企业员工心理边界的认知及思路探析

2019-06-11要帅龙郝丁丁

人才资源开发 2019年9期

□要帅龙郝丁丁郑璐

在不确定的环境中，未来的企业需要打造一个“似水一样”的组织，随需而变、随势而变（陈春花、刘祯，2017）。要做到像水一样的组织，必须打破两个边界，就是员工的边界和企业的边界，超越自己的原有区域边界以建立新的竞争优势。然而，具体的管理实践中，人们固有的物理边界概念是一种惰性力量，阻碍着组织创新与发展。因此，从社会心理学的视角、更具体的心理边界角度诠释组织创新的问题受到了学者的关注。而且，心理边界概念也为员工理解并认同组织目标、使组织的管理活动不再只停留表面提供了解决途径。“心理边界”概念的提出，将着眼员工“心”的管理，将管理问题回归原点，增强其组织认同感、归属感，是提升组织效能的有效途径和最本质的成长能力。心理边界的研究源于20世纪90年代新制度主义经济学和组织社会学研究的深入，但又不同于组织理论与企业理论所探讨的边界问题，是一个“新”的概念，本文拟对国内外研究成果进行梳理总结，厘清心理边界的理论基础，为后续研究提供有益参考。

一、心理边界源于多视角认知

心理边界研究始于对边界问题的关注，Coase（1937）在《企业的性质》一文中最早提出“企业边界”概念，之后，伴随着新制度主义经济学和组织社会学研究的深入，丹尼尔·卡尼曼（Kahneman.D）与阿莫斯·特维斯基（A.Tversky）（2002）把心理学引入经济学分析，使行为经济学重现了“自然人的快乐”的基本假设，更关注个体的选择行为。NeilPaulson（2005）从社会学角度出发，将边界划分为三个层面：社会边界、物理边界和心理边界，并指出社会边界是组织为区别于其他组织或集团而划定的内群体与外群体的分界线，对内显示了认同感，对外显示了异质性；组织结构作为物理边界，决定着组织内部交流和权力的变化（Hatch，1987）；心理边界是一种特定术语和符号，用以帮助群体交流、做出行为、加深对特定事物理解的描述、解释世界的工具。挪威网络大学（2000）研究表明，社会边界、物理边界和心理边界三者的关系：如果物理边界被很好地限定，而社会边界为组织发展提供了信任和稳定，心理边界提供的是发展和革新基础；社会边界和物理边界，都是通过心理边界发挥作用的。

按照分类理论，把系统的每一个等级按抽象程度不同，并依据所处情景的不同，将心理边界分为：社会、组织和个体三个层面。本文重点论述个体层面的心理边界是将社会心理学应用在企业管理实践中，从员工的个体心理层面探讨影响组织目标实现的根本性原因，将心理边界归类为以下四个层面：一是社会认同理论视角，认为心理边界是辨析“内外群体”的限定界限，越清晰，表明个体越积极地表现出所在内群体的类别特征，以表示对自己群体的认同（王炳成、宋平，2006）。二是社会认知理论视角，研究重点在于个体心理边界的形成是个体认知、环境和行为交互作用的产物，提出心理边界是个体间、个体与环境间交互作用的固有沉积物（Camell，1990；Cardinal，1995）。三是系统理论视角，认为个体是一个“自组织系统”，心理边界就是自组织系统与环境相互作用的中介，决定着系统与环境交互作用的内容、数量和质量。如郭金山（2004）认为企业不仅是经济契约的集合，更是心理契约的集合。四是自我分类理论认为心理边界是社会认同理论的延续和发展，是“个体在不同情境中对自我身份的识别”。周菲和白晓君（2008，2009）将心理边界定义为人与人或环境交互作用中形成的心理活动的控制线，是一种对内维系秩序性，对外起保护（个体/群体/组织）作用的个体实现自我心理控制的功能。认同感越强，可以促使个体产生强烈的归属感和适宜感，激励个体最大化群体之间的差异，最小化内群体的差异，强烈的归属感还激励个体自觉接受原型所描述的群体规范和行为方式。学者们从不同角度提出心理边界的内涵，尚无统一。但统一的是，心理边界是人的心理舒适区域，是组织提升进步的本质要素之一，反映着个体对外部世界刺激的反应和解释。

二、心理边界的运行机制

心理边界是一种内隐的心理活动状态，外显于人的行为活动中（任皓、温忠麟，2013），既可用典型的心理现象的行为特征来描述和测量，也可用逻辑推理的方法来描述特征及作用机理。白晓君（2010）将个体层面的心理边界分为文化认同、工作投入度和组织承诺，文化认同侧重于组织理念的认同，工作投入度侧重于工作认同，而组织承诺侧重于对组织整体的认同，强调了成员对于保持组织成员身份的意愿。从主体的心理与外部环境交互作用，将个体心理边界细化为自我概念、认知方式、工作价值观和工作满意度四个维度，强调了认同的思想。四维结构模型及构建的量表显示，可以通过对外部刺激的认同程度和对行为特征的心理基础分析来揭示心理边界是怎样影响活动的，但在实践层面的合理性和可行性还需验证。

管理实践可以从个体因素、组织因素、领导因素三方面考查员工心理边界的影响因素。在个体因素方面，员工心理边界受到人格因素（角色、自我效能、自尊、内控型）的显著影响。面对外界刺激，不同的人表现的“弹性”出现高低之分，即人格的差异性导致了心理边界的差异性。情绪情感是一种复杂的变化模式，会影响个体的感觉、认知过程和行为反应，“情绪侵入”会影响个体对与之互动的环境的解释。周菲、白晓君（2008）从微观的角度阐述了影响个体心理边界的主要要素有自我概念、认知方式、工作价值观与工作满意感，并指出人格因素、情绪和情感以及文化因素在个体心理边界形成中起到一定的作用，但并未阐述各影响因子影响的重要程度和具体作用机理，尚需要进一步验证。

组织影响因素，Ashforth、Mael（1989）认为，个体具有复合的群体特征，个体对组织单位实体（工作单位、子单位、组织、专业群体）产生个体认同。Scott也发现，复合的个体认同对员工离职意向和小组决策产生影响，并且显著的群体认同感会对个体感知、行为和群间关系产生显著影响。Thomas（2010）对复印机厂技术人员的研究发现，当管理者试图让技术人员根据不同讯息传达原理进行修理时，遭到员工的强烈反对，表明员工交流空间的心理边界变得明显并实施群体心理边界的保护作用。研究表明心理边界使群体在界限之间形成了一个行动基础，以保护组织内群体不受外界侵害。

在管理制度方面，员工更倾向于通过对无形的管理方法的认知来体会有形的管理制度（王雁飞，2007）。组织公正可以通过组织认同进而影响员工心理边界，组织公正性程度越高，员工越倾向于接受组织目标，更容易表现出员工高认同感，从而表现组织期望的任务和行为（穆军全，2012）。信任通过增强团队协作力以实现组织目标，对群体行为研究的重要性也越来越凸显（Faraj，2009；李海舰，2011），信任度的高低影响群体成员间努力程度、信息交互开放性程度、协作意愿、目标一致性等，进而影响员工心理边界的开放性和封闭性。但是，管理制度的因素是否能够转化为个体的组织认同，还是受诸多不确定因素的影响，具体作用机制还是有其情境需求的。

心理边界影响认同感，进而作用于行为导致绩效的不同，栾贞增（2015）发现员工的认知、个人能力、对组织的认同程度等直接影响组织绩效目标的实现程度。心理边界代表着组织中员工对组织的认同度，员工对组织目标的认同是实现组织绩效的基础，而员工心理边界的清晰、稳定程度影响着员工对组织的认同程度，进而说明员工心理边界通过影响员工个体绩效而影响组织绩效的实现。同时，行为主义者认为员工的认知模式、态度、能力和价值观决定着组织的学习和创新能力。