力，或隐瞒一些不利于自己的信息。这会对面试考官的判断产生一些误导，使得应聘者的一些问题直到入职后才被发现。

这两类情况的产生，使得高校的招聘工作总是事倍功半，明明花了很大的精力，效果却总有些不尽如人意。

二、影响高校招聘有效性的这些因素

通过对高校招聘现状的分析，不难发现，大多数情况都是由于应聘者与面试官之间的信息不对称所造成的。经过归纳总结，应聘者与高校直接主要存在以下三种信息不对称的情况。

第一种是应聘者对高校的相关信息不了解。不少应聘者尤其是应届毕业生投简历前所投职位，甚至忘了曾经投过哪些岗位。这类应聘者对于高校而言，也不是“有诚意”的应聘者，他也许只是想要一份工作，而不是因为自己有多适合或多喜欢这份工作，在面试之前他为这份工作所花费的“浸没成本”也较低，当他有更好的机会时，可以轻易放弃这份工作，也不觉得有多遗憾或是可惜。

第二种是学校对应聘者的相关信息了解不完整。目前学校对应聘者的了解主要是通过应聘者的简历、面试时的表现和在面试通过后的政审。政审其实更多的是对应聘者所提供信息的真实性考察，而且已经临近入职，对提高招聘有效性的作用并不大。简历中所展现的更多的是应聘者愿意透露的、对自己应聘有利的信息，并不全面。面试时的表现有时可以通过一些面试技巧来遮掩，而且每位面试者的面试时间都相对比较有限，无法真正了解一个人。

第三种是应聘者和学校对环境情报的认识把握不一致。环境情报包括对招聘市场、招聘政策、相关法律法规的认识程度。比如，“非上海户籍的社会人员必须取得上海市居住证满一年，方可入事业编制”这条规定，不少应聘者并不将它当作一回事，认为只要自己面试时表现够优秀就可放宽限制;或是海外留学归来的硕士认为自己是当年毕业的就算应届毕业生，但其实并不符合录用要求。有时应聘者或招聘学校会因高估或低估自己在招聘市场中的地位，没有合理的自我定位而导致错失合适的应聘者或学校。

这三种信息不对称的情况正是影响高校招聘有效性的“罪魁祸首”。而在招聘过程中，借鉴企业竞争情报的部分方法对减少因信息不对称而产生的问题有积极作用。

三、竞争情报方法运用于招聘环节中的益处

竞争情报的本质就是消除不利于己方的信息不对称和建构有利于己方的信息不对称。因此，在高校的招聘环节中借鉴企业竞争情报的部分方法，对提高高校招聘的有效性是有一定益处的。

针对第一种应聘者对高校的相关信息不了解的信息不对称情况，学校可以在面试之前增加一轮笔试环节，考题涉及学校校园文化等相关内容，引导应聘者自主通过学校官网或招聘广告收集学校相关信息，从而对学校有个初步的概念，同时增加他们在此次招聘中所花费的“浸没成本”。在笔试前可有相关人员向应聘者进一步介绍学校的相关情况，针对应聘者所关心的话题如校园文化、规章制度、评职称政策、晋升渠道等方面对应聘者进行宣传，从而加深应聘这对学校的认识，重新考虑是否要继续参与此次招聘。

第二种学校对应聘者的相关信息了解不完整的现象可以通过以下三种方法得到改善。第一种方法是背景核查。原先处于招聘环节末端的政治审查的部分内容可以提前到面试前进行。如学历、诚信信息;离职或选择本单位的原因;毕业学校或原工作单位在行业中所处地位;发表的论文和科研项目的质量，及其在论文写作或项目研究过程中所处地位。如有渠道，还可以通过联系其学校辅导员或导师侧面了解应聘者或该校毕业生的相关情况。第二种方法是实战法。针对一些对动手能力要求比较高的岗位，可以让其现场直接操作一下;对于对理解能力要求比较高的岗位，可以告诉其一个新概念考察其理解能力和接受程度。这样可以对应聘者的能力有相对直观的概念。第三种方法是问卷法。通过一些简单的问卷对其人格类型、职业能力倾向、职业兴趣等有个简单的认识，可作为面试时的辅助参考依据。这三种方法无法做到完全了解应聘者，但可以在一定程度上改善信息不对称的情况，帮助学校从更多方面了解应聘者。

第三种应聘者和学校对环境情报的认识把握不一致是三种信息不对称情况中最为复杂的一种信息不对称情况。它除了应聘者和学校两者关系之外，还多了外面环境这第三种情报。学校除了自己要有意识的捕捉这些环境情报之外，还需要有选择性的向应聘者传递这些情报。一些常规性性的政策信息可以通过招聘网站公开发布或笔试面试时口头告知。招聘市场的环境情报则需要招聘人员对招聘市场调研后才可得知。比较简单的方法是，通过其他相关行业企业和学校的招聘广告或招聘会现场与其他单位企业招聘人员聊天，获取其招聘对象的专业分布、福利待遇、招聘规模、其他学校和本校毕业生受欢迎程度等情报;通过相关专业学校的招生就业网获取应届毕业生的情报;联系学校相关专业的辅导员或导师向其了解该校的专业定位和办学水平与特色。在面试过程中引导应聘者对自身进行SWOT分析，自我剖析。环境情报获取的手段比较灵活多样，通过这些方法可以帮助学校获得部分环境情报，并了解应聘者及自身的大致定位。如要更深入的获取或分析环境情报可以通过PEST四分法对外部环境监视、波特五力模型对行业环境监测来获得情报。

招聘无需追求名校毕业、简历完美、经历丰富的人才，也不是盲目的去企业或与竞争对手那争夺人才，而是在了解应聘者和学校定位和专业发展的基础上去挖掘合适的人。通过竞争情报的方法分析自身和前来应聘的人才，可以避免人才的“无效供给”，帮助学校了解应聘者，为其安排最合适的岗位，发挥其优势，扬长避短，调动员工的积极性，做到人尽其才。在招聘环节中就能“知己知彼”，招聘的有效性自然就提高了。

參考文献：

1.李国秋、吕斌.企业竞争情报理论与实践[M].北京：清华大学出版社，2011

2.吕玉洁.竞争情报在人力资源管理中的应用探讨[J].    情报杂志，2011（30）

3.井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[D].山东：大连海事大学，2013

4.笪琼瑶.在独立学院教师招聘环节应用心理契约提升招聘有效性[J].经营管理者，2015.9