试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析

徐廷慧

一、引言

提高人力资源管理效率是国家经济建设，发展市场经济体制的根本需求，也是发挥人才潜能、创新改革的重要措施。在众多行政事业单位中，不仅引入了众多先进技术，还凝聚了大批专业型、素质型人才，可谓是优质人力资源的聚集地。然而受落后管理制度的影响，部门人才闲置、能动性不高、任人唯亲等问题层出不穷，不管是对事业单位还是对个人来说都是极其不利的。

二、加强行政事业单位人力资源管理的重要性

行政事业单位的人力资源管理关系着社会的健康发展和国民经济的持续增长，与其他性质的企业相比，行政事业单位对人力资源的科学规划更为重要。一方面，单位管理质量的优异直接影响着党和国家在人民心中的良好形象，是凝聚社会核心力量的根本保障。另一方面，行政事业单位也与社会企业有着密切联系，管理水平的高低对企业的生产经营和经济效益都带来直接影响。因此，不管是从政治、经济还是文化等角度来讲，行政事业单位人员的业务水平和工作质量都是极其重要的。

三、我国人力资源管理现状

人力资源是社会可调配资源中最为活跃也是最关键的因素，是知识经济社会前进的第一资源。全面高效地培育、管理和分配人力资源，是各国战略部署的重要问题。而行政事业单位作为政府机构，也是各类人才的主要集中地，充分展现了我国强大的综合实力。我国不断引入国外优秀人力资源管理模式，但均处于理论阶段，社会上的很多事业单位尚未认识到模式改革的重要性，致使人力资源配置的非社会化，职位分布不均等。行政事业单位对在编人员的分配、编制和管理要做到有法可依、有据可查，思路清晰、细节明确、不可逾矩是基本的管理要求，也是人力资源管理的核心内容。我国行政事业单位是国家行使公权力的代表，也是国家权力的体现者。当前已形成了一套科学可行的管理体系，结合最近几年的人事改革做出了集大成的总结，但针对公务人员的任职条件、履行义务与基本权益、考核与录用等仍存在诸多问题。

一是理念落后。部分事业单位的管理思维较为传统，对市场经济体制的调节作用认识不到位，其部门岗位大多是通过党组织大会决定分配的同志，高层管理职位也多是根据人员的工作时间来提拔。由于缺乏专业化的管理知识培训，很多人员的业务素质与能力不满足工作要求。单位对人员的管理方式也过于陈旧，基本是遵循上级下达、下级部署的阶段性形式，而非结合本单位的工作实际针对性分配任务，以致于岗位张弛不合理。二是模式僵化。事业单位的组织机构一般被划分为党政领导——科室——职员三个层次，职员要服从组织上的调配。这种由上级委任的方式往往忽视了岗位的专业化需求，使得领导与职员之间无法正常沟通，工作内容存在隔阂。三是聘任机制不科学。部分行政事业单位仍然存在任人唯亲的现象，很多没有经过正规训练、素质偏低的人员也被编制在内，降低了整个单位的素质能力。四是奖惩不到位。行政事业单位行使的是国家权力，服务的是社会群众。其职员也必然要做到能上能下，有进取意识、服务意识。而当前缺乏较好的奖惩机制，一些道德素质较差、目光短浅的职员被聘用后便无后顾之忧，工作积极性不高，业务质量不高，影响了其他部门工作的开展。此外，事业单位的职员应有明确的等级薪酬，只有真正体现按劳分配的意义，把人员晋升与业绩能力挂钩，才能起到激励作用，不至于职员思想倾向于平均主义，否则只会让行政事业单位的办事效率停滞不前。

三、优化人力资源管理的高效对策

对于国家来说，首要任务是强化宏观调控，制定更为完善的管理体制，为事业单位创造宽松、和谐的人才培训和管理环境，将直接控制转向为间接的监督管理，从大局出发提高单位内部的竞争力。对于事业单位来说，除了实现以人为本、任人唯贤的管理目标，还要充分借鉴国内外优秀人力资源管理模式来设置符合本单位业务开展的机制，具体可从以下几个方面出发。

（一）树立先进理念

人才资源是知识经济社会发展的基础，行政事业单位一定要意识到人才是发展的第一要素，这样才能在统筹部署中做到协调一致，职员才能上下一心。单位内部在规划人才培养计划时，要牢固树立一个思想、两个重点，凸显三高思维。即把人力资源的培养作为主导思想，狠抓岗位培训和素质教育，实现管理人才、科技人才和创新人才的高级目标。坚持人才适用的理念，要给以人才广阔的发展空间，这样才能切实解决岗位分布不均的矛盾。

（二）完善开发体系

人才最关注的便是自己是否能够受到重任，自己的能力是否能被看到。事業单位要做好这方面的工作，就要及时调整开发与调配机制，促使人事改革朝着更为规范、完整的方向发展。人力资源开发一直以来都是行政事业单位开展各项工作的基础性任务，在职员调配之前，应先拟定好各岗位的用人需求，根据日常职员的业务能力调查状况确定任职资格，同时还要对职员详细说明各岗位的工作要求。管理人员的调配需要充分考虑领导能力、意识和目光、职业生涯等方面，制定管理人员的行为规范。根据评定标准，对候选人员开展公开、公平的评价，选拔那些业绩突出、服务意识较高、能承担较难任务的人才。

（三）建立公平化考评机制

行政事业单位的最终目标并非追求经济效益，而是看个人对社会的服务水平。在设定考核目标和标准时，应当把中上层主管部门纳入到重点，实施不同层次的考核制度，确保部门工作一如既往地服务于群众。干部应做到能上能下，向上能适时完成工作部署，向下能任人唯贤，调动职员积极性，提升社会效益。此外，还要完善分配体制，职员的薪酬、升职等应体现按劳分配的原则，着重分析绩效考核的结果，提升奖惩制度的弹性，以便更好地调动职员积极性。

（四）搭建分层分类的培训体系，建立健全培训责任机制

不同层级、不同类别的岗位，其工作职责有着较大的差异，岗位所需的能力素质要求也存在差别。但是现阶段行政事业单位的培训体系普遍存在系统性差、针对性不强等问题，导致培训效果不佳，单位所投入的大量成本往往“付诸东流”，员工的工作技能和思想水平没有得到较高的提升，且很多职工对培训抱有怨言，认为培训是浪费时间等。基于此类情况，建议行政事业单位针对体系内的人员现状对不同年龄阶段、不同学历阶段，不同职务阶段等，对人员展开分层分类的针对性培训方式，对培训体系进行系统、全面的分析，找到问题根源所在，并采取有针对性的改进措施，促进培训体系的作用发挥，逐步建设人才梯队，有力推动单位内部稳定、健康、快速的发展，为单位的战略发展提供人力资源支持。

四、结语

积极培养人才、储备人才是行政事业单位提升社会服务效益的重要措施。随着信息时代的来临，单位高管还要进一步完善顶层设计，突破人才断层的壁垒，促使职员达到知识的同步更新，技能的全面培养等目标。对在职职工加强管理，严格实行培训、考核和上岗机制，加大资源开发和利用，为人才提供良好的发挥才能的环境。（作者单位：达古冰川风景名胜区管理局）