新时期高校人事考核的策略探析

李继

摘 要 人事考核是高校人事管理的重要组成部分，其考核效率也直接影響到高校的发展。针对高校人事考核，应结合实际情况运用适当的考核办法，依据相应的考核标准，对教职员工的实际工作实施情况和表现进行考察并给出评价。并从考核评价中及时发现问题，以及给予相应的发展策略，促进高校岗位人员的发展。

关键词 新时期 高校人事考核 策略

中图分类号：G647                                   文献标识码：A    DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.04.007

Abstract Personnel assessment is an important part of personnel management in Colleges and universities， and its assessment efficiency has a direct impact on the development of colleges and universities. In view of the personnel assessment in Colleges and universities， appropriate assessment methods should be applied in accordance with the actual situation， and according to the corresponding assessment criteria， the implementation and performance of the actual work of teachers and staff should be investigated and evaluated. And find problems in time from the assessment and evaluation， and give corresponding development strategies to promote the development of post personnel in colleges and universities.

Keywords the new period; college personnel assessment; strategy

0 前言

随着社会经济的飞速发展，在高校发展中，对人事考核工作也越来越重视，也是促进高校发展的重要组成部分。然而，在高校人事考核的实际分析了解到，高校人事考核现状不容乐观，进而影响到高校人事考核效率。对此，应采取有效的措施，不仅要提升高校人事考核的效率，更要通过有效的人事考核措施推动高校的快速发展。

1 高校人事考核现状分析

高校人事考核工作效率直接影响到高校人事管理水平，而现阶段高校人事考核工作却无法满足新时期的发展需求，主要存在以下几方面现状。[1]如，人事考核制度的不完善，现阶段很多高校发展中所使用的人事考核制度主要以传统的人事考核制度为主，并没有针对高校发展的实际情况完善人事考核制度，再加上对人事考核缺乏重视，导致人事考核制度没有落实到实处，进而为高校的发展带来不同程度的影响。同时，在高校人事考核方面，考核方法过于传统，没有将先进的技术融入到人事考核中，使得人事考核不够全面，尤其是对人事日常考核的不足，无法对高校各岗位职工展开全面的评价，导致高校人事考核过于片面性，不利于高校人事考核工作的顺利进行。此外，高校人事考核制度在执行方面也存在一定困难。从高校的运行机制和政府部门的行政管理机制角度分析，即便高校有比较完善的考核制度，其执行上也会遇到困难。高校教职员工虽然属于国家编制内工作人员，但是严格的说，人事考核的结果与被考核人员的辞退、晋升、聘用等有直接利益关系，而考核制度必然会损伤一部分人的利益，导致不满。这些人就会想尽办法维护自身的利益，甚至会有比较极端的方法阻止考核。我国高校目前没有严格的内在管理动力，外在上也没有压力，人事考核制度在短时间内很难摆脱困难。因此，新时期背景下，高校想要保证人事考核工作的有效性，则应针对其考核现状采取有效措施。

2 高校人事考核的特点

首先，高校人事考核对象结构比较复杂。在高校中，如果将教职员工按照岗位性质进行划分，则分为教学辅助岗位、管理岗位和专业技术岗位三类。在教学辅助岗位工作的教职员工是指能够保证高校教学活动顺利开展的工作人员，主要有图书管理员、实验室教师和高校的后勤保障人员等。管理岗位工作的教职员工是指负责学生管理以及教师调配等工作的工作人员，这些人员中主要包括高校各分院的辅导员、干事、各部门的分管和主观领导等。专业技术岗位的教职员工主要有专业任课教师，而这类教师有分为教授、副教授、讲师和助教。如果按照高校的组织机构划分，可以将教职员工分为后勤、图书馆、教务处、系别等不同单位，并且在这些单位中又分为服务、任课、经营等;同时，高校为使学生快速进入工作角色，还吸纳很多企事业单位的工作人员作为兼职教师、专家来校任课。可见，高校教职员工结构较为复杂，需要针对不同类型的教职员工采取不同的考核措施。其次，人事考核周期相对较长。高校教职员工中，大部分都是任课教师，而教师所从事的工作具有特殊性，在短时间内看不到成果，教师所付出的劳动需要经过一个较长的过程才能看到效果。同时，教师的撰写的论文、参与的科研项目、科研成果等，也需要一个很长的周期才能看到结果。针对以上现象，如果高校采用年度考核的方式，那么在年工作总结时，绩效考核就会存在很多不确定因素。最后，高校人事考核的参数比较大。在高校工作的教职员工，大多数都是教学、科研、管理等工作集于一身，在教书育人的同时，还要负责高校党政、教务管理等工作，或者是担任院系管理教师、辅导员等职责。这样高校教职员工的考核指标和内容等参数，与其他行业相比考核工作量就多很多。

3 新时期高校人事考核的策略分析

3.1 完善考核制度

结合高校人事考核现状的分析进一步了解到当前的不足之处，尤其是考核制度的不完善，将直接影响到高校人事考核效率，对此，应不断完善考核制度，才能确保高校人事考核工作的顺利实施。[2]首先，应明确高校人事考核指标，在新时期的发展中，每个高校都有着不同程度的发展，这也对高校人事考核带来一定的影响，而人事考核指标是保证高校人事考核质量的关键。因此，应结合高校人事发展的实际情况，树立正确的绩效考核观，并结合高校的整体明确人事考核以及办学的目标，进而满足高校职工职业生涯规划，保证高校人事考核的有效性。另外，高校人事考核制度的完善，应建立民主公开、客观公正、注重实绩、实事求是等方面的原则，不断优化高校人事考核指标。其次，考核制度的完善应充分凸显出以人为本的考核评价原则，坚持以人为本结合高校实际发展情况，针对不同学科实施有效的目标管理，充分发挥出考核评价制度的功能。另外，在考核制度的完善中，应结合实际不断完善奖罚机制，在奖罚机制的支持下，能够进一步保证高校人事考核的全面性，针对职工表现的不同，制定不同的发展规划，从而更好地促进高校学科的发展。

3.2 提高人员综合素质水平

新时期高校人事考核是高校人事管理的重要组成部分，如果人事管理人员素质水平不高的话，将直接影响到高校人事管理效率。[3]因此，为了促进高校的稳定发展，应结合高校人事发展需求，不断提高人员综合素质水平，强化高校人事专业知识以及技能的考核，及时发现高校人事的不足之处，并有针对性提出改进措施，从而促进高校的顺利发展。作为一名的高校人事管理的工作人员，应结合高校的实际发展需求，不断强化自身的综合素质，进而不断提升高校人事考核效率。例如，应提升自身的专业知识和技能水平。另外，应认识学习并掌握相关的法律法规，以便于高校人事考核工作的顺利开展。

3.3 创新人事考核方法

通过上述分析了解，在新时期发展中，由于高校人事考核方法過于陈旧，无法满足当今的高校人事管理的需求，会直接影响到高校人事考核管理效率，进而影响到高校人事管理水平。[4]对此，应结合新时期发展需求，不断创新人事考核方法，提升人事考核工作效率，提升人事管理水平，为高校的稳定发展提供可靠的保障。例如，在信息技术飞速发展下，可以将先进的信息技术应用到人事考核中，促进高校人事考核向着信息化的方向发展，进而提升高校人事考核效率。另外，在信息技术的应用下，需结合高校的实际发展需求不断完善人事管理系统，尤其是人事考核系统，可以实现对各个岗位、各个学科的职工工作情况、表现情况等进行详细的记录，并针对这些所记录的信息对其进行全面的评价考核，从而及时发现高校人事管理中的不足之处，以便于结合实际情况采取针对性改进策略，不断提高人事考核工作效率。另外，针对高校人事考核可以通过不断强化日常考核、集体考核等方面，保证日常考核的全面性，并将日常考核的数据作为高校人事考核的主要依据，进而提高高校人事考核的效率。

3.4 加强对考核结果的合理运用

在高校的人事考核工作中，不仅要有完善的考核制度作为工作的具体依据，还应保证考核结果能够在高校的人事管理工作中发挥出积极作用。高校人事考核工作中坚持以人为本，利用考核实现对教职员工管理的科学性，确保能够实现管理目标，突出人事考核在高校工作中的重要性。同时，高校也要对人事考核结果进行合理运用，使其在调整人力资源结构、优化资源配置、促进高校发展中发挥出更为积极的作用，强化人事考核结果的功能。在人事考核工作中，高校可以将考核与教职员工的工作岗位调整、升职、调薪、奖金等挂钩，这样才能提高教职员工对人事考核的重视度，才能达到高校实施人事考核的预期效果;并且在高校内形成积极向上的工作风气，促使教职员工之间良性竞争，努力提高自身的专业能力和综合上，并且积极运用在工作中，充分发挥出教职员工的主动性、积极性和创造性，促进高校教学、科研等活动可持续发展，进而提升高校整体工作水平。例如：在工作中有突出表现的教师，即学生整体成体较高，或是参与的科研活动取得一定成果，并得到认可，那么高校可以在年终奖金、晋升等方面给予鼓励，促使教师认真钻研工作，将教学理念、教学手段和学生发展等融合在一起，以提高学生整体成绩作为自己的工作目标;或是在科研项目中努力研究，刻苦研究，分析相关文献资料，争取早日取得成果等。这样既可以促进教师、学生和科研项目的发展，又可以促进高校的发展。可见，高校可以充分且合理的运用人事考核结果，将其与教职员工的个人发展结合起来，则能够进一步提高考核结果的作用。

4 总结

综上所述，在新时期发展中，由于受到多种因素的影响，使得高校人事考核效率并不高，甚至出现不同程度的问题。在本文的研究中，主要提出当前高校人事考核中几方面不足之处，同时也提出几点高校人事考核策略，希望通过本文的分析，对提升高校人事考核的效率给予帮助，促进高校的快速发展。

参考文献

[1] 郭静文.基于决策分析的高校人事考核系统研究[J].山东工业技术，2014（21）：280.

[2] 纪可妍.高校人事考核中存在的问题与对策研究[J].才智，2014（24）：38.

[3] 刘佳欣.基于B/S的高校人事考核系统的研究与实现[D].天津大学，2014.

[4] 侍可可.关于高校人事考核制度的若干思考[J].湖北广播电视大学学报，2012.32（06）：115.