建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策

史小娟

[摘 要] 随着经济的高速发展，我国已经进入知识经济时代，人力资本的作用显得越来越重要，是企业成功与否的关键。建筑行业是典型的劳动密集型企业，应该完善人力资源管理，提升员工素质，促进自身长远发展。文章结合我国建筑行业人力资源管理存在的问题，并提出有效措施。

[关键词] 建筑行业 人力资源 激励机制

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

随着经济的高速发展，建筑行业面临的竞争越来越激烈。我国建筑行业是典型的劳动密集型企业，如今知识经济时代到来，建筑行业应该提升人力资源的综合素质。人力资源是企业长远发展的基础因素，如果企业不能发挥人力资源管理的实效性，就不能充分调动员工的积极性，不能实现可持续发展。因此，建筑企业应该完善科学的人事管理制度，提升员工素质，促进自身长远发展。

一、人力资源管理分析

（一）基本概念

人力资源管理是一个组织中有效管理人员的战略方法，以帮助企业获得竞争优势，其旨在最大限度地提高员工在为雇主的战略目标服务时的绩效。人力资源部门主要关注组织内人员的管理，关注政策和系统，人力资源部门负责监督员工福利设计、员工招聘、培训和发展、绩效评估和奖励，其还关注组织变革和劳资关系，即组织实践与集体谈判和政府法律要求之间的平衡。人力资源的总体目标是确保组织能够通过人员取得成功，人力资源专业人员管理组织的人力资本，并专注于实施政策和流程。它是公司实行管理员工的方式，通过制定较为全面的管理方法，帮助公司达到盈利的目的，同时，公司通过培养专业人员并在其协助下，能够长期稳定发展，达成公司的发展目标。公司管理人员的方法主要包括人员的发掘、人员的培养、人员的采用和人员的奖赏等一套健全的管理措施，公司利用人员的管理从而达到公司的发展要求。

（二）人力资源管理在企业中的作用

人力资源管理是现代国有企业管理的基础和核心，企业其他的管理方法要想实现就必须要结合有效的人力资源管理。人力资源管理可以有效提高员工的工作绩效，根据员工的个人状况和企业目标，企业可以利用人力资源管理创造出理想的组织气氛，培养员工积极向上的作风，提升员工队伍的素质，使员工变被动为主动，提高企业效益以及员工个人业绩。

二、建筑行业人力资源管理的问题

（一）人员文化素质有待提升

在建筑行业中，人员的需求量非常大，人员的结构非常复杂，整体素质有待于进一步提升。建筑行业是典型的劳动密集型企业，需要大量的劳动力维持建筑施工。除了管理人员外，很多施工人员的专业技能有待于进一步提升，甚至有些施工人员不能理解上下级传递的信息，导致施工中产生各类失误，其工作效率不能切实提升。

（二）员工考核与激励机制不完善

企业的考核制度对员工的工作产生的影响非常大，可以提升员工的工作热情。然而，目前很多建筑企业的考核和激励机制尚不是特别完善，在考核中不能结合实际情况，甚至出现形式主义作风。建筑行业在进行人员考核环节中，缺乏有效的考核，不能对员工起到激励效果[1]。

（三）企业文化有待于进一步完善

建筑行业的工作环境非常特殊，很多施工人员的工作环境非常危险，而且待遇差。建筑行业中，要求施工人员按时完成工期，导致施工人员不能享受舒适的环境。企业不能建立科学的文化，给予员工更多的人文关怀。

（四）激励机制缺乏针对性

当前，大部分建筑企业对员工的激励只停留在物质层次，并没有深入了解员工内心真正的需求。因建筑企业没有在深层次的调查与科学分析的条件下，将本企业自身的特点与员工真正的需求相结合，这就会直接浪费企业的物力与人力资源。甚至使工程施工时间紧张会让员工加班，或者减少员工的休息天数，进而对员工产生影响，使得员工在今后的工作中积极性下降。

三、建筑行业人力资源管理的改进

（一）完善人才队伍建设

建筑行业应该完善人才的招聘工作，提升准入门槛，有效改善人力资源素质不高的问题。通过吸取现代社会新思想和新理念，结合企业的实际情况，制定出适合企业发展的人才招聘计划，结合企业发展的长远目标，从而确保企业的发展目标实现。企业应该制定完善的人力资源计划，完善招聘机制，招聘一些具有扎实技能和高学历的人才。企业还应该放弃传统的招聘理念，招聘更加专业的人才。招聘人员首先应该提升自身的整体形象。各部门应该合理沟通，掌握员工的动态，建立完善的考核与激励机制，注重对员工知识和技能的培训工作[2]。

企业应该对员工进行专业培训，促进员工的长远发展。通过企业培训，提升员工的归属感，使他们可以更好地服务于企业，为企业做出更加突出的贡献。通常情况下，企业的培训中，应该制定明确的培训目标，完善培训组织。确定好培训人员、培训内容等，完善培训过程，确定好培训方法，从而提升培训的实效性。企业也要注重培训结果的评估，及时找出培训中的问题，及时改进。

（二）建立完善的绩效考核制度和薪酬体系

通过绩效考核制度的制定，在一定程度上可以提升企业的管理能力，公平的考核对员工可以产生直接的激励效果。建筑行业要采用激励机制对员工产生一定的约束，对员工的薪酬进行合理的分配。通过薪酬分配，形成链条式的人力资源管理体系，充分调动员工的积极性。建筑行业要想吸引更多的人才，薪资是关键因素，企业应该建立完善的薪酬管理体系，将行政管理人员与劳务人员分开管理，结合企业发展的各方面因素，设计具有层次性和针对性的薪酬制度。建筑行业的薪酬应该结合员工的绩效，结合市场劳动力定价。

（三）树立以人为本的资源管理理念

建筑企业在管理中应该跟得上时代的变革，结合企业的内部环境和外部环境，在企业宏观管理的基础上，有效分析企业内部和外部的优势，从而把握行业的整体趋势。人力资源管理要结合实际情况，制定适合企业发展的战略。人力资源管理规划应该结合企业的战略方针，确定企业的长远目标，随着市场的变化做出一定的反应，树立以人为本和与时俱进的理念。建筑行业应该不断完善企业文化建设，了解员工实际需求。企业文化建设和企业人力资源管理之间的关系密切，企业文化建设应该本着人性化的理念，建筑行业在进行企业文化建设中，应该了解员工的实际需求和心理，为员工提供生活上的帮助，改善员工的工作环境，为员工提供良好的工作氛围[3]。

（四）完善激励机制

對于建筑企业激励机制的完善，需结合企业的自身特点，才能对症下药。只有如此，才能解决现实中建筑企业运用激励机制却无法取得效果这一难题。在实际工作中，必须遵循奖优罚劣、奖功罚过、激励惩罚制度，才能调动起员工的工作热情。两者相互作用，在激励员工的过程中，如果方法得当，奖励适度能最大程度上调动员工的积极性；相反，在员工犯错后，采取的惩罚制度会在一定程度上影响员工的工作心理，出现一定的挫折心理和挫折行为，便无法达到调动员工积极性的目的。总体来说，就是以奖励机制为主，惩罚机制为辅的激励原则，调动员工的积极情绪[4]。

四、结语

近年来，建筑行业发展非常迅速，建筑行业在发展中面临着更多的机遇与挑战。建筑行业要提升自身的竞争力，注重人力资源管理，提升员工的核心素质，促进企业长远发展。

参考文献：

[1]柏贵良.岗位分析在建筑行业人力资源管理中的重要性及方法应用研究[J].纳税，2018（34）：291.

[2]闫辉.经济全球化背景下建筑行业人力资源管理创新思考[J].居业，2018（10）：174+177.

[3]谭重阳.施工建筑行业人力资源绩效管理的存在及改进措施[J].知识经济，2018（10）：81+83.

[4]朱应青.建筑企业人力资源管理特点及应对策略[J].企业改革与管理，2017（3）：105- 106.