基于博弈论视角优化企业人力资源管理

倪昌红，梁珊珊

博弈论是在给定信息结构下研究决策主体如何决策以最大化自己的效用，以及不同决策主体之间决策的均衡［1］。简单地说，博弈论是研究行为者之间策略相互依存和相互作用的一种决策理论。运用博弈论的思维方式来思考、分析企业人力资源管理过程中的决策行为能够提高决策的效率和准确率。博弈论应用于人力资源管理领域有以下两个前提：一是假设企业和员工都是完全“理性人”，在特定的约束条件下追求自身利益最大化；二是假设信息的不完全、不对称［2］。事实上，在企业人力资源管理实践中，企业和员工都拥有对方所不知道的“私人”信息，进而产生信息不对称的问题。随着博弈论理论体系的日益完善，一些新的研究管理的方法论被提出，使得博弈论的思想和建模方法不断渗透到了管理的很多领域。用博弈论来分析企业人力资源管理中的一些问题能够比较真实地模拟出管理情景，对管理者作出正确的决策有着重要的现实指导意义。

一、博弈论在优化人力资源管理中的应用

（一）员工招聘中的博弈

随着知识经济时代的到来，现代企业的核心竞争力就是知识型人才。建立高效、科学的招聘体制既是企业获取知识型人才的第一步，也是企业获得优秀人力资源的关键。在企业招聘过程中，招聘者和应聘者都不可能完全了解对方的“私人”信息，招聘者在一定程度上会质疑应聘者所提供资料的真实性，而应聘者对企业的真实情况也缺乏深入了解，双方信息不畅通，造成招聘企业遴选人才的难度加大。学者祁玮认为，在企业招聘过程中由于招聘者和应聘者双方具有信息不对称性，因此，招聘过程可以看作双方对彼此所提供信息的信任和不信任的博弈过程。根据相关调查研究表明，有超过一半以上的应聘者在简历或面试过程中掺杂了虚假、夸大自己能力的信息，存在欺瞒企业招聘者的行为，最终造成招聘失败。因此，对于企业而言，员工招聘是提高企业绩效的一个重要环节。

博弈双方：招聘者与应聘者。

策略选择：招聘者与应聘者都有两种策略，说谎或不说谎。

支付函数：假设招聘者与应聘者都说谎，双方从彼此提供的不真实信息中可获得效用各0单位；招聘者与应聘者都不说谎，双方因为克服信息的不对称性可获得效用各4单位；招聘者说谎而应聘者不说谎，招聘者说谎成功，获得4单位效用，应聘者则损失4单位效用（因为可能造成应聘者自身能力与职业不符的困境）；应聘者说谎而招聘者不说谎，应聘者说谎成功，获得4单位效用，招聘者损失4单位效用（因为招聘的员工可能无法胜任该岗位而导致企业绩效降低）。应聘者与招聘者的收益矩阵如表1所示。

表1 应聘者与招聘者的收益矩阵

应聘者与招聘者的博弈类似“囚徒困境”，（说谎、说谎）是占优均衡策略。在信息不对称的情况下，双方在博弈过程中会对彼此的真实信息进行伪装。在企业招聘过程中，招聘者会尽量避免信息不对称造成的“逆向选择”问题（在招聘中能力弱的驱逐了能力强的应聘者）。因此，招聘者首先要做好企业人力资源规划，包括预测企业未来人员需求等；其次是建立一个能够反映应聘者的真实工作能力是否与企业所提供的岗位要求相匹配的综合考核测评系统，对应聘者进行有针对性的测评、筛选。招聘者可以通过笔试和面试等方式对应聘者进行系统、全面的考察，以降低应聘者欺骗成功的概率，达到最优招聘决策目的。另外，企业还可以制定新员工试用期管理制度，为企业人力资源管理者决策提供全面、有效的指导。

（二）员工培训中的博弈

一些企业为了提高员工岗位技能，对新员工或在职员工进行必要的技能培训。如果双方在平等的条件下完成招聘与被招聘的过程，企业有权利选择是否提供技能培训，而员工也会权衡利弊选择是否参加企业的技能培训，且员工在决策之前可以看到企业决策，因此，形成了一种“企业是否对员工进行培训—新员工是否选择跳槽”的动态博弈过程。根据张正杰、黄惠的“企业—员工”博弈依据［3］，企业考虑是否提供培训机会以及员工是否接受培训的最终目的是寻求利益最大化。培训既能提高员工的生产效率进而提高企业绩效，也能为员工带来更多的薪酬和更高的职位，但企业的主要风险是培训后员工选择跳槽，遭受培训费用损失和人才的流失。企业与员工的培训博弈如图1所示。

图1 企业与员工的培训博弈模型

如果对员工进行培训后的企业收益高于培训过程中的支出成本，企业将提供培训机会；反之，无论员工是否愿意参加企业组织的培训，企业都不会对员工制订任何培训计划，此时企业与员工的收益为（C1，C1）。当员工在本企业培训后所获得的收益大于其他企业给予的收益时，员工才会考虑留在本企业，此时企业与员工的收益为（C2，C2）（由于员工经过培训后可以创造更多价值，故C2＞C1），同时，企业和员工都获得较高的利益，实现利益最大化；反之，若员工培训后因在其他公司可获得更高的利益而选择离职时，企业与员工的收益为（-C1，C3）（C3＞C2，因为只有当C3＞C2时员工才会选择跳槽，而企业则损失了培训费用，企业的收益为-C1）。

如果企业计划培训，那么，员工是否接受培训也是由双方利益博弈的结果而决定的。若要在这场博弈中占据优势进而寻求自身效用最大化，首先，企业要进行符合企业员工追求职业发展目标的培训，向员工传递一种企业对员工职业发展支持的稳定心理讯号，提高员工个人职业素质，进而实现员工对企业高归属感、高忠诚度的目标。其次，企业可以让员工在接受培训之后签订在一定时间内不得离职的协议，降低员工离职的风险，保证企业“投资—收益”的平衡。

（三）员工激励中的博弈

激励是人力资源管理的重要手段，企业是否实施激励与员工是否努力工作之间构成一种博弈关系。在企业管理过程中，会出现以下4种支付函数：一是企业采取激励机制能够转变员工的工作态度、激发员工的工作积极性，使绩效和奖励趋于一致；提高员工努力工作的欲望，使他们在实现自身需要的同时高质量地完成组织目标，则企业与员工效用获得为（C，C）。二是企业安于现状不对员工进行激励，但员工依然努力工作，则企业与员工效用获得为（-C，C）。三是企业采取激励机制之后并没有达到预期效果，员工依然处于不努力状态，则企业与员工效用获得为（C，-C）。四是企业没有采取激励行为，员工也处于不努力状态，则企业与员工效用获得为（0，0）。企业与员工的激励矩阵如表2所示。

表2 企业与员工的激励矩阵

表2中C＞0，利用Nash均衡的划线法求解，（C，C）即（激励，努力）是均衡策略。可见，企业激励机制的设计以及运用是企业兴衰的关键，企业管理者应引起重视。然而，不完善的激励机制使得激励过程中频繁出现“搭便车”的现象。不科学的激励机制既不能起到激励员工提高绩效的作用，还会造成企业的内耗损失。因此，企业应建立科学、高效的激励机制。企业的目标是在激励员工之后，使员工现在的综合收益大于之前的综合收益。同样，企业也应将激励成本控制在可承受的范围内。在企业管理中，企业和员工之间的“激励—努力”博弈是一个动态而非静态的、重复而非一次博弈的过程，这就要求企业根据实际情况进行分析，制订灵活的方案并严格实施激励措施。并且，还要在企业实际运行过程中对激励的强度、频度，甚至是激励的方式进行不断的调整，激发员工的工作热情，提高双方效率，以达到最佳的合作双赢状态。还有学者提出了一些解决企业激励过程中“搭便车”现象的方法。如曾晨、吕学静根据委托代理关系，建立了三阶段博弈末位淘汰模型，根据末位淘汰制原则，对不同阶段的博弈情况进行分析，得到了博弈论方法下的负激励方法［4］。

（四）绩效考评管理中的博弈

若要完全解决“搭便车”现象，企业管理者就必须设计科学、高效的绩效考核机制。企业通过绩效考核的方式来评定员工对企业所做的贡献是否符合岗位要求。如果企业绩效考核机制出现“绩效—奖励”不对称，将会降低员工的工作热情甚至影响企业的生死存亡。企业需要让员工为提高企业绩效而不断付出劳动，员工需要在企业中获取经济报酬和未来职业发展，这种相互之间的利益关联就是一种双方合作与不合作的利益博弈。企业与员工的利益矩阵如表3所示。

表3 企业与员工的利益矩阵

显而易见，（合作，合作）是双方决策者的最优策略。双方只有在彼此合作的情况下，增强团队凝聚力，才能达到提高员工效用值、企业生产率的目的。员工通过努力工作带来企业绩效的增加，继而获取自身最大效用，企业通过较少的成本来获取员工最大的工作努力程度。要想达到双方合作双赢的平衡状态应做到以下3个方面：第一，企业对员工的奖励频率少量多次，减少员工的负能量，激发员工的积极性，使员工时刻保持强劲的工作状态；第二，企业要有针对性地对员工进行绩效考核，设计并运用清晰客观的考核指标，特别是对企业有突出贡献的员工应及时给予奖励。要根据不同的部门、职位级别采取不同的奖励政策，确保机会公平，进而提高员工满意度；第三，采取科学有效的绩效考核管理系统，有效地规避员工缺乏激情的风险，使双方达到双赢。Gardner、Gerhart等人研究表明，员工的绩效影响组织成功，企业只有注重员工的工作状态、员工利益和企业利益的平衡，才能使企业走向顶峰［5-6］。

二、结论与展望

如果企业与员工之间都能非常清楚地了解对方的真实信息，解决信息不对称的问题，那么就能达到双赢状态。如何理解博弈论以及将博弈论作为一种分析手段来指导企业决策是企业经营者关注的焦点。随着博弈论在人力资源管理过程中的地位提高，博弈论越来越强调个人理性，应在合理的情况下追求双方利益最大化。在实际的企业管理过程中，运用博弈论能够降低企业管理的决策失误率，进一步提高企业的管理效率。人力资源管理问题十分复杂，本研究基于博弈论对人力资源管理问题进行了全面分析和系统研究，取得了一些成果，但也有一定的局限性，后期还需要从以下两个方面进行改进。

第一，本研究未考虑应聘者是关系户和应聘者在应聘时贿赂考官的情况，以后可以对这些情况做进一步的研究。第二，研究方法过于单一。因为人力资源管理一直以来被人们认为是柔性化管理。在现实研究中，研究者很难找到所需要的数据来建立理论模型，因此很难进行定量研究。大多数学者用“囚徒困境”“智猪博弈”模型来进行定性研究，缺乏定量研究［7］。虽然“囚徒困境”博弈的应用简单方便，但不太适用于管理过程中的动态考核。随着博弈论辐射效应的不断扩大，以及新的博弈分析工具的不断运用，博弈论研究将会降低管理经营者的决策失误率。