事业单位内部岗位轮换的必要性

马辰

目前，事业单位对领导干部虽然有岗位轮换的要求，但对非领导岗位无明确要求，且执行上总会遇到各种困难。然而，岗位的轮换无论对员工本人还是对组织而言均是受益的，那么如何突破事业单位人员固有的现状已成为人事管理工作的难题。本文分别从事业单位岗位轮换的必要性、面临的困难以及如何实施等方面进行论述，希望通过岗位的轮换促进人员内部流动，从而焕发出组织的新活力。

一、岗位轮换的重要性

（一）从职业倦怠走向新生

作为工作过几年的职场中人，我们每个人必定都遇到过职业倦怠期，对一成不变且繁杂永远处理不完的工作深感烦躁;抱怨关联部门或者关联岗位的同事不够配合、抱怨别人对自己不够理解;在烦躁的走不出去的怪圈中无数次想过辞职，亦或默默思考如果我能去某个部门某个岗位该有多好。面对职业倦怠，事业单位的绝大多数人选择了默默忍受，极少部分人选择了辞职。作为人力资源的角度，人是资源，在合理的开发使用下是可以为组织带来无限价值的;而对职业倦怠默默忍受，忍下的是一时的情绪，从长期看也是双向的损耗。

目前，很多大型企业对全员启动了内部岗位轮换机制，通过岗位轮换更好的体会不同岗位间的工作内容、性质，以促进日后工作间的合作与协调，很多人在岗位轮换期间也对原有本职工作生出了新的火花。笔者在过往的工作中曾目睹过一个岗位轮换有关的案例：在初入企业人力资源管理工作时的一位前领导，她曾带领整个团队加班加点用将近一个月的时间不断地梳理公司的规章制度和人力资源管理管理流程，那时候总是觉得不够完善，总是在思考哪里有漏洞、哪里有风险。没过多久因为公司发展的需要，这位前领导被调到了某业务部门担任副总，熟悉人力资源流程的她在招聘等过程中总是能指导下属与人力资源部完美的衔接，半年后再次与这位前领导一起吃饭时她提到“还记得当初很多制度是我带着大家夜以继日修改制定的，我也特别理解每一项的必要性，可当到了业务部门才深深的感知，业务部门的目标是赚钱，太多的流程对于业务部门已然成了负担，如果早些年公司能给我一个轮岗的机会我一定可以做的更好，那些年太沉溺于眼下，当然这么多年人事工作的积累也让我掌握了不同情形下的沟通技巧，现在在和不同类型客户谈判时我可以从容不迫、游刃有余，这种感觉特别好”。后来这位领导通过业务上的一些客户资源还多次为人力资源部门引进了不同种类的员工体验活动，受到大家一致的好评，公司的员工们也比原来更喜欢这位领导了。通过这位领导的切身经历也给我了很多启发，如果她没能走出去一直在人力管理岗位对于她个人兢兢业业但未必有好的收效，对于企业过严的管理制度虽然避免了风险但在初创期也限制住了组织的发展。

现行事业单位很多人整个职业生涯都在同一岗位工作，“终身制”的岗位很容易产生职业倦怠，丧失对工作的兴趣和积极性，用惯性思维、用惯性做事，失去了创新的意识和自我突破的主动性，通过适当的岗位轮换可以重燃工作热情，有如新生。

（二）人才储备与人岗适配

2019刚一开年，一波又一波的大型企业，特别是互联网公司纷纷洒出了裁员的噩耗，大家在惶恐不安中度过，甚至有的公司在裁员的同时公布出了当年的招聘计划，这就让人心生疑惑，是人员冗余还是人员的能力素质与组织未来的发展不匹配;是裁员再招聘的成本高，还是转岗培训的成本高？

众所周知，裁员的成本是相当高的，且它是在不给组织带来任何效益的情况下的纯支出;而再招聘看似是可以带来新血液、新活力，但它的隐性成本并不低，例如：招聘专员的人力成本、招聘广告的费用、猎头的服务费、新人的培训费、新人与企业间的适应性等。细细思考，如果我们通过一套合理的机制，对原有人员进行转岗和再培训，省去的不仅是裁员的費用，更是员工忠诚度无价的财富。

因此，在当今这样复杂多变的大环境下，唯有通过自身的改变才能适应外在环境的不断变化，岗位轮换机制即是以变治变、以变促变的有效途径。通过岗位轮换促使员工拓宽专业技能，熟悉各个岗位、各个环节的工作流程，同时也为组织储备了复合型人才。

在轮岗的过程中，也不乏一些人才脱颖而出，通过岗位的轮换找到更适合自身发展的职业方向，达到人尽其才、才尽其用的作用。

（三）促沟通、控风险、防腐败

当人员固化无法形成流动状态，特别是一些关键岗位对资源形成垄断，便容易滋生腐败，及时的岗位轮换是对人员的保护更是对组织利益和潜在风险的防控。同时，岗位轮换可有效地促进沟通，增进部门或岗位间的了解，并为未来的工作中更好地相互配合做好铺垫。

二、事业单位岗位轮换面临的问题

（一）不愿改变的心态

对于企业的员工特别是当下互联网企业的员工，入职、离职家常便饭，因为他们每换一份工作工资平均都会上涨15%或者更高;但对于体制内的人员，工资水平相当，“铁饭碗”的心态使大家不愿意接受变化，习惯一成不变、喜欢做自己熟悉的领域，因此岗位轮换在事业单位推广尤为困难。

（二）自我冲突与人际冲突

参与岗位轮换的员工从原有岗位转至新的岗位，容易对自我角色产生冲突。长时间从事某项工作往往已经是该岗位的核心骨干，新的部门、新的岗位很容易由核心变为边缘，这种改变会造成强烈的心里落差;第二，岗位轮换也会中断并改变其个人的发展目标，新的岗位需要新的技能，由于新技能不足够完备造成降低工作效率等一连串的改变容易使员工产生自我怀疑，甚至带来极大的挫败感;第三，由于部门本位主义，轮换者进入新部门后容易遭到新部门人员的排斥，阻碍其承担关键性工作。

三、岗位轮换的实施

岗位轮换是一项专业技术极强的工作，需要人力资源管理人员具备专业的素质，同时需要有足够的大局观，纵览整体的人员需求、梯队建设，制定合理的工作设计，配套的培训及考核体系。为了在实际工作中操作性更强，人力资源管理人员需要在前期做好充分的准备工作，特别是针对事业单位管理人员、专业技术人员、工勤人员不同的工作性质制定不同的轮岗方案显得尤为重要。

（一）准备阶段

1.确定轮岗范围和轮岗周期

岗位轮换既有部门内部各岗位之间的轮换，也有部门之间不同岗位的轮换，在机关事业单位体制内还会出现不同单位之间的短期借调或挂职等。因此在制定岗位轮换制度前，首先要根据岗位性质、工作内容确定轮岗的范围，哪些岗位可以轮换，哪些不宜轮换，例如行政类的岗位比专业技术极强的岗位更适宜轮换。在初次实行轮换时，可采用循序渐进的过程，先在工作内容交集或重合度较大的岗位间进行，例如人力资源的社保管理岗和薪酬管理岗。其次是岗位轮换周期，轮换周期过长，岗位轮换将失去意义;轮换周期过短容易对轮换者造成心里负担和因为工作交接而产生的更多工作内容的压力，也容易形成技不精、敷衍于事的局面。

2.确定岗位职责、建立岗位说明书

岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件，它可以使新人快速熟悉新岗位。建立岗位说明书，以进一步明确工作性质、工作内容、工作流程、责任、权限及需要具备的技能等，在岗位轮换工作中它是确定轮岗范围、轮岗周期的基础，也是员工对未来规划的前提，更是人力资源对轮岗工作实施过程进行全程监控的依据。

3.培训及考核机制

面对新的岗位、新的工作内容，培训显得尤为重要。很多地方提到轮岗的岗前培训，然而笔者个人认为在实际操作中，相对于岗前培训，到岗后的实操对于岗位轮换者培训效果更为明显。当人力资源确定轮岗者从原岗位到新岗位时，轮岗者是其具备新岗位所需的基本素质的，且参与轮换的岗位并非专业性极强的岗位，因此只有在反复的操作或者遇到不同情形时对其产生的影响和效果才会更好，印象更加深刻。

在轮岗后，轮岗者能否适应新的岗位，能否满足岗位的需求以及对原岗位工作的交接情况都会影响着组织整体的运转效率。这就需要人力资源管理人员在轮岗前制定合理有效的轮岗考核机制，并将考核方式、奖惩措施提前告知被轮岗者，以确保岗位轮换为组织带来的正面效应。

4.建立健全轮岗机制，以激励促轮岗，以自愿为原则

早些年我国的人事管理工作是命令式的，人事部门下达一条指令或者要求，員工就要去执行，或许不认可或许不情愿，效果和效率也是极低的;近些年随着国外人力资源理念的不断引入，将人视为资源、视为组织的第一资本，用激励的方式激发其潜能，使员工在认同目标、文化的基础上自主地朝目标努力，收效甚至远超于起初设定的目标。岗位轮换既是组织发展中的大事，也是员工个人职业生涯的一个转折，因此建立健全轮岗机制，让员工看到轮岗对其个人是有好处的，以多种多样的激励手段，促进员工自主自愿地加入到轮岗的大潮。

（二）实施阶段

1.全程监控、加强沟通

岗位轮换执行前，人力资源部需要与岗位轮换者本人、原部门、新部门做好充分沟通，一方面使员工从思想上充分认识岗位轮换的必要性以及未来的工作目标，另一方面也是避免人岗不匹配、权责不清晰的现象，同时充分的沟通也有利于员工到新岗位得到新领导工作上的支持。

同时，人力资源部需要全程监控，特别是针对被轮换者能否适配新岗位的情况予以关注，以备当员工工作中遇到阻碍、被排挤等情况发生时能及时协助沟通、解决，避免造成对员工心理上的伤害。

2.预防和解决冲突

冲突其实是人际活动中无法避免的，有些冲突可以促进工作，而有些冲突会造成无限大的负面影响。良好的组织文化可促进沟通、化解矛盾，我们都说“环境影响人”，其实组织文化就是环境，在一个和谐共生的组织文化下，大家讨论的是集体目标、集体利益，因此即便发生冲突也是对事不对人，很快便自然化解。

那么针对轮岗者在轮岗实施后，可能会遇到的自我冲突与人际冲突以及部门本位主义该如何应对呢？

首先，对遇到的自我冲突，员工可以通过心理暗示的方法进行自我调节，不断地告诉自己“我行，我可以，在原岗位可以做的很好在新岗位只需要多些时间就好”。遇到人际冲突，最好的自我保护方式其实是示弱，但一定是不卑不亢的示弱，比如谦虚的多向别人请教他所擅长的领域，多和身边的人聊一些共同的兴趣、爱好。而部门本位主义的情况则需要部门领导或者人力资源负责人出面，一方面可以以非正式的方式组织部门活动，在活动中增强部门凝聚力;另一方面也需要上层领导针对该部门确定任务、目标，俗语称“无事生非”当任务繁重考核明确，大家自会抱成一团朝目标努力，此时若仍排挤新人必将削弱整体力量。

四、结语

在不断变化的今天，岗位轮换对组织的发展已经必不可少，合理可行的岗位轮换机制可以促进事业单位人员的内部流动，使员工获得更多学习的机会，使组织拥有复合型人才，不断激发员工的积极性、创造性，带动组织的创新与发展。（作者单位：北京政法职业学院）