经营质量与年报易读性的影响关系初探

袁颖

摘要：本文基于印象管理理论、信息不对称理论探讨了企业经营质量与年报管理层讨论与分析（MD&A）文本易读性的影响效应。当企业面临经营质量下降时，出于形象维护和避免资本市场负面反馈的目的，会进行年报文本层面的信息披露操控。

关键词：信息披露;易读性;MD&A

学界对于企业年报文本易读性的研究经过六十多年的探索和前进，相关研究在全球范围内取得了较为丰富的研究成果，探究企业年报是否存在管理层操纵信息易读性以影响信息使用者价值判断是其中的研究热点话题。关于这种文本操纵的动机研究中较为常见的便是关于易读性和企业盈利能力的研究。Adelberg（1979）对公司年报可读性与每股收益变化关系的研究证明了信息操纵假设;Jones（1988）研究发现公司年报的可读性与公司净利润和资本报酬率之间关系达不到重要水平，但年报可读性与企业的销售额确实成明显的负相关关系;Baker和Kare（1992）没有得出年报可读性与净利润之间的关系，但证明了年报可读性与资本报酬率之间的关系。

关于MD&A披露质量因素的研究如李常青等（2008）采用实证方法研究了上市公司“管理层讨论与分析”披露质量的影响因素，该研究发现，我国上市公司“管理层讨论与分析”披露质量主要受公司的股權集中度、独立董事的人数、公司规模、上市年限和是否海外上市等因素的影响。如Lee（1994）通过1965-1988年间25家英国公司的研究发现，企业年报“已经成为传递公司固定形象的机制”。易读性对信息和文本处理具有重要意义。易读性较差的文本需要花费大量的时间来理解文本的内容，易读性较好的则文本可以提高人们在处理文本时效率。MD&A中所披露的信息包括企业对过去一年经营成果的总结和评价、行业竞争格局和发展趋势、公司未来发展战略等内容，可以为信息受众提供更多前瞻性、分析性信息作为决策依据。因此对于信息使用者如投资者、利益相关者、监管部门等而言，充分解读该部分内容是十分必要的。

印象管理又称自我呈现，是指通过对反映事物的信息进行管理操控，从而达到人为操纵该事物给外界留下的印象的目的，其在20世纪80年代被引入会计信息披露领域。根据印象管理理论，易读性操控是增加更多的不常用词和专业词、添加不相关的信息、使用含有复杂语法结构的长句子来提高阅读准度，进而降低信息透明度以达到掩盖某些特定信息的目的。这种策略在企业报告中使用较多，属于印象管理的常用手段（孙曼莉，2004）。在会计信息披露领域，印象管理的主要目的是“粉饰”真实的经营质量，因此必然受到真实经营质量的影响。经营质量较差的公司，会向投资者隐藏或延迟绩效信息，同时为了应对大量的外部质疑和舆论压力，可能会进行印象管理以操控特定利益相关者群体的看法。Li（2008）发现机会主义的管理者会在MD&A中披露大量叙述性的信息来掩盖或者模糊较差的公司业绩。企业印象管理行为的动机是传统的企业印象管理领域和管理层行为的交叉考察的重要研究角度。

另有管理模糊假说认为管理者在企业表现较差时会更有动机去模糊处理信息是因为市场会对充分披露的信息有一个延迟的回应（Bloomfield，2002）。也就是说管理者在市场表现较差时，为了避免该信息的完全披露造成的市场估值或股票价格下跌的延迟后果，会进行重要信息的模糊处理。同时管理层和信息需求者之间存在信息不对称。在资本市场上，公司根据经营业绩选择性披露信息。一般而言，如果企业管理层当年经营绩效好且预计F一年度经营业绩看好会主动披露更多更详细的信息，以将自己与下一年度经营业绩看糟的企业区别开来，从而有利于信息需求者甄别。而当企业对于未来经营业绩看糟、财务亏损情况可能无法扭转时，企业可能会面对更高的诉讼风险。为了维持、拉大信息不对称以避免或者延迟这种风险，管理层基于自身情况考虑不会详细披露亏损原因，其亏损原因解释信息密度低。

业绩表现差的企业往往意味着混乱的治理机制和更大的盈利压力。客观现实的复杂性和企业“焦虑”的心理压力直接导致了企业MD&A文本易读性操纵。操纵年报MD&A文本易读性往往并非是恶意的、违法的，也很可能是迎合投资者的期望，满足投资者的“看好”的心理需求。但是易读性变差确实会损害投资者利益，因为其会干扰、甚至误导信息受众的价值判断。本文提请企业年报信息受众基于企业真实基础的经营质量指标进行企业价值判断，识别该类信息操纵手段。

参考文献

[1]Bloomfield R J.The“incomplete revelation hypothesis”and financial reporting[J]Accounting Horizons，2002，16（3）：233-243.

[2]孙蔓莉.论上市公司信息披露中的印象管理行为[J]会计研究，2004，3：40-45.

[3]张星星.金融危机下上市公司年度报告可读性特征研究[J]湖北工业大学学报，2010，25（3）：77-79+82.

其有针对性的、切实符合实际管理要求的指标体系。

（4）持续强化绩效面谈沟通机制。绩效沟通反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评员工明晰自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考核结果的反馈，应持续强化绩效面谈机制，畅通绩效面谈为考核双方讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。

（5）丰富绩效考核结果应用。通过绩效考核实现员工绩效的改进提升是绩效考核的最终目的。考核只有与员工的个人利益挂钩，才能引起员工重视，并起到充分调动员工积极性的作用。通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺公司和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。所以，为了提高公司整体的人力资源管理水平，改善业绩，绩效考核还要与劳动组织、干部管理、人才开发与培训等制度进行有机结合，发挥绩效考核的指挥棒和发动机的作用。