绩效工资改革视角下行政管理人员考核的探索

李芬

基于绩效工资改革视角下，高职行政管理人员绩效考核得到了重视。伴随着高校教师绩效考核的深化，行政管理人员绩效考核迟迟不见成效。因此，怎样加强行政管理人员绩效考核成为院校重要研究课题，以人本管理思想为指导，改进行政管理人员绩效考核，使绩效考核工作實现富有绩效。

现阶段，高校行政管理人员绩效考核缺少完善的科学标准，考核可信度较低、考核操作困难。因此，高校行政管理人员绩效考核改革成为当务之急，建议完善考核制度、明确考核内容，突出管理人员工作目标、管理人员明确自己任务，才能保证绩效考核的全面落实。

1 基于绩效工作改革视角下高职行政管理人员绩效考核现状

虽然不少院校已经明确了管理人员绩效考核方案，不过在一些细则问题上较为模糊，不符合绩效工作改革收入分配对绩效考核要求。首先，绩效考核评价片面、缺乏综合性。现阶段，行政管理人员绩效考核多集中于院校教师、职工对管理人员工作状态评价或是领导评价等。此外，也有一些院校会结合工作属性划分为多个审核组，审核组展开绩效考核。无论哪一种绩效考核形式都缺少完善的绩效考核办法，评价主体单一，缺乏权重划分、考核方法不合理，从而影响行政管理人员绩效考核公平性。其次，绩效考核没有发挥根本作用。现阶段，多数院校绩效考核停留于改革研究中，制度内容考核单一，使得考核结果不能代表行政管理人员工作状态，因而在优秀职工、职称评定方面绩效考核无法发挥有效作用，利用率较低。这样一来，行政管理人员在日常工作中也不会过多重视自己绩效，绩效考核缺少激励作用发挥。第三，绩效考核缺乏公平性。各院校行政管理人员绩效考核会将领导与普通职工相提并论，一同考核。殊不知，领导或管理人员在职位上存在优势，一般领导或管理人员绩效考核结果都优于普通职工，容易引起普通职工不满。

2 绩效工资改革视角下高职行政管理人员绩效考核方法

2.1全过程绩效考核，评价主体多样性

基于绩效工作改革背景下，高职绩效考核应采取全过程绩效考核，结合行政管理人员工作性质与范围选择多个评价主体，保证管理人员绩效考核评价客观、公平。由此，评价主体的选择成为重要研究内容，建议选择了解考核对象的评价主体，例如：中层干部绩效考核评价主体可以为学院领导与中层干部，权重分配为1/2。在工作满意度考核中，评价主体可以是教师、管理人员、后勤人员，取平均分数。普通行政职工绩效考核评价主体包含中层领导、学院领导、教师，评价权重为30%、40%、30%，确保评价客观、公平、公正。

2.2分组展开绩效考核

结合岗位性质把行政管理人员分成多个类别并对各类工作性质、服务目标制定详细的考核标准，选取适合的评价主体、科学分配权重实现差异化绩效考核。比如：将行政管理人员分为中层干部与普通职工，在各层中进行排名划分。普通职工包含除了中层干部以外的职工，考核内容包含工作满意度、部门领导评价、科研成果。中层干部绩效考核分为工作满意度、科研成果、部门考核等多个环节。

2.3发挥绩效考核激励作用

首先，根据有关管理规定，通过年度考核人员来年月工资可晋升1个等级。其次，行政管理人员绩效考核与绩效工作改革收入分配关联，其中绩效工作可以划分为奖励与固定，固定部分按月发放，奖励部分则是结合行政管理人员年度考核划分。第一，结合行政管理人员年度绩效考核分数分配，年度考核等级分为：优秀1.3、合格1.2、基本合格1.0、不合格0.5，年度绩效奖励=行政管理人员年度绩效奖励总额*个人年度考核分数。第二，与管理人员年度考核分数连接。这种绩效考核形式有助于调动行政管理人员工作积极性、调动工作热情。

2.4淘汰制

第一，年度考核结果最后几名人员进行调岗降级，观察一下期绩效考核分数。若分数排前几名且表现良好可考虑重新恢复岗位；反之则待岗或开除。第二，行政管理人员评先评优中，将排名前几位人员根据比例范围屏蔽，使绩效考核成为评比评优重要参考标准。行政管理人员能够引起高度重视，不断提高绩效考核结果，提高工作效率。第三，行政管理人员培训、职称评定、福利待遇提高也应参考绩效考核结果。将绩效考核贯穿行政工作始终，推动绩效工资改革深化。

3 结语

总而言之，高职院校行政管理人员绩效考核改革应在实际工作中创新思路、优化考核方法从而提高绩效考核工作效益。基于绩效改革视角下，高校行政管理人员绩效改革深入绩效考核全过程、采取分层考核、淘汰制、激励制，从而发挥绩效考核作用，促进高职院校教育行政管理事业进步。

（作者单位：钟山职业技术学院）