试谈高校新聘辅导员的培养机制

王殿振

摘    要： 随着大学生思政教育日益受到重视，高校逐步加大辅导员队伍建设力度。新聘辅导员作为辅导员队伍的新生力量，培养培训是辅导员队伍建设的重要内容。新聘辅导员培养培训应该以实际问题和真正需求为导向，不断增强职业认同感和提高胜任力，助力他们破除职业困惑，尽快成为合格的辅导员。

关键词： 思政教育    辅导员队伍    新聘辅导员    培养培训

近年来，习近平总书记在全国思想政治教育大會、全国教育大会、全国宣传工作会议等重要场合都强调意识形态建设的重要性，强调大学生思想政治教育的必要性，体现出党和国家对思想政治教育的高度重视。在高校中，辅导员是大学生思想政治教育的主要力量，也是“学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者”，辅导员的综合素质会直接影响学生的培养质量，尤其会影响大学生思想政治教育质量。各高校都在不断探索优化辅导员队伍建设模式，努力打造一支政治强、业务精、作风正、勇担当的辅导员队伍。新聘辅导员作为辅导员队伍的新生力量，应受到重视，更需强化培养。

一、一些高校新聘辅导员面临的问题

（一）职业认同感不强。

职业认同感是一个人对自身从事职业的内心价值考量过程，也是一种心理状态。职业认同感，关系到职业群体对工作的稳定性、积极性表现[1]。新聘辅导员多是刚走出校门的学生，社会经验欠缺，对辅导员工作的理解不够深入，相关经验大都是帮助辅导员做事时的所得。他们进入工作岗位后不能迅速转变心态和身份，在处理一些学生问题时仍然站在学生视角和立场，难以获得学生的认同，也难以获得职业认同感。没有职业认同感的辅导员会对辅导员职业本身或者对自身产生怀疑，很容易对工作失去兴趣，影响工作实效，不利于个人成长和学生培养。而且辅导员工作具有多样性和复杂性，一些新聘辅导员可能初时对工作充满热情，但随着热情减退，逐渐会产生疲惫甚或厌恶的心理，这是职业认同感不强的一种表现。

（二）职业发展存在困惑。

选择职业时，人们除了考虑工资福利、工作内容、工作强度等方面之外，还会着重考虑职业发展渠道是否通畅，能否展现专业长处，能否获得他人肯定。在新聘辅导员看来，辅导员工作稳定、工资高、工作少、福利多，而且辅导员具有干部和教师的双重身份，晋升渠道多，是一份不错的工作。然而随着工作的不断深入，他们逐渐发现辅导员工作面临一定的职业困惑。首先，辅导员虽然具有教师和干部的双重身份，但与专业教师相比，在工作时间、工作内容、工作待遇等方面都有一定的差距;与行政人员相比，辅导员工作更显繁杂、没有系统性。这就使得新聘辅导员在选择教师或行政干部的作为主要职业发展方向时会倍感困惑，若不能妥善处理，则对其发展产生不利影响。再者，辅导员工作的核心是思想政治教育，有较强的专业技能要求，大部分新聘辅导员本科或硕士专业与思想政治教育并无关联，从事辅导员工作后不得不放弃原有专业知识，重新学习辅导员工作的相关知识，使新聘辅导员产生一定的职业困惑。

（三）工作压力大、内容杂。

辅导员需要在工作中扮演多种角色，这些角色决定了辅导员工作是高强度的，也是繁杂的。按照我国高校现有的教育模式，辅导员需要承担学生就业指导、思政教育、助学助困、社区安全、学业指导、心理健康教育、突发事件处理、党团组织建设等方面的工作，还要承担高校行政部门分配下来的工作，“上面千条线，下面一根针”是对辅导员工作的真实写照。同时，辅导员手机要保持24小时畅通，以便随时应对学生问题，心理压力非常大。新聘辅导员刚进入工作岗位，刚由学生转变为老师，基本没有工作经验，突然接手大量工作，千头万绪，容易产生巨大的身心压力。而且学生个性和独立性非常强，辅导员工作时更需注意方式方法，巧妙、有效地帮助学生解决问题。刚入职的辅导员没有经验，在处理问题时没有较为有效的方法，把握不住相应的尺度，最终难以解决问题。实际工作经验的缺失和学生的多元化特质，使新聘辅导员倍感压力。

二、新聘辅导员的培养机制

针对新聘辅导员存在的问题，各高校都采取一定的措施，虽然取得一些实效，但需要进一步改进和完善。目前，新聘辅导员的培养以培训为主，培训以听讲座为主，只能片面提高辅导员的理论水平，未能有效提升实际工作能力。而且大部分培训不具有连续性，难以对新聘辅导员产生较深的影响。同时，辅导员主要归口学生工作部门管理，在培养培训时多以提高辅导员某一方面学生工作能力为主，内容枯燥重复，不能引起辅导员的参训热情[2]。导致新聘辅导员虽然看似参加了很多讲座，其实没有真正获得较大的提升，对工作实际没有太多帮助。因此，新聘辅导员的培养培训应以新聘辅导员存在的问题和实际需求为导向，在培养培训的过程中提升他们的职业认同感和岗位胜任力。

（一）强化岗前培训，提高职业认同感。

对于刚出校门的新聘辅导员来说，工作是陌生而新奇的，他们对于工作的心情是复杂的，一方面想要尽快工作，实现个人独立，另一方面因没有工作经验，害怕无法做好工作，得不到认同。因此，高校对他们的岗前培训应该针对这种情况设计和开展，帮助他们提高工作能力和职业认同感。

一，合理安排新聘辅导员进行实习。在辅导员招聘结束后，可以迅速地安排新聘辅导员到相关学院实习，帮助他们熟悉以后将要面对的工作和工作群体，为正式入职工作做好准备。同时，实习为新聘辅导员提供了一个较长的心理缓冲期，为他们转变身份和心态提供了足够的时间。实习期间，新聘辅导员要切实参与学院工作，了解辅导员所应具备的职业技能和基本素质，为今后的职业发展奠定基础。

二，精心设计新聘辅导员岗前培训。岗前培训的内容不应只是入职培训，要将其扩展到辅导员实习期的各项培训。在辅导员实习伊始就开展岗前培训，培训的内容和形式应当针对新聘辅导员存在的问题而设置，让他们在培训中深化对辅导员工作的认识，增强职业认同感。在辅导员实习的前、中、后期分别组织辅导员工作交流会，请工作时间较长的优秀辅导员和近两年刚入职的辅导员分别传授工作经验，答疑解惑，帮助新聘辅导员认识辅导员工作的性质和基本内容，提高职业能力。新聘辅导员的入职培训尤为重要，不仅要重视对职业能力的培训，更要注重引导他们制定职业规划、树立职业理想。如此，超过三个月的岗前培训给了新聘辅导员足够的时间了解工作、积累经验，正式入职后才能迅速进入工作状态，有序开展工作。

三，辅导员主管部门还可以定期为新聘辅导员组织辅导员素质拓展、辅导员沙龙等活动，让辅导员在活动中交流经验、增进友谊，感受团队的力量，进一步加深对学校的情感和职业认同感。

（二）搭建工作平台，畅通职业发展渠道。

辅导员具有教师和干部的双重身份，也就是说辅导员可以实现双线晋升，双向发展。然而新聘辅导员对双重身份的理解不够深入，在选择职业发展方向时经常产生困惑，或完全听从前辈的意见，选择单一的发展方向。这种选择对新聘辅导员本身是不利的，会对其发展设限，影响专业化职业化的发展。因此，要畅通两条职业发展渠道，助力新聘辅导员实现双线发展。

一是搭建教书育人的平台，畅通职称晋升的渠道。辅导员的工作性质决定其只能评思政教育系列的职称，一些本科或硕士专业不是思政教育的新聘辅导员不得不从头学起，这就需要学校为他们搭建科研的平台，提高科研能力。在这个方面，部分高校已经进行了有益的探索。如江苏大学设立“大学生素质教育中心”，办公室挂靠在辅导员主管部门，下设六个研究室，每个辅导员入职后必须选择加入一个研究室。研究室不仅仅是辅导员交流工作的场所，研究室的辅导员还要承担上课的任务，成为一门素质类课程的主讲老师。通过上课，辅导员不仅能为学生提供学业规划、法纪安全、出国留学、考研就业等方面的指导，还能促进辅导员自身发展，强化辅导员对工作的思考，为科研工作奠定坚实的基础[3]。当然，新聘辅导员由于没有上课经验和相关理论基础，需要在入职一年内听一定课时量课程并通过研究室试讲后方能上课。江苏大学的这种模式不仅对学生的成长有益，对于辅导员职称晋升也有益，值得借鉴。

二是健全辅导员职务晋升机制，畅通晋升渠道。目前，我国辅导员职务晋升以提拔到学校或学院党政管理岗位为主。然而，辅导员基数大，党政管理岗位少，使得辅导员职务晋升渠道不畅通，影响辅导员工作的积极性和辅导员队伍的稳定性。针对这个问题，部分高校进行了一些有益的探索。例如，江苏部分高校实行辅导员职级制，根据辅导员的任职年限、科研水平、所获荣誉、工作实绩等设置辅导员职级，分别可享受副科、正科、副处、正处的相关待遇，为辅导员的发展提供了一定的空间。同时，部分高校黨政管理岗位均从辅导员中选聘，一定程度上缓解了辅导员职务晋升渠道不畅的问题。因此，对于辅导员的职务晋升，应当单设标准、单独考核，让新聘辅导员切实感受到进步空间大，职业发展方向明朗，从而增强自我发展的主动性和工作的积极性。

（三）优化培养模式，建立跟踪培养机制。

辅导员工作的复杂性和特殊性决定了辅导员培养不可能是一蹴而就的，而是一个长期的过程。对于新聘辅导员的培养，更是如此。高校要根据新聘辅导员的实际情况，建立新聘辅导员跟踪培养机制，以便及时为他们的职业发展纠偏。

一是建立新聘辅导员个人成长档案。自新聘辅导员实习期即开始记录他们的成长情况，定期召开交流会，让他们找出在工作中遇到的疑难问题，并及时解答。辅导员主管部门还要定期进行个别谈话，了解他们的所思所需，有针对性地进行培养培训。新聘辅导员的成长以三年为一个周期进行考核，若是合格，则进入下一轮深入培养;若是不合格，则加大跟踪培养力度，促使其尽快成长。总之，要以成长记录的方式关注每一位新聘辅导员的成长情况，帮助他们尽快转变身份，适应工作岗位。

二是为新聘辅导员配备成长导师。在新聘辅导员正式入职后为他们一对一配备成长导师，帮助其快速成长。成长导师主要来自在岗或已转岗的优秀辅导员，具备丰富的辅导员工作经历，给新聘辅导员较多的指导。通过成长导师制，新聘辅导员能及时请教问题，解决疑难，获得快速成长;辅导员主管部门可以通过成长导师及时、有效地了解新聘辅导员的思想动态和需求，有针对性地开展培训。在此过程中，成长导师可以观察和研究新聘辅导员的成长过程，总结对比，提高工作水平;还可以对新聘辅导员培养过程中的一些问题进行深入探究，上升为科研成果，可谓一举多得。

总之，新聘辅导员培养是辅导员队伍建设的重要内容，对他们的培养要以实际问题和真正需求为导向，要在培养培训中不断增强他们的职业认同感，让他们从内心深处认同辅导员这一职业;还要为其畅通双线晋升的渠道，提供足够的发展空间，助力其成长发展。同时，也要加强管理，建立跟踪培养机制，切实将新聘辅导员培养工作精细化、具体化，促进其专业化、职业化发展，尽快成长为合格的辅导员。

参考文献：

[1]何建伟.提升辅导员职业认同感的培养对策[J].文化创新比较研究，2018（11）.

[2]丁慧，姚丽.高校辅导员培训体系研究：人本主义视角[J].佳木斯职业学院学报，2018（12）.

[3]李宏刚，李洪波，杨志春.政策视角下的高校辅导员队伍职业化发展探赜[J].学校党建与思想教育，2015（22）.