当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策

王辉

摘 要 随着国家去产能政策的推进，国有煤炭企业人才流失的情况愈加严峻，严重限制了国有煤炭企业的改革和发展。习近平主席指示强调要理直气壮做强做优做大国有企业，尽快在国企改革重要领域和关键环节取得新成效。本文通过分析当前国有煤炭企业人才流失的原因及影响入手，力求在相关方面给出一些针对性的对策建议。

关键词 煤炭企业 人才流失 对策

一、当前国有煤炭企业人才流失的主要原因

（一）受国家煤炭去产能政策影响

截至2018年，煤炭行业化解过剩产能6.9亿吨，完成8亿吨去产能目标的87%。大批量产能退出导致富余职工安置成为一大难题，除煤炭企业内部转岗分流安置职工外，国家也出台了鼓励“大众创业、万众创新”的多项政策。同时煤炭企业应收账款增加导致现金流紧张，拖欠工资的情况也多有发生，部分中青年职工生活压力较大，不得不另谋出路。

（二）煤炭企业工作生活条件相对较差

随着“五优”矿井建设和煤矿安全质量标准化建设的推进，煤矿职工的工作生活环境虽然得到了改善，但煤炭行业属于资源型产业，我国大部分煤炭企业属于井矿作业，开采深度都在几百米，且地质条件复杂，各种自然灾害威胁较大，职业安全性相对其他行业较低。露天煤矿大都位于青海和内蒙古等高原地区，气候条件恶劣，生活条件艰苦，给职工的心理和生理健康都造成不良影响。

（三）人力资本管理意识不强，人才管理机制不健全

一些煤炭企业没有将人力资源工作和企业战略结合起来，缺乏对人才问题的系统性研究。在人才选拔任用方面，论资排辈和任人唯亲现象普遍存在，人才成长空间狭窄，打击了有能力而不被重用的人才。

（四）煤炭企业合并重组资源整合中的文化冲突

煤炭企业在合并重组中将焦点放在有形资产的整合上，而忽略了不同企业文化的整合工作。导致重组后新企业在使命、远景、价值观等方面存在很多文化冲突，个人行为规范和企业文化会产生错位给员工造成各种压力，从而导致人才流失。

二、国有煤炭企业人才流失的主要影响

（一）各类人才流失的直接危害

1.管理人员流失会影响企业的正常经营工作。管理人员在企业日常管理中起着重要的纽带作用，核心管理人才的流失会造成“一带多”的群体性人才流失，一旦没有合适的候补人员，会影响企业的日常管理工作，给企业带来不可估量的损失。

2.技术人员流失会造成技术研发项目搁浅和关键技术外流。技术人员是掌握企业技术的核心人才，一项技术研发项目从立项到落地需要投入大量的人力、物力和财力，尤其是煤炭行业的技术研发，需要数年的实践验证，才能形成一套系统性的技术标准。如果在项目研发中，关键核心人员流失，将会造成研发项目的搁浅甚至失败。研发成功后，关键技术岗位人员流失将会造成企业核心技术外流，给企业带来重大损失。

3.一线工作人员流失影响企业产出。一线工作人员是煤炭企业的先锋队，是战斗在一线的排头兵。近几年，井下一线作业人员离职率呈递增趋势，新增一线人员数量远远满足不了既定产量目标的要求，在现有一线作业人员规模水平下，一些矿井甚至完不成产量任务。

（二）易引发连锁离职反应，降低企业凝聚力和向心力

员工的流失尤其是自愿离职会给身边的人造成一定的负面影响，使在职人员产生不良反应，造成工作积极性和主动性下降，劳动生产率降低，达不到预期目标，进而提高其离职意愿，极易引发连锁离职后果，降低了企业的凝聚力和向心力。

（三）增加了企业的人才成本，制约企业良性发展

为了培养一名合格的员工，企业投入了大量资源，人才流失后，选拔和培养合格人员企业必须再次支出费用。人才是企业发展的动力源泉，人才流失会导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必然制约了企业的良性发展。

三、国有煤炭企业人才流失的对策

（一）加强人力资本管理理念，创新人才管理机制

1.企业高级领导和人力资源管理部门要首先转变观念，重视企业人力资源的培训和开发。要破除“论资排辈”和“任人唯亲”的不良思想，尊重人才管理规律，按照以实际业绩、员工贡献率和职业道德为标准来选拔和晋升人才，真正做到“能者上，庸者下，懒者换”。

2.开拓人才来源渠道，多渠道招募优秀人才。首先要留住现有人才，抛弃陈旧观念，在企业内部发掘人才；其次要吸引外部人才，开辟多种渠道宣传国有大型煤炭企业的优势，使有意投身煤炭行业的人了解到煤炭企业的前景并不是悲观的；最后在人才选拔方面，要实行民主推荐和公开选聘相结合的形式，保证优秀人才脱颖而出。

3.建立内部人力资源市场和人才流动机制，对人才实行动态管理。根据各类人才背景，建立各种专业团队，打破工种、职务和部门的界限，进行充分交流，发挥各自专长，增强工作的创新能力，激发干事创业的热情，培养多支优秀人才团队。充分挖掘各类人才的潜能，拓展他们的发展空间，不断优化企业的人力资源配置。

（二）优化激励考核机制，创新薪酬管理理念

1.引入竞争机制，健全考核机制。竞争能够实现优胜劣汰，激发各类人才的紧迫感，为他们创造一个公正的平台，真正做到唯才是举。实行目标考核，把各项工作任务目标化，指定好各项考核指标，推行精细化管理，对做出特殊贡献的人员要给予奖励，对没有完成任务的，在绩效工资、奖金等其他形式给予一定的处罚，实现“奖优罚劣”的考核效果。

2.企業要建立起适合煤炭行业和地域特点的薪酬制度。从基本工资的制定、绩效工资的考核、员工持股计划到经营者年薪制，运用多种激励手段，开辟多种薪酬奖励渠道，对有卓越贡献的人才给予奖励。针对专业技术人才，建立科研站所，实行项目承包责任制，在完成项目任务后给予经济奖励；针对高级管理人员推行经营者年薪制，将企业经营效益和风险收入相挂钩；针对普通员工，探索实行员工持股计划，增加员工收入，调动他们的工作热情。

（三）构建人才培训开发新模式

1.与高等院校进行深度合作，构建人才储备和培训开发新模式。企业既需要管理类人才，又需要技术类人才，高等院校可以有针对性地担负起各类人才的培养及后续教育工作。同时有利于提高企业在学校中的影响力，在广大师生心目中树立良好的企业形象，能吸引部分优秀毕业生选择合作企业作第一就业对象，这样学校就成为了企业人才的储备库，企业也得到了所需人才，校企合作达到了双赢目的。

2.建立内部职工学校，加强技能培训，开展职业技能鉴定工作。针对一线技能操作型人才，可建立内部职工培训学校，开设技能培训班，聘请企业内外部教师任教，整合各种培训资源，制定一套完善的培训管理体系，研究一套有针对性的培训课程体系，开发一套切实可行的培训实施体系，嚴格按照培训目标要求，按计划定期开展各项技能培训工作。同时要对技能培训的效果进行有效监督和考核，开展各项职业技能鉴定工作，给合格人员颁发技能等级证书，并给予一定的技能津贴，鼓励员工提高技能操作水平。

（四）塑造优秀的企业文化，留住和吸引人才

1.优秀的企业文化是现代企业成功之本。可以从企业的各个方面表现出来，从厂容厂貌到规章制度，从行为规范到价值观念，时时处处都在体现着一个企业的个性和风格。优秀的企业文化能够增强员工的自我约束和自我激励，对打造一支高战斗力、高凝聚力、高效率的团队有着至关重要的作用。

2.煤炭企业在兼并重组后需要对企业文化进行有效整合。要分析原来各方企业的文化特点，在企业精神、管理理念、行为方式等方面提炼出共有优良特点并予以保留发扬。对有冲突的部分文化进行有效融合，用发展和创新思维重塑企业新文化，使员工产生归属感，形成一种共同的行为方式，认同重组后新的企业文化，打消员工的各种顾忌和猜疑。

3.优秀的企业文化除了能够留住人才，还能起到吸引人才的积极作用。三流的企业靠价格，二流的企业靠质量，一流的企业靠服务，优秀的企业靠文化。以企业文化吸引人才，前提在于企业文化茁壮的生命力，根本在于让人才与企业共成长，关键在于提升文化品牌的价值。品牌文化释放出巨大的魅力，对吸引外部人才有着重要的意义。

国有煤炭企业要在当前国家宏观调控的大环境下求得生存与发展，就必须树立科学的人才管理理念，建立用优秀文化吸引人才、用优厚待遇留住人才、用真挚感情挽留人才的有效机制，形成引才、爱才、惜才、用才的良好氛围，充分发挥各类人才的聪明才智，实现煤炭企业人力资源的最优配置，为新时期中国煤炭产业的持续发展做出更大的贡献。

（作者单位为贵州豫能投资有限公司）

参考文献

[1] 裴霄.煤炭企业文化建设与员工归属感探析[J].经营管理者，2012（6）：168.

[2] 杨清煌.试论企业文化建设在企业发展中的作用[J].经营管理者，2013（11）：238.