浅谈延长集团油气企业科技人才队伍建设与提升企业核心竞争力

魏翠梅

企业核心竞争力是在市场竞争行为中超越竞争者，获得并保持优势地位的能力。企业核心竞争力可以外化为产品、技术、服务等多种表现形式，加强油气企业科技人才队伍建设，对形成以技术创新为先导、以技术转化为纽带，以技术应用基础的竞争力体系具有重要作用。本文从科技人才队伍建设角度入手，探讨提升油气企业核心竞争力路径和方法。

一、企业核心竞争力与科技人才队伍建设

人才是第一资源的理念，已经被广泛的认同和接受。人才作为一种稀缺资源，充分实现人才发展，并使其使用价值转化为企业核心竞争力，是当前人才队伍建设的重要内容。普拉哈拉德和哈默提出核心竞争力就蕴藏于企业的人才、文化与过程之中的动态发展的知识系统，是组织内部经过整合了的知识和技能。企业中的关键员工（人力资源）与知识的有组织结合形成培育核心竞争力所需要的要素能力，这些关键员工便成为核心竞争力的“携带者”，他们是公司的重要资产。孙耀荣、李文志认为，现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。企业要获得发展，要打造核心竞争力，就必须重视企业的人才资源与开发。对于人才资源的认识是人人是人才、人才是客户、适用即人才。

科技人才队伍建设对企业获得竞争优势，形成核心竞争力具有重要的现实意义，这是由人才自身特点决定的。首先，科技人才是实现企业核心竞争力的主体，科技人才的创新创造力是形成现实生产力和竞争力的推动力量。其次，科技人才队伍建设是形成企业核心竞争力的基础，技能与知识结合于人才之内，人才在生产进行活动中创造价值，具有基础性、决定性和战略性作用。第三，科技人才队伍建设是培育企业核心竞争力的重要途径，科技人才的创造能力与其他资源的有效结合是提升企业核心竞争力的支柱。

二、油气企业科技人才队伍的特点

延长集团产业主要覆盖油气探采、加工、储运、销售，石油炼制、煤油气综合化工，煤炭与电力，工程设计与施工、技术研发与中试、新能源、装备制造、金融服务等领域，油气企业是集团产业板块的主体。从企业的视角看，油气企业科技人才队伍具有专业需求面广、需求层次多样、工作区域分布散的特点。油气企业对勘探开发、炼油化工、管输储运、工程建设、机械材料等方面的科技人才有着大量需求，专业面广泛；生产前端侧重于对高端研究型人才的需求、生产过程需要大量应用型人才，需求层次多样化；油气企业上游工作区域的科技人才大多分布在地理位置偏远的地区，研发单位的科技人才多集中于城市，距生产单元较远，形成点状散落分布。

从科技人才自身视角看，具有向城市周边流动的明显倾向，工作区域偏远造成人才在处理事业成长和家庭生活问题上存在思想矛盾和现实困难。延长集团所属油气企业集中分布在陕北区域，科技人才一方面想在工作中创造价值，另一方面更愿意在城市或邻近区域工作，以便于子女教育和照顾家庭，把人才稳定在生产一线的工作难度大。

三、油气企业科技人才队伍建设中制约核心竞争力的主要问题

（一）人才理念较为滞后。延长集团所属油气企业长期处于卖方市场，面临较长时期的宽松市场竞争环境，导致其在人才引进培养和使用开发的理念方面相对滞后。认为人才的引和留主要取决于薪酬待遇及工作区域的环境，更多的按照“筑巢引凤”的思路去做，缺乏“引凤筑巢”为人才服务的思想认识，不能够为人才搭建良好的事业平台。

（二）人才队伍更新难。受地理位置偏远、工作环境恶劣等因素影响，油气企业为保证生产用工需要，累积了一大批文化层次不高的生产人员，转型困难、培养困难、退出困难，对优化科技人才队伍结构造成现实障碍。部分经营者偏重于生产，将人才资源与劳动力混淆，忽视科技人才潜力培养和开发，在提升人才素质能力方面的积极性和主动性不足。

（三）引进与使用脱节。油氣企业在一定时段内的待遇优势曾经对科技人才有着较强的吸引力，部分简单的操作岗位原本职业技能人才就能胜任，但也配置了大量的本科以上学历人员，特别是有些硕士以上高学历人员，长期工作在偏远区域，加之个别管理者在人才配置方面存在一定的随意性，存在人岗不匹配问题，既发挥不了人才专长、也不利于人才成长，形成“人才高消费”。

（四）培训效果不明显。缺乏对科技人才发展需求的评估，科技人员培训与实际应用的关联性弱，特别是缺乏对技术转化能力提升的培训。培训过程中，有的企业重生产、轻培训，存在与实际岗位匹配的问题，往往导致需要接受培训的科技骨干长期束缚在岗位上，培训机会少、提升机会少。

（五）缺乏有效人才职业生涯规划。人才在创造价值和实现自我价值的过程中，对未来发展和成长目标有强烈的获知需求。当前油气企业大多缺乏有效人才职业生涯规划，特别在科技人才储备方面，一方面感觉人才短缺，另一方面不清楚如何对人才开发进行规划，给予人才发展的预期目标，导致部分专业人才在一线岗位锻炼期间离职率较高。

（六）人才识别评价体系不健全。识别人才是使用好人才的前提，缺乏合理有效的人才评价体系，现有的评价偏重与定性的标准，简单的以工作态度、工作表现等维度评价人才，在业绩量化评价、贡献量化评价方面的创新不足，对现实人才不能有效评估和使用，不能有针对性的开展岗位培训，不能有效的实现差异化激励。导致企业存量人才限制和引进人才作用发挥有限的矛盾并存。

这些问题，使得油气企业科技人才潜能得不到的到及时的发掘和激发，制约企业核心竞争力的提升。

四、加强科技人才队伍建设，提升油气企业核心竞争力的措施

（一）更新人才工作理念。认识的深度决定工作的力度，要从思想深处牢固树立人才资源是第一资源、人人可以成才、是才有舞台的理念。坚持“一体两翼”发展战略，按照服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导思想，坚持市场导向与企业推动、高端引领与整体开发、尊重创新与多元激励、深化改革与统筹协调相结合的基本原则，强化创新成果与产业发展、创新项目与现实生产力、创新劳动与利益收入的紧密对接，将科技人才潜能转化企业核心竞争力。

（二）健全科技人才引进机制。加强对人才制度政策的研究和创新，在关乎战略发展的急需领域，突破常规、整体引进技术项目和研发团队；优先支持与长期战略合作的科研院所建立联合项目团队；鼓励内部研究型机构与其他企业就重大技术项目形成跨学科、跨领域、跨单位的大团队建设，进一步整合汇聚人才资源和智力资源。健全人才测评体系，完善人才评价标准，有效识别和使用人才；将引才和引智紧密结合，拓宽人才培养引进渠道，通过委托培养、猎头招聘、柔性引智等多种方式，有效的培养引进急需紧缺的科技人才，形成集聚效应，实现人才价值。

（三）完善科技人才激励机制。树立“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值理念，完善人才激励制度。实行岗位绩效工资制度改革，健全与岗位职责、工作业绩紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制；分配领域要重点向关键岗位、业务骨干和有突出贡献的科技人才倾斜；引入合伙人、股权激励、项目分红、转化提成、技术分红、一次性特别奖励等多种方式；对关键管理和技术团队的核心骨干采取更为灵活的分配政策，“一人一策”约定薪酬及分配模式，充分调动科技人才工作积极性；给予创新领军人才更大的人财物支配权、决定权，加大领军人才在科技创新团队收入分配中的主导作用。

（四）健全科技人才培养体系。提升研究型人才的创造力和提升应用型人才的科技转化能力并重，把增强企业核心竞争的理念渗透到培训过程中，形成管理层的普遍共识，不断培育新的增长点和动力源泉。发挥高层次人才的引领和创新团队的培养带动，以及国家、省级重大项目、延长集团重点技术项目为依托，在项目中培养科技创新人才；利用好工程技术研究中心、重点实验室等载体，支持培养青年科技创新骨干。

（五）完善科技人才配套支撑体系。健全以科技创新技术合同为载体的考核体系，与科技创新团队订立技术合同，约定创新工作的内容、预期成果、收益目标和激励措施，加强科技创新风险控制和有效激励；鼓励科技创新团队自主推进成果转化，加大科技创新成果转化的资金支持，强化产融研结合，采用配套资金、协助贷款，内部贷款等多种方式，对科技创新成果转化给予资金支持。加大生产一线生活基地建设的投入，创造良好的工作和休息环境；针对不同年龄段人才实行灵活多样的工作制度和休假制度，弹性化安排工作时间，缓解工作与家庭不能兼顾的矛盾；对特别优秀的高层次人才，在子女就业、配偶工作方面给予协助和支持。

五、结语

油气企业科技人才队伍建设和提升企业核心竞争力密不可分，企业发展和人才成长的过程是同步的，目标是一致的。油气企业要不断拓展人才队伍建设的视野，以具有发展前景的事业平台、宽松包容的人才发展环境、灵活多样的人才激励政策，吸引人才、聚集人才、用好人才，不断提升核心竞争力，实现企业和人才的共同发展。（作者单位：陕西延长石油（集團）有限责任公司人力资源部）