监理企业薪酬优化之我见

【摘要】本文针对监理行业薪酬存在的问题进行剖析，提出薪酬优化建议，通过开展科学合理的工作分析，建立适合监理企业的岗位评价体系，增加发展工资，实现宽带薪酬，创造以“岗位价值为核心、彰显个人与团队业绩”为主导的分配激励机制，从而用有激励性的薪酬留住人才。

【关键词】监理企业;薪酬;优化设计

在产业转型升级对劳动力素质提出新要求的当下，人才建设上晚一步，发展可能就晚十年。作为企业第一资源是人力资源，特别是人才队伍建设在监理企业今后改革升级历程中尤为重要。监理企业靠什么吸引人才，又靠什么留住人才？答案是竞争性的薪酬能够吸引人才，激励性的薪酬能够留住人才。

1、监理企業薪酬存在问题

1.1企业对全体员工薪酬管理规范性不足

多数企业各部门负责人签订业绩目标责任制，所以企业对部门负责人的薪酬管理和流程比较规范，相应的措施也得到了较好落实;但普通员工的薪酬管理还缺乏实质、有效的手段，薪酬管理往往存在不公平，激励效应不能实现，人工成本失控等问题。

1.2固定部分薪酬管理比较规范，绩效工资、奖金等随意性大

一般情况下企业对薪酬模块中固定部分管理比较规范，对绩效工资、奖金的计算、发放管理比较粗放。某些企业绩效考核不能真正落到实处，因此绩效工资不能实现激励员工提升绩效的目的;某些企业奖金发放随意性大，不能做到对超额劳动或超额价值贡献的激励作用，大多数情况下奖金采用平均主义的发放形式。

1.3工资总额管理未能与部门整体绩效形成有效联动

多数企业对各部门工资总额的管控主要以各部门上年度工资总额为基数，按一定增长比例确定本年度工资总额。未与各部门经营状况，如营业收入和利润的增长、成本的控制、业务开发计划的完成情况紧密联系起来，即工资总额未能与部门整体绩效形成有效联动。

1.4岗位晋升通道狭窄，员工发展通道很快触碰“天花板”

企业内部岗位职级数目设置少，且职级之间没有档级。员工晋升通道狭窄，很快触碰“天花板”，激励导向严重不足。

1.5岗位有待梳理，未完全实现以岗定薪

多数企业定岗条件主要根据学历、技能、工作经验确定，这些项目因素仅是“岗位复杂程度”这一大类因素的子因素，况且“岗位复杂程度”仅是岗位确定的要素之一，因此多数企业定岗条件未能完全涵盖岗位确定的基本要素。一个完整的岗位评价要素需要涉及“岗位复杂程度”、“岗位承担的责任”、“岗位的劳动强度”、“岗位的劳动条件”等四大要素，并根据企业实际情况针对每大要素设计许多子要素。

企业通过对岗位各要素的计量评价，从而对不同岗位工作进行研究和分级，区分岗位之间相对劳动差别和相对价值，实现岗位劳动价值的合理回归，实现用公平、有差别的分配手段激发员工工作热情。

2、薪酬优化设计建议

薪酬体系优化定位：在充分考虑企业战略发展与现实情况的基础上，对企业薪酬体系进行系统的整合与提升，将薪酬体系设计与绩效管理研究紧密结合，创造以“岗位价值为核心、彰显个人与团队业绩”为主导的分配激励机制，建立与现代企业管理制度相适应的工资分配形式。

2.1做好薪酬体系优化的前提是：

2.1.1开展工作分析，完善企业岗位说明书

通过开展工作分析，使员工认真思考岗位价值，明晰自己职责，找准其定位;使管理者认真思考管理责任、廓清岗位管理界面，实现清晰地工作，提高管理效率。建立“有什么事设什么岗、有什么岗上什么人”的观念，做到“工作没漏洞、职责无空隙;管好自己事、职责不重复”。

2.1.2建立岗位评价体系，夯实薪酬内部公平的基础

岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，使各种具体劳动之间可以相互比较，明确岗位相对价值关系，综合考虑其他因素，形成岗位等级序列，据此建立“公平合理”的岗位工资等级体系，实现“等量劳动、等量报酬”、“差别劳动、差别报酬”，夯实薪酬内部公平的基础。

从表面上看，每个岗位的职责不一样，表现出来的劳动结果也不同，岗位具体劳动是不可比的。但所有的劳动都可以从劳动数量和劳动质量衡量，可以将不可比的具体劳动还原成抽象劳动进行比较。即所有的劳动都可以从劳动复杂程度（学历、经验、能力等）、劳动责任（安全生产、经济效益、社会效益等）、劳动强度（心理压力、有效工时负荷度等）、劳动条件（时间特征、工作环境等）方面进行衡量，找出差异，进而确定各岗位相对价值关系。

2.2薪酬体系整体优化思路

（1）以科学合理的岗位评价为基础，以“职能、岗位、结构、薪点”为设计要素，建立符合企业实际的工资等级序列，明确工资职能。

（2）以体现岗位价值的“岗位薪点工资”作为薪酬的主体。

（3）用与企业效益相联系的“薪点值”影响薪酬分配活动;将岗位工资、绩效奖转化为“薪点工资”形式，体现“效益、贡献、分配”一体原则，将员工个别劳动水平与企业联合劳动水平通过分配方式有机相联。

（4）以部门为单位分配绩效工资总额，体现部门联合劳动水平。

（5）增加 “发展工资”，体现薪酬的管理职能，为一般员工建立小步慢走的“升岗发展工资”和为特殊员工设计“跳岗发展工资”两种类型。

（6）实现“宽带薪酬”，让优秀员工实现“坐四（级岗位）、拿五、看六、望七”。延长他们的“工资等级线”，体现企业对他们价值和贡献的认同，激励员工继续保持爱岗敬业的工作激情。

监理企业要培养一支具有高水平、高素质的专业人才队伍，还需要从管理入手，通过现代化的管理手段，选拔人才、培养人才、吸引和留住人才、考核人才，才能使监理企业转型升级成功并占领行业制高点。

作者简介：

车秀艳，女，出生日期：1979年1月10日，中共党员，经济师，籍贯：天津，民族：汉，毕业院校：华北电力大学（北京），硕士研究生，专业：企业管理人力资源，工作单位：中咨工程建设监理有限公司，人力资源部。