基于胜任力模型的航标员培训体系构建

贾贵娟

【摘 要】 为提高航标员技能、增强履行航海保障职责的能力，分析航标员培训的现状和存在的问题，提出构建包括需求分析、培训内容和评估反馈在内的基于胜任力模型的航标员培训体系，并建议从认识、师资、经费、效果检验等方面做好相关配套工作，以期做好航标员的培训工作，促进航标事业又好又快发展。

【关键词】 胜任力模型;航标员;培训体系

0 引 言

航标员是航标部门履行航海保障职能的主力。我国现有航标员多为1982年由海军划转原交通部的退役军人，文化程度相对较低，培训是提升航标员技能、增强履行航海保障职责的重要措施。近年来，基于胜任力模型的培训模式得到越来越多的认可。本文分析现有航标员培训中存在的问题，探索構建基于胜任力模型的航标员培训体系，以期提高航标员的业务水平，促进航标事业又好又快发展，为经济社会发展作出贡献。

1 航标员培训现状和问题

以东海航海保障中心所属航标处为例，现有在编在岗航标员均为事业编制，大部分为1982年的退役军人，年龄偏大，文化程度不高，工作技能单一，基本适应当时的工作要求。改革开放以来，随着海洋经济的飞速发展，航标工作的科技含量明显提高，要充分保证现有航标系统处于良好的工作状态，最大程度发挥航标系统的作用，就必须拥有一支高素质的航标员队伍。

受体制机制的制约，航标员队伍整体素质的提高不可能通过大规模人员替换等短期行为来实现，加大培训力度成为提高航标员队伍整体素质的根本途径和主要方式。目前，航标员培训工作存在的问题主要有以下4点：

（1）管理者的培训观念尚未更新。管理者没有真正重视航标员培训工作，尚存在“培训福利化”的错误观念。培训工作缺乏科学和长久的规划，往往由预算的多少而定，没有进行细致、科学的需求分析，甚至把培训看成一种隐形福利，优先安排先进职工、获奖职工、即将退休的职工参加。这就使得目前航标处包括航标员培训工作在内的各类培训的初衷与最终效果大相径庭。

（2）航标员的参训积极性不高。目前航标员参与培训的积极性不高，主要原因是：培训内容缺乏针对性，航标员认为培训没有实用价值、学而无用;培训形式单一乏味，纯理论授课和传统的单一灌输式培训无法激起航标员的学习兴趣;航标处没有建立起与航标员能力相符的晋升制度和薪资福利制度，航标员技能的提升得不到单位的认可，接受培训没有直接的经济利益驱动。

（3）培训教师知识技能老化。各航海保障中心负责航标员培训的教师大都由本海区的技术人员担任，多凭借自身积累的经验和知识开展教学活动。这些经验和知识有些已经过时，有待进一步更新和提高。

（4）培训效果难以评估。航标员培训应与实际工作紧密结合，但现实情况是培训内容与实际工作有一定的差距，如：航标抛设应急演练等因与实际海况不符而派不上用场;航标员的理论知识培训一般通过书面考试来检验效果，与实际工作的要求存在较大脱节;航标员在实际工作中难以摆脱固有的行为模式，培训中所获得的知识和技能无法在实际工作中转化为习惯性的行为，无法产生相应的效益。

2 航标员培训体系的构建

2.1 胜任力模型的内涵

胜任力是指用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能、品质和工作能力，是为完成某项工作或成为优秀员工应具备的深层次特征。比较典型的胜任力模型是美国心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”。“冰山模型”认为员工的胜任力表现为“表象的”和“潜在的”两种形式。“表象的”胜任力（类似冰山水上部分）包括技术、技能等要素，具有通过短期强化培训相对容易被改变的特征;“潜在的”胜任力（类似冰山水下部分）包括角色定位、价值观、自我认知、品质、动机等要素，具有在短期内不容易通过培训被改变的特征。本文以“冰山模型”为参考研究航标员的胜任力要素，构建航标员培训体系。

2.2 体系构建环节

2.2.1 需求分析

需求分析是开展培训活动前的首要环节。管理者在制订整体培训方案时通过需求分析把握和衡量整体情况，使培训者了解培训重点并确保培训工作的有效开展。以胜任力为基础进行的航标员培训需求分析，是从履行航海保障职能、提升个人业务素质、提高航标工作效率等3个方面开展的。需求分析具体从3个方面把握[1]：（1）提升受训人员的职业信仰，即培养对保障航行安全、保护海洋环境等航海保障职业核心价值观的高度认同，通过培训提升受训人员的职业荣誉感和使命感，激发为航海保障事业贡献力量的内在动力;（2）提升受训人员对提高航标职业技能的渴求，通过培训对比各个海区航标技术发展的差距和国内外航标科技的应用前景等方面内容，使航标员认识到差距，有动力去钻研航标高精尖技术，提升自身和单位的业务水平;（3）提高航标工作的操作技能，主要包括在航标巡检和航标养护等日常工作中灯器安装检验、电瓶接线、太阳能板检测、浮筒保养等的熟练度和规范性的提升。

2.2.2 确定培训内容

基于胜任力模型的培训内容的确定，主要遵从学以致用的原则。培训内容要紧密联系实际，有的放矢。胜任力模型通过研究胜任力要素，区别出一般职工和优秀职工。以“冰山模型”为例，员工的胜任力表现为表面的技术、技能，以及深层次的角色定位、价值观、自我认知、品质、动机等。[2]

由培训体系“重要性-可塑性”矩阵（见图1）可以看出：重要性是指根据“冰山模型”的原理，由上到下，越是隐形的要素越重要;在可塑性中，文字规范能力等为高可塑性能力，追求完美能力等为低可塑性能力。以航标员培训为例，航标员的航标养护标准化操作直接影响到航标运转效能，可以通过高强度的轮训、集训解决，属于重要性高、可塑性高的培训，所以要提高重视程度并且加大培训投入;职工的价值观、工作惯性等难以在短时间内改变的深层次胜任力要素，可以通过职工自然退休、严格把关招录等方式解决。

在培训方式上，要改变传统的“填鸭式”教学方式，结合航标员的实际工作情况，采用理论教学、网络模拟、现场学习、导师辅导、体验学习、案例分析、工作实践等相组合的教学方式。理论学习匹配胜任力需求，有针对性地提升航标员的业务能力;现场学习涵盖工作辅导和项目实践各环节，用实际工作检验学习中形成的方案;鼓励专利发明，调动航标员的受训积极性。

2.2.3 评估反馈

培训评估是培训工作的最后阶段，目的是了解受训职工对培训内容的掌握情况。评估反馈应及时有效、有针对性并且有奖惩措施。职工缺乏参加培训的意愿，一个重要的原因就是没有看到参加培训可能带来的实质性利益或者不参加培训可能导致的实质性损失。因此，要有一套合理的培训评估制度，对于胜任力表现优异的职工，给予物质奖励、职位晋升、评优评先等鼓励，并且根据实际工作表现给予更多的工作责任和锻炼发展的機会。评估的反馈主要来源于培训教师直接、有效的反馈，是短期的、暂时的;还有来源于日常工作中上级领导间接、滞后的反馈，是长期的、稳定的。将二者结合并加以比较，可以区分优秀职工与普通职工，让优秀职工承担更多的责任，作出更大的贡献，获得更多的回报。

3 配套措施

3.1 从战略高度认识培训的重要性

管理者首先要将对航标员培训的认识提升到战略高度。培训工作不仅仅是人事、教育部门的职责，更是关乎职工个人成长、团队凝聚力、单位发展的大事。管理者作为航标员的上级领导，是培训工作的组织者、参与者，更是受益者。因此，要将对培训工作的认识提升到战略高度，即从观念上给予足够的重视，认识到培训是提高航标处职工综合素质不可或缺的环节。培训并不只是单纯提高航标操作技能，更重要的是调整和纠偏受训人员“冰山”下面的角色定位、价值观、自我认知、品质、动机等胜任力要素，也只有“冰山”下面的胜任力要素有所改观，才能更深层次地提高工作的效率。因此，当培训时间与工作时间发生冲突时，要及时调整培训时间，保证培训达到预期效果。

3.2 充分保障培训经费

必须加大培训的经费保障力度，多渠道筹措资金。目前职工培训的经费由人事教育、党群工作和工会等部门列支，其中航标员培训经费一般由人事教育部门支出。建议今后在航标员学历教育提升、技师研修、航标员（灯塔工、船员）技能互补培训等方面加大资金保障力度，也可以通过工会以劳保福利、实物补助等形式给予参加培训的航标员一定的物质支持，确保参加培训航标员无后顾之忧。

3.3 不断更新、丰富培训师资

由于工种特殊、专业性强等原因，航标员培训不同于其他职工培训，从社会上很难找到资历匹配的培训师资，其师资主要靠内部挖掘。但内部挖掘又存在以下不足：培训教师与外界接触相对少，视野狭窄，知识技能更新缓慢;师资力量参差不齐，一些教师本身学历不高，教授的内容多为经验之谈，难以上升到理论高度。因此，可以通过以下3个渠道更新、丰富航标员培训师资来源：（1）邀请上海海事大学、大连海事大学等高等院校航运专业的优秀教师授课，主要为航标员构建宏观的航海保障职业价值观;（2）邀请其他海区优秀的航标员培训师资交流授课;（3）邀请国际航标协会（IALA）、国际海事组织（IMO）等机构的专家教授国际航标发展形势、高端航标科学技术、航标管理先进经验等课程，以扩展视野、促进交流。

3.4 结合实际工作检验培训效果

航标员培训是为了更好地履行航海保障职能，因此必须将航标员培训全程与实际工作相结合。培训的组织者应带着问题筹备培训工作，广泛征集航标员实际工作中遇到的问题和解决方式，让培训教师有思考的余地，使培训更具有针对性;要及时反馈培训效果，涉及航标器材的要及时与厂家进行协调，促进技术升级;要把培训的成果制成课件，以便查阅学习。以宁波航标处为例，该处成立了航标养护标准化工作室，同时也是航标员培训的实训基地，培训组织者将航标员标准操作航标养护过程制成视频资料，供航标员随时学习。

4 结 语

航标员是航标处履行航海保障职能、助推海洋经济发展的重要人力资源，航标员的胜任能力是航标处核心竞争力的重要保障。构建基于胜任力模型的航标员培训体系，有利于增强业务培训的针对性和培训效果，营造航标人才良好的培养氛围，促进航标技能人才的发展，为实现航标事业的可持续发展奠定坚实的人才基础。

任何培训都不是万能的，航标部门也不可能仅依靠培训来解决人力资源匮乏的问题，建议：（1）随着第一批军转航标员的退休，航标部门应严格把关入口，挑选身体素质好、业务技能高、学习能力强的人员加入航标员队伍，从根本上解决航标员职业能力、素质问题;（2）也可以考虑将部分航标工作外包，即对于航标维护等一线技能工作，整体外包给劳务公司，降低航标部门职工安全风险和航标员培训成本;（3）要积极转变观念，提高航标器材的科技含量，减少航标巡检频率，延长航标巡检周期，提高航标员工作的效益效率。

航标员培训是航标部门提升一线技能人员的重要举措，在构建基于胜任力模型的航标员培训体系的同时，也要做好相应配套保障工作，促进航标事业又好又快发展。

参考文献：

[1] 张辉.基于胜任力模型的港口设备管理人员培训分析[J].内蒙古科技与经济，2017（13）：33.

[2] 李曙军，张舵，吴丽娜.基于胜任力模型的中青年领导干部培训体系及其构建[J].企业改革与管理，2018（23）：78，83