心理资本在应对方式与研究生求职能力之间的中介作用研究

余亭蓉，杜 彬，高 泉，吴培军，邵源春

(1.云南农业大学 学生工作部，云南 昆明 650201；2.云南农业大学 职业与继续教育学院，云南 昆明 650201；3.云南农业大学 研究生工作部，云南 昆明 650201；4.云南农业大学 经济管理学院，云南 昆明 650201)

当前，随着就业供需结构调整、就业模式的转变，硕士研究生就业问题日益突出，受到政府和社会各界的共同关注[1]。十九大报告突出强调“提高就业质量和人民收入水平。就业是最大的民生。要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。”除了供需矛盾外，研究生的就业心理、求职能力等也是造成就业形势严峻的原因之一。提升研究生求职能力等就业核心竞争力，是缓解研究生严峻就业形势、提升其就业质量的重要举措[2]。

应对方式是指在面对压力时，为满足环境要求采取的策略或做出的认识和行为上的努力，不同个体在面对同样压力时可能采取不同的应对方式[3-4]。研究生在职业化进程中会面临极大的心理压力，从而降低其求职能力。研究表明，消极的应对方式与就业压力呈正相关关系，而积极成熟的应对方式能有效缓解就业压力[4]。

求职能力是指准备就业的个人，为获取某一岗位职业所应具备的搜寻、识别、应聘的各种能力。求职能力是研究生在校期间通过综合素质的开发和学习锻炼，能够满足就业需求和职业发展，所应具备的综合发展潜质和求职应聘的各种本领[5]。为了提高研究生的求职能力，最重要的是找到求职能力的前因变量并对其进行干预。有研究表明，应对方式对研究生就业心理有一定的预测作用，培养积极成熟的应对方式，有助于研究生群体以更好的心理状态面对就业[6]。研究生面对激烈的就业竞争，会产生焦虑、忧郁等负性情绪，如果他们能够积极成熟地应对，则可以缓解这些情绪，提高求职能力。

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，主要包括自我效能、乐观、韧性和希望四个方面，并能够通过有针对性的开发而使得个体获得竞争优势[7-8]。研究表明心理资本对就业能力有很好的预测作用[9-10]，大学生心理资本水平显著影响其就业能力水平，心理资本的提升对就业能力有正向促进作用[11]。心理资本的缓冲效应模型认为，心理资本通过影响一些中介变量来间接地影响个人、群体与组织层面结果变量[12]，实证研究佐证了此模型[13]。Luthans等的研究显示心理资本在组织氛围对工作绩效影响过程中有中介作用[14]；张圣亮等的研究显示心理资本在团队信任感、创新支持感对研究生知识共享行为的影响过程中发挥完全中介作用[15]。应对方式对求职能力的影响可能表现为不同的作用机制可能通过影响心理资本等中介因素进而影响求职能力。李力等学者的研究表明积极心理资本对个体成熟的应对方式有正向预测的效应[16]，而目前还没有对研究生应对方式、求职能力之间以及心理资本之间作用机制的研究，本研究将对此进行探讨。

一、研究方法

(一)被试

通过分层随机抽样的方法，以云南三所高校硕士研究生作为调查对象，采用问卷调查法探讨应对方式、心理资本对研究生求职能力的影响。共发放问卷750份，回收问卷695份，有效问卷676份，问卷有效率为97.27%。其中，男生348人，占51.5%，女生428人，占48.5%；研一410人，占60.7%，比例最高，研二192人，占28.4%，研三74人，占10.9%，比例最低；农科类专业378人，占55.9%，比例最高，理工类专业158人，占23.4%，人文社会科学类专业56人，占8.3%，比例最低；经管类专业84人，占12.4%；学术型硕士452人，占66.9%，专业型硕士224人，占33.1%。

(二)工具

1.应对方式问卷

采用肖计划1997年编制的应对方式量表，共62个项目，该量表由6个因子构成，分别为解决问题、自责、求助、幻想、退避、合理化等。本研究中，各因子的α系数分别为：0.78、0.82、0.73、0.75、0.79、0.77。

2.心理资本量表

采用张阔等编制的《积极心理资本量表》(PPQ)[17]，共26个项目，由自我效能、韧性、希望和乐观4个因子构成，从“完全不符合”到“完全符合”分别记为1～7分。本研究中该量表的α系数为0.767。

3.求职能力问卷

选自华美花自编的硕士研究生求职能力问卷[18]，尚不成熟，因此对其进行验证性因子分析，结果显示，χ2/df=2.92，达到低于5的拟合标准；CFI=0.898，TLI=0.883，虽然都没有达到大于0.9的拟合标准但也非常接近于0.9；RMSEA=0.053，达到低于0.08的拟合标准。因此求职能力总体上结构效度良好，此外，其总量表在本研究中的内部一致性信度系数为0.777。

(三)统计分析

本研究采用SPSS 22.0和Mplus8.0统计软件对所调查的数据进行统计分析。

二、结果与分析

(一)各变量的基本状况分析

1.“心理资本”在不同层面的表现

描述统计和T检验、方差分析结果表明(表1)，研究生心理资本均分为4.78±0.71。有无校外工作经历(全职半年以上)的研究生心理资本存在极其显著的差异(t=4.368，P<0.001)，有过工作经历的研究生心理资本明显高于没有工作经历的研究生；担任过学生干部的研究生心理资本显著高于没有担任过学生干部的研究生(t=3.110，P<0.01)，尤其表现在自我效能感上。另外，男生自我效能明显高于女生(t=3.774，P<0.001)。

不同生源地的研究生心理资本也存在显著差异(F=2.655，P<0.05)，尤其表现在韧性维度上(F=3.168，P<0.01)，对结果进一步事后检验发现，农村、县城和中等城市研究生心理资本显著高于直辖市、省会城市和乡镇研究生。

2. “应对方式”在不同层面的表现

研究生应对方式总体来说是积极成熟的，多采用解决问题和求助方式。不同性别研究生在自责、退避、合理化维度上存在显著差异；担任过学生干部的研究生比没担任过的研究生更倾向于采取成熟积极的应对方式(解决问题t=2.400，P<0.05；求助t=1.758，P<0.05)；有工作经历的研究生比没有工作经历的研究生在解决问题维度(t=3.301，P<0.01)和求助维度上表现出显著性的差异(t=2.359，P<0.05)。

不同生源地的研究生应对方式也存在显著差异，尤其表现在合理化(F=7.454，P<0.001)、幻想(F=5.779，P<0.001)、自责(F=5.948，P<0.001)等维度上。进一步事后检验发现，农村、中等城市和县城研究生更能采取积极成熟的应对方式。另外，不同专业类别的研究生在幻想维度上存在显著差异(F=3.466，P<0.05)，事后多重比较显示，农科类的幻想显著低于经管类。不同年级的研究生在合理化维度上存在非常显著的差异(F=7.283，P<0.01)。

3.“求职能力”在不同层面的表现

不同专业类别的研究生在求职能力的职业自我定位能力(F=3.633，P<0.05)和机遇把握能力(F=3.027，P<0.05)两个维度上存在显著差异，事后多重比较发现，理工类的职业自我定位能力均显著低于人文社会科学类和经管类；农科类和理工类的机遇把握能力显著低于人文社会科学类。

有校外工作经历的研究生求职能力总分及各维度均显著高于没有工作经历的研究生。担任过学生干部的研究生在求职能力、信息搜集能力、沟通表达能力、面试能力以及机遇把握能力均显著强于没有担任过学生干部的研究生。此外，男生的求职能力得分显著高于女生。

(二)各变量间的相关状况

各研究变量的相关矩阵如表2所示，应对方式的解决问题、求助2个因子与心理资本总分、求职能力总分均呈显著正相关；自责、幻想、退避、合理化4个因子与心理资本总分、求职能力总分均呈显著负相关；心理资本总分与求职能力总分显著正相关。

(三)心理资本在应付方式与求职能力之间关系的中介作用分析

研究假定，心理资本在应付方式与求职能力之间起中介作用。采用Mplus 8.0构建模型,其中，心理资本量表和求职能力量表用它们的维度分作为测量指标构建潜变量，应付方式则用各个维度得分作为显变量，同时控制性别对求职能力和心理资本的影响。采用Bootstrap(N=1000)估计法进行参数估计和中介效应检验。

表1 各研究变量的基本状况分析

续表1

项目 平均数标准差专业类别生源地有无工作经历担任学生干部性别年级应对方式解决问题0.750.490.4490.744 3.301∗∗ 2.400∗ 1.2880.714自责0.370.531.9245.948∗∗∗-0.073-0.9463.029∗∗3.123求助0.610.502.0381.6932.359∗1.758∗0.01480.478幻想0.420.563.466∗5.779∗∗∗-0.172-0.0160.8893.357退避0.450.511.7044.095∗∗-0.274-0.2792.938∗∗1.839合理化0.430.531.9047.454∗∗∗0.7680.0664.475∗∗∗7.283∗∗求职能力总量表2.670.442.3530.6974.186∗∗∗2.757∗∗3.252∗∗0.742面试能力2.640.511.7981.9503.234∗∗2.251∗3.405∗∗0.457信息搜集能力2.610.540.9010.9933.225∗∗2.880∗∗3.142∗∗0.120职业自我定位能力2.670.533.633∗0.5583.377∗∗1.4731.7651.594心理调适能力2.780.521.5230.7603.006∗∗1.4302.384∗1.684沟通表达能力2.690.511.0161.0673.434∗∗3.154∗∗3.230∗∗0.474机遇把握能力2.690.563.027∗0.8074.048∗∗∗2.338∗2.266∗0.483

注：*表示显著性水平为P<0.05，**表示显著性水平为P<0.01，***表示显著性水平为P<0.001

表2 心理资本总分、求职能力总分与应对方式的相关系数矩阵

注：**表示显著性水平为P<0.01

结果显示，中介作用模型所有拟合指数中，χ2/df=3.92，达到低于5的拟合标准；CFI=0.937，TLI=0.919，都达到大于0.9的拟合标准；RMSEA=0.066，达到低于0.08的拟合标准。因此，中介作用模型与数据拟合良好。

表3显示，除了韧性维度载荷低于0.7(但也接近0.5)外，心理资本的其余维度和求职能力的所有维度的标准化因子载荷都大于0.7，且都在0.001水平上显著。

表3 因子载荷估计表

表4 标准化路径系数估计表

表4显示，应付方式中的求助维度(β=0.108，P=0.003)对求职能力具有显著正向直接影响，心理资本对求职能力具有显著正向影响(β=0.538，P<0.001)；应付方式中的解决问题(β=0.494，P<0.001)对心理资本具有显著正向影响，而自责(β= -0.186，P<0.001)、退避(β= -0.106，P=0.039)和合理化(β= -0.142，P=0.005)对心理资本则具有显著负向影响。

表5显示，心理资本在解决问题与求职能力之间起正向中介作用(95%CI为[0.190，0.360])，分别在自责(95%CI为[-0.168，-0.049])、合理化(95%CI为[-0.145，-0.025])与求职能力之间起负向中介作用，而在求助、幻想、退避与求职能力之间的中介作用均不显著。

表5 中介效应估计表(Bootstrap=1000)

三、结论与建议

(一)结论

通过实证分析发现，应对方式与研究生求职能力之间的关系主要表现在以下几个方面。

第一，积极成熟的应对方式对研究生的求职能力具有显著正向直接影响。研究生的应对方式越是积极成熟，对提升个体求职能力的促进作用就越大，在面对就业压力的时候越倾向于采取求助或积极解决问题的方式化解困境，善于从失败中吸取经验，制定并执行求职计划。

第二，心理资本对研究生求职能力具有显著正向影响作用。心理资本水平越高，研究生在求职的过程中越有可能调动自身内在和外在的各种资源达成目标，对未来更加乐观和自信，他们对个体通过规划和自身努力能够实现就业目标的观点持肯定态度，也愿意为实现求职目标付出努力。

第三，中介效应检验表明，应对方式不仅直接影响研究生的求职能力，也通过心理资本对其产生间接影响。心理资本在应对方式和对求职能力的影响中起着部分中介作用。心理资本水平高的研究生，通常能够对自身所学专业的就业前景抱有合理的期待，能够制定达成求职目标的弹性策略，能够在求职挫折中很快恢复并提升自我。即研究生的应对方式越积极成熟，心理资本水平越高，对就业能力的促进作用就越大。

(二)建议

1.合理调整培养计划，以创新人才培养为导向，提升研究生实践和求职能力

研究结果显示，有校外工作经历、担任过学生干部的研究生，心理资本、应对方式以及求职能力均显著优于没有校外工作经历、未担任过学生干部的研究生。各研究生培养单位应以创新人才培养为导向，根据学科和专业培养目标，围绕就业发展需求，合理调整培养计划，提升研究生实践和求职能力。

首先，学校层面应完善研究生实践教学体系的构建，比如建设高质量的实践课程教师队伍，增加研究生创新课程，建设搭建科研实验中心等[19]；其次，从导师培养方面，可以从研究生低年级开始，将专业科研和校内外实习实践同时培养，相互促进；再次，从研究生个人层面，应积极参加创新创业实践活动等，通过担任学生干部以及研究生“三助一辅”等方式，争取得到全面、系统的能力培养和训练。

2.通过就业指导课程建设等途径，提升研究生应对就业压力的能力

国外高校已经构建起丰富的职业生涯教育体系[20]，国内目前仅有极少数高校开设研究生就业指导课程，且没有完整的课程体系和专业教师队伍[21]。研究生培养高校应通过开设就业指导课程等途径，从现实层面提升研究生应对就业压力的能力。

3.培育和开发研究生心理资本，促进求职能力的提升

通过学校、导师、社会以及研究生自身的协同努力，开展研究生心理资本团体心理辅导和训练等，实现心理资本与学业科研的良性互动，促进研究生求职能力的提升。

首先，研究生培养高校可组织学校心理教师，根据积极心理资本四个维度的不同发展内容或Luthans等提出的心理资本微干预模型，开展内容丰富、形式多样的研究生求职就业心理资本团体训练工作坊，并邀请校内外创新创业成功人士加入训练营中，使他人的成功经验产生榜样示范作用和说服效应，提升自我效能感，制定实现目标的多向、弹性路径，以积极、乐观的心态主动投入求职过程当中。帮助成员认识到自己的归因方式，学习情绪管理，在生活中采取一种尊重现状的积极重构技术，在不利的处境中，看到并享受积极的一面，引导自己面向未来，寻求解决问题的方法，从而产生持续、真正的绩效影响，提高研究生求职能力和就业质量。

其次，引导研究生构建社会支持系统。良好的社会支持系统对研究生正确面对困境，树立积极自信乐观的情绪，获得肯定评价和满足感具有正向作用[22]。在研究生心理资本培育过程中，引导其充分挖掘自身优势资源，积极构建社会支持系统，在应对生活、学业及求职困境时，能获得家庭、同伴、导师等亲友的支持并获得成功。

总之，在培养研究生的求职能力时，不仅要培养研究生的积极成熟的应对方式，同时也要培育提升研究生的心理资本，使其在求职就业时能够积极成熟的方式化解就业压力，以自信乐观和坚韧的就业核心竞争力投入到就业过程中，提升其就业质量。