新时代高校教师分类管理、分类评价机制研究

唐建宁

摘 要：新时代高校教师实施分类管理与分类评价，是高等教育体制革新的必然选择，同时也是构建高校教学团队的基本要求。根据高校教师评价中出现的具体问题，分别从科学构建高校教师职位分类管理体系、依据高校教师职位特点实施分类管理、按照不同职位特点制定分类考核制度、注重教学团队融合及学科交错的作用等方面，提出高校教师分类管理、分类评价机制的构建策略。

关键词：高校教师;分类管理;分类评价;重要意义;现状和策略

中图分类号：G645

文献标志码：A

文章编号：1001-7836（2019）04-0022-03

引言

当前，大多数高校职位评测主要运用的是科学研究与教学研究成果的整合性管理模式，评价标准体系相类似，并未真正实现对各种岗位、各种类型、各种优势教师的分类管理和分类评价。各种类型的高校对于不同专业领域、各种职位类型以及不同年龄段等教师实施的评价指标、评价内容以及评价方法相似，造成各大高校的办学形式趋同，无法保障专业人才培养质量。实施分类管理和分类评价不仅有助于激发广大高校教师的工作热情，同时还能凸显高校自身的办学特色，推动高校教育教学事业的可持续发展。

一、新时代高校教师分类管理、分类评价的重要意义

1.是高等教育体制革新的必然选择

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》当中明确提出改革教学质量评价和专业人才评价体制，为高校教师评价提供了正确方向。教育部门曾在《有关全面增强高校教学质量若干建议》中指出，要健全教师分类管理和分类评价制度。教育部在《有关深化高校科技评价革新的建议》中指出，要对教学科学研究实行分类评价。在党的十八届三中全会做出的《有关进一步深化改革若干重要问题的决议》中指出，尽快构成具有国际核心竞争力的专业人才体制优势，健全人才评价制度。实行分类管理和分类评价是优化高校教师个人职业生涯规划、完善高校人才资源分配、打通职业渠道的积极尝试和主动探索[1]。推动以水平、业务能力为主的高校教师分类管理、分类评价机制变革，既能够体现出高校教师的创造性，同时还能兼顾高校教师工作的复杂性以及长期性，并且也能充分满足各种类型高校、各种学科特征、各种岗位职能的高校教师多元化发展需求，进而有助于促进高校人事管理制度变革，以及构建当代高校体制。

2.是高校教学团队建设的基本要求

高校教师的分类管理、分类评价在某种程度上充分展现了高校的办学思想和基本追求，對高校整体发展有着至关重要的推动作用。教育自身的复杂性以及高校教师之间的差异性直接决定着高校教师在日常教学工作中的个人行为表现，评价教师的日常工作能力已经成为一项时间较长且较为复杂的任务。当前，我国高校教师评价主要按照教学、科学研究等方面的标准实施教师年度综合考核及职位评审工作。这种注重数量、忽视质量，重视短期、忽视长期，重视学历层次、忽视现实工作能力的考核体制让广大教师降低了工作积极性，影响了高校专业人才团队建设工作。依托各种类型高校教师的自身成长规律探究并制定科学合理的高校教师分类管理和分类评价机制，强化对教师评价工作的有效指导，有助于高校多样性用人格局和有效奖励制度的形成，进而可以组建起一支合作、高效的教学团队，保障高校专业人才培养质量。

二、当前高校教师评价中存在的不足和问题

1.评价导向缺少合理性

当前，我国各大高校教师评价主要运用量化考核的方式对科学研究成果的整体数量实施评价，具体包含出版专著、论文、科学研究费用以及得奖情况等，同时对教学、科学研究等各种类型的工作给予一定的尊重，采用了例如《论文、著作、得奖、授权专利指标学时折算表格》《教学任务量指标学时折算表格》等计算方法，根据分项积分与整体计算得出最后的分数。可是这种量化的评价方式依旧属于一种立足于高校教师工作具体表现的奖励与惩罚式评价机制，其最主要的特征便是面对过去。这样的惩罚式评价带有强制性色彩，会极大程度地降低广大教师的工作热情和积极性，甚至会促使高校教师出现某些不良行为，致使反伦理现象的出现[2]。

2.评价带有行政化倾向

当前，我国高校教师考核评价在管理制度方面的不足主要表现在管理过于密集以及管理行政化问题，具体反映在评价组织、评价方法以及评价内容等方面。其中，在评价组织方面，某些教育行政部门及相关人事部门依旧掌握着高校教师职位管理的权力。在教师评价和招聘过程中，高校的行政管理部门决定着审核指标的界定、指标的分类和评价权利的划分等等，而作为用人机构的高校则缺乏自主权利，只能简单地做些推荐和聘请的工作。此外，在高校内部，学术权利从属于行政权力的问题依然存在。大部分高校即使已经成立了教学委员会以及学术委员会等，但这些团队的内部工作人员仍旧是利用行政的方式来任命产生，并且是按照行政的方法来决定领导者。

3.评价指标并不完善

作为高校教师评价的重要参考依据，科学合理的评价指标有助于高校教师评价工作的顺利开展。可纵观当前我国各大高校教师评价指标的设定，依旧存在缺少针对性，重视科研、忽视教学，重视数量、忽视质量，重视短期、忽视长期等问题。具体而言，首先高校教师评价目标缺少特色。各种办学定位、各种办学层次、各种学科专业特色的教师评价标准在内容上都存在重复现象。与此同时，同一院校对各种评价主体运用的评价标准体系相同。这样的趋同化的标准体系设计将各种类型的高校、各种类型的评价主体以及客体视为特殊又具体的存在全方位地展现出来。其次，当前我国大多数高校在教师评价招聘当中并未真正实施主要根据科研成果的综合性管理模式，也没有依据各种专业领域、各种职位层次以及相关岗位特征等实施分类管理和分类评价。最后，在高校教师评价当中缺乏对教师个人职业生涯不同阶段的特征总结，包含身体特征、岗位特征以及心理特征等方面的考核和分析。

4.评价方法欠缺公正

高校教师评价方法缺乏公正性，具体表现为行政归口化的单一分类评价、评价审核工作受到人情因素的影响和考核评价脱离主体等问题。首先，当前我国已有的教师评价方法大部分都是依据行政归口，比如科研部门、教务部门、学生管理部门以及人事部门等，这些部门都要对教师实施综合考核，科研部门主要考察教师日常科研工作状况，教务部门主要考察教师日常教学情况，人事部门主要考察教师个人工作整体情况、工作态度、道德素养等情况，学生管理部门主要考察辅导员教师的基本工作情况。这样的考察无法对每位教师进行综合性的考核，无法站在个体发现角度，也不能对教师日常工作中存在的不足和问题加以总结整理，进而合理分类逐一攻破。其次，长时间以来，我国各大高校在教师评价当中由于受到人情因素的影响，不公平评价结果造成教师过于注重利用各种渠道联络评价人员感情，打通各种人脉关系，严重影响了教师评价结果的公正性以及客观性[3]。最后，考核评价脱离主体，缺少广大教师的积极主动参与。当前，我国许多高校在构建教师考核评价体系、落实考核评价当中，完全忽视了教师自身的实际需求，缺乏基于评价详细内容和最终结果与教师间的有效互动和交流，同时也并未对教师进行科学指导。教师的参与权利、个人话语权以及决策权，都被尚未完全透明化的评价过程和实际沟通渠道所阻碍，因而让他们在评价中处在被动地位。

三、新时代高校教师分类管理、分类评价机制的构建策略  教师工作岗位分类管理是高校人力资源科学高效管理的重要基础，其为规范、公正管理提供了至关重要的前提条件，与此同时也为精细化、精确化管理提供了可行性操作依据。因此，高校必须按照社会现实需求，在充分明确自身发展方向的基础上，根据学科建设的基本要求，对师资团队实施科学优化配置，开展动态化管理和分类评价，优化人力资源配置和管理。

1.科学构建高校教师职位分类管理体系

在高校教师工作岗位分析的同时，高校应全方位考虑院校的发展方向以及学科建设的基本要求，对工作岗位实施科学合理的种类划分。具体来说，高校教师工作岗位种类通常可划分成教学科学研究型、教学型、探究型、社会服务推广型、公共课程型、思政教育型、“双师型”等工作岗位，与其相对应的可设定教学辅助工作岗位、教学管理工作岗位、工勤岗位等。每种工作岗位类型所肩负的工作职能都应与高校发展方向和整体规划相统一，分类设定工作岗位应从高校现实发展需求上入手，根据高校的办学特色，在调查研究、分析探索、设计以及工作岗位评价等方面，以工作岗位的具体内容和特点为主要参考依据，对全体教师的工作岗位实施科学划分[4]。

2.依据高校教师职位特点实施分类管理

本文探究强调的是工作岗位种类，注重工作种类自身对高校以及学科建设的具体贡献，能够充分发挥广大教师的个人优势和特长，让高校教师在最合适的工作岗位上最大限度地发挥出个人内在潜能和积极作用。教学型工作岗位教师通常具有丰富的工作经验，教书育人效果显著，重视精品课程建设，能够创编出高水准的课程教材，擅长教学模式的深入探究。研究型工作岗位教师定位在高能力科研机构，这种类型的工作岗位教师注重基础性探究、应用探究以及国际前沿性探究。教学科研型工作岗位教师通常情况下可以将教学与科技研究有机整合到一起，高质量、高效率的教学和高水准的科学研究工作相互结合。社会推广型工作岗位教师注重的是社会服务，可以为社会经济建设提供智力支持并且他们的服务成果能够被政府部门、有关企以及合作机构所利用。“双师型”工作岗位教师更多重视的是技术有效运用，这种类型的教师不仅需要具备良好的教学科研水平，同时还需要对广大学生的实践训练加以指导。公共课程型工作岗位教师应在全面了解专业基础理论知识的基础上，掌握相关学科的发展历程、发展现状以及最新成果和未来发展形势，主要负责公共课程的各种教学任务。思想政治教育型工作岗位教师通常以辅导员以及与学生工作有关的工作人员为主，他们具备熟练的授课技巧，可以科学有效地指导思政基础理论课程教学工作、学生实践活动以及第二课堂等。管理型工作岗位教师主要是高校的行政管理人员，是校内日常稳定运行的组织人员和协调人员，管理型教师可以是获得高等职称的专家和教授，也可以是具备丰富管理工作经验的领导干部。工勤型工作岗位教师通常是高校稳定运行的保障者，他们要为高校师生创造良好的校园环境和氛围，为广大师生提供优质服务。

3.按照不同职位特点制定分类考核制度

高校应按照不同工作岗位种类特点建立考核标准以及评价模式，构建多样性业务绩效评价体系，确立不同种类工作岗位的侧重点，以教学效果、课程构建、教材建设、教学改革成果、學生辅导、教学改革项目、专业建设、队伍建设、人才称号、科研成果、科技转换、国际协作、协同创新、获奖状况、智库咨询等标准作为主要观测点，充分发挥出不同类型工作岗位的特征和能效，突出分类管理的重要意义和价值。

4.注重教学团队融合及学科交错的作用

在对高校在职教师工作岗位进行合理划分的过程中，应高度重视各种类型工作岗位教师之间的共同合作的作用。团队融合、学科交错早已成为现阶段科技飞速发展的必然趋势，高校队伍建设和管理对其院校人事体制的改革及发展提出了全新的高要求。注重队伍的建设和系统客观的考核评价是紧密相连的，大多数情况下，在相同目标实现的基础上，其标准职能不仅要确保队伍的有效运行，同时还要结合相关成员间的利益和矛盾，因此，高校应提倡队伍考核运用外部考核与内部测评有机结合的方式。其中，外部考核主要指的是对队伍整体结构框架目标的评价，而内部测评则注重在队伍当中以个人能力、工作态度、工作效率、业务水平等为主要测评点，考察成员在队伍中所做出的具体贡献，强调以团队负责、人为引导。两者相互融合，合理制定评价指标，最大限度地发挥出团队的智慧和力量，实现每位成员的个人价值。

结束语

高校教师分类管理与分类评价始终都是各大院校共同追求的目标，但是分类管理在日常落实过程，许多高校依旧处在尝试性阶段，其管理实践一般具备地域性、独特性等显著特征，缺少全方位统一的成功经验。高校教师分类管理实际上属于一种科学、精细化的管理，是高校发展进程中管理实践的具体表现，高校应在教师分类管理的前提下，健全分类体制，高度重视分类角度下高校教师工作岗位管理以及招聘之间的有机结合，注重岗位分类与校内绩效分配间的相互融合。高校应充分加强顶层设计，制定教师分类招聘体制在实践层面上的科学规范性文件，强化内部管理，推行工作岗位分类管理，制定分类评价体系，促进教学科研团队建设，努力探索更多有效的分配奖励方式，最大程度地调动广大教师的工作热情和积极性，逐渐探究出一条符合高校自身发展现实需求的教师分类管理和分类评价机制。

参考文献：

[1]李锋，尹洁.国内高校教师分类评价现状、问题及对策研究[J].高教学刊，2016（6）：79—80.

[2]王永春.浅析高校教师分类管理及评价的策略[J].教育观察（上半月），2016，5（7）：51—52+106.

[3]周甄川.地方应用型本科高校教师岗位分类管理对策研究[J].黄山学院学报，2015，17（4）：110—113.

[4]俞莉莹，李凡长.基于多维度协同机制的高校教师分类管理方法[J].高教论坛，2017（3）：91—93.