用工模式调整对人力资源管理的影响分析和解决对策

郭琳洁

用工模式又称为雇用模式，是指企业为了完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排。宏观意义来讲，用[模式概括了企业与劳动者之间，达成的选择、使用和激励劳动力要素的各种可能的方法，规则（周德生，2008）;微观意义来讲，用工模式是企业在国家法律、法规规定的范围内，对用工关系的选择。

一、《勞动合同法》的修订

2012年12月，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过关于修改《劳动合同法》的决定，于2013年7月1日起实施。《劳动合同法（修正案）》主要对劳务派遣的用日莫式进行了完善和修订，立法目的主要有三：

（1）将劳务派遣回归至补充用工模式的立法本意

《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣用工的适用范围进行了进一步严格的限制，对“三性”岗位进行了细化界定，加重了对用人单位、劳务派遣单位相应违法行为的处罚。除此之外，修正案用授权的方式规范了劳务派遣工的使用比例，用工单位应该严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过本单位用工总量的一个比例。这些限制和规范将促使劳务派遣用工形式回归其作为劳动用工补充形式的立法本意，走上正常发展的轨道。

（2）提高劳务派遣行业的“门槛”

《劳动合同法（修正案）》针对目前劳务派遣单位过滥过多、经营不规范等现象，提高了经营劳务派遣业务单位的准入门槛，包括对取得从事劳务派遣的行政许可条件作了详细的规定，将注册资本的门槛从不得少于50万元提高到不得少于200万元，另外，还规定了劳务派遣业务单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。经营门槛的提高，将促使现有劳务派遣公司继续寻求业务转型与升级，进一步提升自身的业务能力和专业化水平。

（3）进一步强调劳务派遣工同工同酬的权利

修正案对《劳动合同法》明确了“同工同酬”是对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。除此之外，修正案还明确要求对继续履行的劳动合同和劳务派遣协议要按照同工同酬原则实行相同的劳务报酬分配办法的规定进行调整，进一步保障了被派遣劳动者的合法权益。

二、调整用工模式的主要内容

此次对《劳动合同法》的修改，目的是为了使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的本来定位，引导企业直接用工，切实保障广大派遣劳动者的合法权益。因此，A公司总部从2012年底开始着手对各下属单位开展用工模式调整。主要调整方式包括转为正式职工、转为合同制员工、实行业务外包、实行服务外包、清退、以非全日制用工替代、借聘使用、继续实行劳务派遣等。其中适用于A公司的有以下五种：

（1）实施业务外包

业务外包是指将成建制业务外包给社会专业化公司，劳务工劳动关系随业务转移，劳动关系和薪酬福利由外包公司管理。主要针对的是部分劳动密集型主营业务、社会化程度较高的辅助业务和全部后勤服务业务。A公司对本模式的运用已经比较成熟，主要包括整体物业的外包，以及食堂的外包。长期以来，分包公司已经与企业建立了长期稳定的合作关系。

（2）实行服务外包

服务外包是指单位将部分工作环节或工作岗位外包给社会专业服务公司或其他经济组织（简称承包方），由其派出人员按照单位要求完成相应工作的行为。服务外包可以作为业务外包的过渡阶段，主要针对主营业务中的普通岗位和易替代岗位，例如项目现场的后勤岗位、文档、设计部门的制图员等等。

（3）借聘使用

借聘使用是指将劳务工劳动关系保留在劳务公司或转移到改制企业，通过向劳务公司、改制企业借聘的方式使用。借聘使用的用工模式在A公司一I氢存在，并随着用工模式的调整人数逐步增加。

（4）转为正式职工

转为正式职工是指对于公司少数从事主营业务核心岗位的劳务工，单位可与其直接签订劳动合同，转为正式职工。在集团公司加强人才队伍建设、精简用工的大环境下，选择此种用工模式难度较大，需严格控制人数。

（5）继续实行劳务派遣

对单位中符合《劳动合同法》修正案中“三性”规定岗位的劳务工，继续实行劳务派遣。《劳动合同法》修正案对“三性”岗位的具体含义做了进一步的界定，除了保证“同工同酬”外，不得超过公司用工总量的一定比例，因此也很大程度曰增加了A公司继续实行劳务派遣的难度。

三、用工模式调整对单位人力资源管理的影响分析

（1）劳务派遣机构的选择困难加大

本文前面提到，《劳动合同法》修正案提高了经营劳务派遣业务单位的准入门槛，实行了与国际惯例相符的许可制设立原则，并且要求经营劳务派遣业务应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度。这些规定加大了公司选择和监管劳务派遣机构的难度。

（2）借聘管理准度较大，成本较高

A公司借聘人员较多，主要面临两个问题：一是相对于其他用工模式，成本较高，从而导致存在一定成本风险;二是借聘人员来自不同企业，直接管理权归所属企业所有，用人单位缺乏对借聘人员具体的约束机制，这就加大了用人单位对外聘人员的管理难度。

（3）多种用工模式并存下的激励问题

按照管理学家亚当斯的公平理论，人们总会自觉不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的待遇与他人进行比较，并对其公平与否做出判断。广义地理解这里所指的“待遇”，主要有三：一是薪酬福利方面，包括工资、保险以及用人单位提供的各种福利;二是职业生涯规划，包括接受培训、具有一定的晋升通道;三是跟本人发展相关的其他因素，包括职称等。不同用工模式之间的差异很容易导致员工的不公平感，直接会影响到员工的工作动机和行为，并且增加员工的流失率，从而加大了企业的管理风险和成本。

（4）多种用工模式并存下的风险管理问题

虽然业务外包、服务外包等用工模式在一定程度上有效规避了劳动用工风险，但在实施过程中，仍会不可避免地产生一些突发情况，例如承包商选择风险、外包合同管理风险，业务完成情况的风险等等。如果风险管理不到位，在出现问题后，无法迅速拿出解决办法，就会给企业造成难以挽回的损失。

四、解决对策

（1）加强外包过程管理，发挥职能部门监督管理作用

首先，职能部门在外包之前需要作出详细的风险预测，建立风险管理小组，制定风险管理方案。其次，在承包商的选择问题上，用人单位要严格审查承包商和资质、诚信以及以往的业绩考核情况等。再次，选定承包商后办理合同立项、签订等手续，并在合同实施过程中加强外包合同管理和承包商监督力度。最后，用人单位要按照合同约定对承包商进行考核，并提出意见，建立与承包商长期合作关系。

（2）强化各项基础管理，保证公司良好发展

只有夯实基础管理，才能保证公司在多种用工模式并存的状态下良好地运行和发展。一是要强化外聘人员的绩效考核管理，建立统一的绩效考核标准和机制，做好各部门和全员绩效考核。二是要强化公司相关的管理体系建设，完善各项管理制度和标准，不断提高制度执行的及时性和有效性。三是要补充完善HR系统中的基本信息，发挥HR系统在人力资源管理中的重要作用。四是考虑在除正式員工之外的其他员工中建立工会、党团组织，全面开展思想政治工作。

（3）跨越各种用工模式之间的壁垒，给非正式员工设置职业发展通道

首先，为非正式员工提供更多培训的机会，除了必须的入职培训以外，用人单位可以在简单需求调查的基础上，增设一些员工“需要”的通用课程。其次，为非正式员工提供职业发展通道，包括职称的评审以及职位的晋升空间。再次，为非正式员工建立人才库，收录具有高度特性和高价值型的人力资本，在公司的一些核心岗位有需要时，可以将符合条件的非正式员工转为正式员工，在节约招聘成本的同时，也为非正式员工提供了一种内在激励。最后，鼓励非正式员工参与公司举行的各类活动，以增强他们对公司的认同感，另外可以在非正式员工中开展各类先进的评选，全方面激励和调动他们的工作积极性。

（4）合理选择借聘岗位，加强统一管理

首先，鉴于借聘较高的成本，公司在选择借聘岗位时，需要做好岗位的评估，根据岗位工作职责来确定选择何种用工模式，是否需要借聘，需要借聘哪种层次的人员，以防止出现人岗不匹配等问题，增加公司成本。其次，用人单位可以协助借聘单位对借聘员工进行统一管理，包括建立流动台账，考勤管理、绩效考核等，对不符合岗位要求的借聘人员应及时采取淘汰等措施。最后，作为科研设计单位，公司需要注意涉密管理，例如，在借聘人员入职时签订保密协议，工作过程中防止商业秘密的泄露。