我国林业企业薪酬水平影响因素与趋势分析

杨子超

[摘要]随着林业产业的快速发展，企业间愈演愈烈的竞争集中表现为对资源和人才的竞争，特别是人才的竞争。作为吸引和留住人才最直接、最有效途径的薪酬管理更是成为广大企业和人力资源管理者关注的主要问题。及时掌握市场薪酬状况，准确把握市场薪酬趋势，充分利用薪酬管理这一有效调节杠杆，将为企业赢得未来市场战略奠定坚实稳固的基础。

[关键词]林业企业；薪酬水平；激励性薪酬

[DOI]1013939/jcnkizgsc201918049

近年來，随着林业各项改革事业的全面推进，林业生产力得到充分释放，林业产业得以飞速发展，产业年均增速远远高于同期GDP增速，林产品种植、加工、生产、贸易以及消费等，均已跃居世界第一位，森林康养、森林旅游、竹缠绕复合新材料利用等迅速崛起，日益成为满足人民美好生活需要的新型亮点产业，产业人才聚集效应日益增强，企业人才吸引能力也较以往呈现大幅提升。

产业发展人才是关键，人才是产业转型升级和企业持续发展最宝贵的财富，是提高企业核心竞争力的关键所在。科学系统的全面薪酬管理，对于企业提升核心竞争优势具有举足轻重的作用，已经成为企业吸引和留住人才最直接最有效的工具和途径。

1林业企业薪酬水平关键影响因素分析

随着我国林业产业的快速发展，无论是传统产业还是新型产业人才薪酬整体水平都明显提高，薪酬结构更加科学，但各类型企业以及同企业不同岗位薪酬之间的影响因素也不尽相同。

11区域对薪酬的影响

受区域经济发展和消费水平影响，林业企业薪酬水平受企业所在区域的影响较为明显。东南沿海地区的整体薪酬水平明显高于内陆经济区，其中尤以江浙沪最为明显。沿海经济区薪酬水平曲线走势相对较急，这与其总体经济发展水平和发展速度相吻合。内陆经济区，受到企业市场竞争意识和人们观念的影响，企业人员流动性不大，企业对员工更多的采用保障型的稳健薪酬策略；而沿海经济区企业则更加重视对关键岗位关键人才使用和激励，通过对员工采用激励型的积极薪酬政策和给付方式来调动员工积极性。

12企业性质对薪酬的影响

和其他发展较快的行业一样，林业企业中外资性质或具有外资背景的企业年平均薪酬水平最高，民营企业的年平均薪酬次之。另外，不同公司性质的员工薪资差异呈现出随着职位的上升而进一步加大的趋势，其主要原因是外资企业的薪酬结构中在高水平保障工资的基础上，还拥有健全完善的福利项目，使员工更有归属感。民营企业的薪酬结构随意性相对较大，福利制度也不太健全，与企业经营效益波动有很大关系。国有企业受体制的影响，工资水平普遍偏低，但其福利状况虽然额度不高，但相对比较完善，因此也具有一定的吸引优势。

13岗位序列和层级对薪酬的影响

为了加强高层级人员与企业经营发展的紧密联系，企业往往对这部分职位人员采用年薪制，薪资构成中约30%～50%部分为月度固定发放，其余均采用结合考核结果一次性发放。中间层级人员作为企业的中层管理人员，对企业的发展发挥着承上启下的关键作用，其薪酬大部分采用固定和浮动等短期激励相结合的模式。一般层级人员的薪酬中，作为保障部分的基本工资仍然是薪酬的重要组成部分，其中固定部分可占到总薪酬的80%以上。

14职工自身因素对薪酬的影响

企业平均薪酬水平在年龄的分布上呈现出两头低中间高的特点。其中，30岁以下和50岁以上职工平均薪酬相对较低，35岁至45岁职工平均薪酬最高。其主要原因是人力资本随着年龄的初期增长，学识、经验、能力等同步成长，但随着年龄的不断增长，逐步进入人力资本消减期。企业平均薪酬水平在学历的分布上呈正相关性，其中本科和硕士以上学历的年平均薪酬水平最高。另外，随着林业行业国际贸易份额的不断加大和大量外资进入，企业对中高端人才外语水平的要求也越来越高，职工平均薪酬受外语水平的影响越来越很大。

2林业企业薪酬水平趋势分析

除去物价上涨等影响因素，林业企业总体薪酬逐年增长。从整体上看，呈现以下趋势。

21区域与岗位层级薪酬水平差异进一步加剧

沿海经济区企业薪酬整体水平明显高于内陆经济区，而且随着层级的增高，层级差异在地区间的薪酬上更加明显。沿海地区企业薪酬水平一直保持在高位水平，内陆地区薪酬水平增长幅度有限，这也是造成内陆优秀人才大量流向沿海地区的一个重要因素之一。另外，具体到企业内部，岗位层级差距更为明显，中高级岗位的增长幅度明显高于平均水平。薪酬是刚性的，上升容易下降难，企业的薪酬上涨区间主要集中在中高端职位，因此，企业要综合考虑在不增加过多成本的前提下，如何对各层级职位的薪酬进行综合调节控制，体现各层级员工的不同贡献，保持各层级水平相对合理。

22外企薪酬水平仍保持领先优势

外资企业与内资企业在中高层岗位的薪酬水平和支付理念比较不难发现，外企依然表现出两大典型趋势：一是外企中高层级岗位的整体薪酬水平依然保持领先优势，外企总体薪酬水平要高出同行业企业15%～30%。二是薪酬结构尤其是激励方式的侧重点依然存在较大差异。外企对中高层级员工的短期激励比重较低、中长期激励比重较大，福利保障也相对比较完善；未来对长期激励的比例还将进一步加大，整体薪酬水平仍会保持高位状态。其他企业虽然也朝这一趋势转变，但内外部影响因素繁杂，转型相对较慢。

23激励性薪酬比重持续增加

企业在制定和调整薪酬政策时，更加注重工作业绩考核，更加注重浮动薪酬的激励效果。在薪酬的四大组成部分（基本薪酬、浮动薪酬、津贴补贴、福利）中，浮动薪酬部分所占的比重越来越大，尤其是高层级职位员工浮动薪酬所占比重最大，这在很大程度上对管理层员工完成预定的业绩指标起到了很好的激励和引导作用。

24中壮年职工薪酬增长明显

人力资本随着人的年龄增长，逐步经历形成期、成长期、收益期和消减期四个阶段，30岁以下职工处在人力资本形成期，经历知识转换、经验积累、心态培养的过程，薪酬水平相对较低；50岁以上年龄段职工则逐渐进入人力资本消减期，薪酬水平会出现一定程度的下降趋势；35岁至45岁年龄段职工则属于人力资本最高峰值阶段，他们大多是企业各岗位的中坚力量，在知识累积、实践经验、人脉扩张、开拓创新等方面都表现的最为突出，进入企业中高层机会明显增强，薪酬水平随之呈线性同步增长。

25创新能力对薪酬的影响日渐增大

创新是企业进步的前提，企业要有更大的发展，关键在创新，根本在人才，特别是高层次人才的不断创新。创新能力比较强，特别是具有创新思维人才的薪酬水平明显领先，而且随着的发展，其薪酬增长比例将明显高于平均增长水平。创新引领发展，企业发挥好薪酬的激励导向作用，持续强化创新引领人才归属，保持薪酬竞争优势，对于保持企业人才核心竞争优势具有非常重要的作用。

3结论

行业的薪酬与发展水平息息相关，又滞后于行业发展速度，因此企业薪酬战略的选择、制定与实施就显得尤为重要。人工成本与企业经济效益的增长保持适当的比例关系，既能使员工收入水平适当提高，福利得到一定改观和保障，也能保障企业利润，使企业走上增产、增效、增收的良性循环。即企业成本与收益的平衡点，可以通过薪酬政策实现良好控制。对于广大企业而言，及时了解并充分利用薪酬管理这一有效调节杠杆，将为企业赢得未来市场空间奠定坚实稳固的基础。

参考文献：

[1]董克用，李超平人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011

[2]陆守飞基于行为事件访谈法对国有林业企业绩效管理的研究——以福建省J公司为例[J].中国林业经济，2014（3）.