职业发展理论视角下高职院校兼职教师教学能力提升探究

[摘要]职业发展理论视角下高职院校兼职教师教学能力提升路径为：一是教师层面：兼职教师应重视自身师德建设，以及坚持主动学习，促进自身专业发展。二是院校层面：高职院校应高度重视兼职教师的作用，制定行之有效的兼职教师管理制度，建立兼职教师校本培养体系。三是企业层面。企业应转变传统观念，提供必要的教学支持，加强校企合作基地建设，加强教学考核制度建设。四是政府层面。政府应积极鼓励企业参与高职教育，促进校企合作，为企业参与教学工作提供经济保障。

[关键词]职业发展理论 高职院校 兼职教师 教学能力

[作者简介]曹勇（1967- ），男，湖南邵阳人，中山火炬职业技术学院职教研究所所长，副教授，硕士。（广东 中山 528436）

[课题项目]本文系2014年广东省高等职业教育教学改革项目“高职发展性课程教学评价的研究与实践”的阶段性研究成果。（项目编号：201401237）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）24-0076-04

高职院校兼职教师主要是从企业科研、技术、生产、管理等部门聘请的校外教学人员，他们与学校专任教师配合，共同完成教学任务，一般不占用高职院校的正式编制。兼职教师基本上是从企业引入的优秀人才，具有较强的实践能力和实践经验，掌握业内某个领域的先进知识和技术。兼职教师教学能力是指兼职教师在教学过程中的设计、组织、实施方面的能力，是准备教学内容、开展教学活动、完成教学任务、辅导学生学习等所需要的各种教学技能和素养的综合。兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，在高职教育教学中有着不可替代的作用。提升兼职教师教学能力，对于提高高职院校整体教学质量和人才培养质量，强化技术技能型人才实践能力、创新能力培养具有十分重要的意义。

一、教师职业发展理论

教师职业发展理论认为，教师的职业发展是一个动态、连续的过程，贯穿于教师整个发展生涯，具有明显的阶段性发展规律。在斯特菲看来，教师的发展可分为预备、专家、退缩、更新及退出几个阶段。兼职教师职业发展同样适用于该理论。

在预备阶段，兼职教师具有较强的活力，对工作充满热情，积极进取，乐于学习新事物、新观念等；在专家阶段，兼职教师已掌握教学基本技能，具备了一定的教学经验，在工作中更加得心应手；度过专家阶段后，大部分兼职教师会进入退缩阶段，对工作的倦怠感逐渐增强，进取心逐渐下降，教学基本处于停滞状态；退缩期过后，大部分兼职教师经过对工作的反思及总结，会进入新的更新阶段，不断调整个人状态，更加积极地学习新知识、应对工作挑战；最后，由于年龄、职业规划等因素的影响，很多兼职教师会选择离开兼职教师岗位，即进入退出教师职业阶段。

对于高职院校来说，明晰教师职业发展理论，有利于更好地了解兼职教师的发展规律，并根据发展规律制定针对性强的培训和管理方法，从而促进兼职教师教学能力提升。

二、高职院校兼职教师教学能力提升面临的困境

1.教师层面的困境。兼职教师的年龄、经验、能力、职称、受教育程度等都影响着其教学能力提升。目前，兼职教师自身存在着诸多问题。首先，高职院校兼职教师存在年老的人员（60岁左右）和年轻的人员（30岁左右）偏多的现象。年老的兼职教师存在知识陈旧、经验老化的问题，特别是在计算机、现代管理、电子信息、人工智能领域尤其如此。年轻的兼职教师工作经验和生活阅历有限且专业能力偏于产业某个领域，不具备宽广的专业视野和丰富的工作经验来指导学生。其次，受教育程度也影响着兼职教师的发展。高职院校兼职教师的受教育程度普遍较低，特别是来自制造业的兼职教师，其中专科学历的人员较多。再次，受职称、学历等因素的影响，大部分兼职教师虽然具备熟练的实践能力、操作能力和现场管理能力，但是理论知识不够扎实，难以准确把握教学中理论和实践的平衡点。最后，虽然兼职教师大都是企事业单位的专业能手、技术骨干，具备较强的业务能力和实践经验，但是他们缺乏系统的教育学、心理学等教育培训，教学经验相对不足，教学效果不甚理想。

2.院校层面的困境。国务院和教育部文件都“支持企业技术和管理人才到学校任教”，各高职院校对兼职教师的作用也有了足够的认识和重视，但是由于某些原因，大多数高职院校兼职教师的聘任和管理还存在一些问题。

首先，兼职教师管理观念落后。当前，高职院校对兼职教师的管理大都停留于人事管理的层面，而非人力资源管理。与人力资源管理相比，人事管理并不注重教师整体的工作质量，也未对人事资源进行合理的分析、评价和调配，而是更倾向于对教师个人事务的管理。

其次，兼职教师管理机制不健全。大多高职院校将兼职教师的选聘权下放至各系部，各系部根据教学需要选聘兼职教师并交由学校人事部门审核备案。学校教务部门负责安排兼职教师的教学工作，督导部门则负责听评课，检查兼职教师的教学质量。调查发现，大部分高职院校兼职教师管理不到位，缺乏兼职教师的招募、聘任、考核、评价和奖惩等机制。督导部门的听评课大都流于形式，评价结果作用不大，难以促进兼职教师教学能力提升。

最后，兼职教师队伍建设缺乏长期规划。当前，大部分高职院校将聘任兼职教师作为师资短缺时的应急措施，往往只在专任教师严重不足的情况下才会选择外聘兼职教师，而當教学任务减轻时就会辞退兼职教师。这使得兼职教师处于不受重视的状态，缺乏职业安全感。

3.企业层面的困境。高职院校兼职教师大都是企业工作人员，他们需要在完成企业工作的同时兼任学校教学工作。一方面，大部分企业作为员工的第一管理者，并不愿意员工参与学校的兼职教师工作，认为兼职工作会耗费员工大量的时间、精力，进而影响企业自身的利益。另一方面，企业未向担任兼职教师的员工开放充足的教学资源。大部分企业不允许担任兼职教师的员工在学校教学中利用企业的仪器设备、生产耗材等物质资源以及最新的技术。甚至部分企业还在考勤制度、考核制度、激励制度等方面对担任兼职教师的员工进行限制。

4.政府层面的困境。首先，高职院校兼职教师人事政策缺失。1996年，我国首部职业教育法的颁布确立了职业教育兼职教师的法律地位，允许职业学校外聘有较强实践能力或较高教学水平的校外专家，但是政府并未制定保障兼职教师权益的相关条款，使得兼职教师的教师资格、教学收益等无法得到有效保障。同时，相关法律也未就兼职教师的聘任程序、教学程序、绩效评估等做出明确规定。

其次，高职院校兼职教师教育财政政策不完善。2012年，教育部、财政部等四部门出台了《职业学校兼职教师管理办法》，规定职业学校可以在事业经费中安排一定经费用于支付兼职教师的报酬。兼职教师的比例增加势必造成学校资金预算挤压、兼职教师聘任经费支出上升等问题，因此，高职院校就会相应地减少兼职教师培训方面的支出，导致兼职教师难以获得良好的教学培训，不利于兼职教师教学能力提升。

三、职业发展理论视角下高职院校兼职教师教学能力提升路径

1.教师层面的提升路径。高职院校兼职教师教学能力提升对于推动高职院校可持续发展具有重要的意义。

第一，兼职教师应重视自身师德建设。兼职教师对待教学工作的态度影响着其工作效果。兼职教师应具备立德树人的使命感，加强工作责任心，坚持以教学工作为己任，积极融入学校，增强对学校的归属感；同时，应意识到兼职教学工作对人才培养的重要性，热情、用心、负责地从事兼职教学工作。

第二，兼职教师应坚持主动学习，促进自身专业发展。首先，积极主动地考取高等学校教师资格证。通过学习并获取教师资格证，兼职教师能够更好地掌握教师职业道德规范和教育教学理论，为教学工作的顺利开展奠定坚实的基础。其次，积极参与各类教学培训。培训应贯穿于兼职教师的整个职业生涯。在工作之余，兼职教师应积极参加教育主管部门和高校开展的教师培训，学习更多的教育教学理论知识，掌握先进的教学方法和手段，促进教育教学素养的提升。最后，积极参与学校教研室的教学科研活动。兼职教师应积极与专任教师进行沟通，掌握课程开发流程、教学方案设计、教学方法设计、教学手段运用等；积极参与学校科研和技术服务工作，在此过程中不断反思自己的教育教学，提升教学科研能力。

2.院校层面的提升路径。高职院校是兼职教师的日常教学场所，院校对兼职教师的态度和管理影响着兼职教师的归属感和工作态度。

第一，高职院校应高度重视兼职教师的作用。在日常生活中，高职院校把兼职教师当作学校教职工对待。首先，为兼职教师提供良好的办公和休息场所。积极配合兼职教师的工作，为其提供教学所需的教具、设备等，使其感到被重视，从而更积极地投入到教学工作中。其次，给予兼职教师的各项福利待遇与正式职工相当，为兼职教师提供参与在职培训、项目申报、表彰奖励的机会。认真对待兼职教师的建议与反馈，积极帮助兼职教师克服教学科研中的困难。

第二，高职院校应制定行之有效的兼职教师管理制度。首先，制定严格的准入制度。在聘任兼职教师前，高职院校应充分分析本校专业特点及课程要求，并以此为依据制定严格的准入标准，如对兼职教师的年龄、学历、工作经历等进行严格的限制。其次，规范聘任制度。高职院校应根据各系部、专业的要求等规范兼职教师聘任制度，各系部及相关职能部门的专业人员应参与到兼职教师招聘过程中，综合衡量兼职教师的职场经历、教学能力、组织能力、协调能力和产学研结合能力。严格兼职教师考察、试讲、技能测试等工作规范，确保兼职教师的质量。最后，构建与聘任、薪酬待遇相适应的考核制度。为提高兼职教师的教学质量，高职院校应建立兼职教师教学素养和能力评价体系。各系部在评价体系的指导下，制定具体的考核内容，并将考核结果与兼职教师的聘任、薪酬等挂钩。考核制度的制定应遵循灵活性、层次性等原则，既能保障兼职教师及时适应考核制度，又能保障不同类型兼职教师的分类考核。

第三，高职院校应建立兼职教师校本培养体系。高职院校应结合教学工作开展的实际需要，探索建立科学合理的兼职教师培养体系。培养体系包括培训目标、培训时间、培训内容、培训方式、培训效果评估等；培训形式包括举办高职教育理论专题讲座、教学经验交流会、座谈会、学术报告会等；培训内容包括高等教育学、教育心理学和高职教育的相关文件、专业教学标准、课程开发与设计、教学辅助教具的使用及教学文书规范等。通过校本培养体系建设，加快兼职教师由企业员工向合格高校教师角色转型的进程。

3.企业层面的提升路径。第一，企业应转变传统观念。长期以来，企业为保障自身经济利益最大化，大都不支持员工参加兼职工作。当兼职工作与本职工作发生冲突时，兼职教师往往选择本职工作。为减少兼职教师的后顾之忧，企业应树立人才培养的主体意识，认识到员工担任兼职教师给企业发展带来的益处。第二，企业应提供必要的教学支持。为确保员工更好地参与兼职教学工作，企业应从人员的选派和培训、时间的协调、仪器设备使用、过程监控与管理、绩效考核评价、薪酬安排等方面提供保障和支持。同时，对于兼职教学工作优秀的员工，企业应给予一定的补助及奖励。第三，企业应加强校企合作基地建设。一方面，以校企合作基地为载体，企业定期邀请校内专家、专任教师等为员工提供技术培训，提升员工的文化素质和技术水平；另一方面，企业为校企合作基地提供设备与技术，方便兼职教师带领学生进行实训实习。第四，企业应加强教学考核制度建设。企业可将员工的教学工作考核纳入其工作考核中，并根据员工的教学工作表现合理调整其工作量，以保证兼职教师的教学时间。

4.政府层面的提升路径。第一，政府应积极鼓励企业参与高职教育。政府应从政策和法律上为企业参与高职教育保驾护航，如给予积极参与的企业一定的税收优惠、场地租金优惠、水电气消费优惠以及员工入户优先等。第二，政府应积极促进校企合作。政府应加强校企合作相关立法，为校企合作奠定坚实的法律基础，促进校企在资源、人员、信息、设备、服务等方面的共享，实现企业为学校提供兼职教师、学校为企业提供优秀人才的良性互通。第三，政府应为企业参与教学工作提供经济保障。首先，政府给予企业一定的“校企合作经费”，该经费主要用于资助企业开发可供教学使用的设备。其次，政府为企业提供必要的人员培训资金。该资金主要用于为企业中可担任兼职教师的员工提供培训，以促进兼职教师教学能力提升。

[参考文献]

[1]文晓梅.校企合作下的高职院校兼职教师队伍建设——以宁夏工商职业技术学院为例[J].中国职业技术教育，2016（36）.

[2]佛朝晖.职业学校兼职教师队伍管理政策执行研究——基于对中职校长和职教管理者的調查分析[J].职教论坛，2017（10）.

[3]高振发.常州高职教育园区教师企业实践培训模式的探索与实践[J].教育与职业，2016（4）.

[4]涂三广，王雨帆.美国社区学院兼职教师发展特征对我国高职教师队伍建设的启示[J].现代教育管理，2017（11）.

[5]孙海燕，崔西展，田道勇.创新创业教育视角下兼职教师队伍建设的研究——基于政策文本的分析[J].中国成人教育，2016（24）.

[6]李纪宾.基于毕业生就业状况反馈机制的大学生职业发展课程教学创新[J].教育与职业，2018（2）.

[7]钟婉娟，侯浩翔.教育大数据支持的教师教学决策改进与实现路径[J].湖南师范大学教育科学学报，2017，16（5）.