市场经济背景下家庭支持型主管行为的家庭—工作增益

摘要：如何协调工作和家庭是现代员工不得不面对的问题。基于工作-家庭增益的形成路径，本研究探讨了心理脱离在家庭支持型主管行为和家庭对工作促进中的中介作用，并得出相关结论。

关键词：工作-家庭增益；家庭支持型主管行为；心理脱离；人力资源管理

1.问题的提出

社会竞争日益激烈，员工面临更高的工作要求、强度和压力；另一方面，双职工家庭的数量正在增加，因此工作和家庭不可避免产生冲突。许多学者提出了工作-家庭冲突的概念并进行了相关研究。随着角色增强假说引入，即个体可以通过参与多种角色活动来获得满意感以及其他有意义的资源[1]，学者们逐渐关注到工作和家庭的角色并非不可调和。有学者提出了工作-家庭增益理论模型，包括工作对家庭的增益和家庭对工作的增益两个方向。之后，开始有更多学者将目光由工作-家庭的矛盾转向如何促进员工两种角色的相互促进。

学者们发现，帮助员工履行工作和家庭责任主要取决于組织[2]。但组织的家庭支持系统能否发挥作用通常与主管对组织家庭支持文化的解读与实施密切相关，作为组织的代理人，主管可以促进家庭支持型组织文化的形成[2]。因此有学者提出了家庭支持型主管行为（简称FSSB）的概念[3]。

FSSB的研究为工作-家庭理论研究提供了新的视角，但仍停留在对例如工作绩效的组织层面结果变量的研究，缺乏对其心理作用机制上的深入[2]。同时，工作-家庭增益作为人力资源管理领域的未来重要研究方向[4]，其产生机制的研究中缺乏对中介的研究。且大部分学者将研究的焦点放在具有匹配性的相同领域中，即对工作对家庭增益实现的自变量主要选定在工作领域，对家庭对工作增益实现的自变量主要选定在家庭领域，对“交叉”影响效应的探讨很少[5]。故本研究拟在家庭支持行领导行为对家庭对工作增益的作用机制过程中加入心理脱离的概念，对上述问题进行分析探讨。

2.理论与假设

2.1家庭支持型主管行为和家庭对工作增益

家庭支持型主管行为的定义本文选择使用Hammer对感情倾向和实际行动做共同描述的定义。现有研究表明，工作领域的资源有助于家庭的成功，从而增强家庭角色的功能。此外学者发现，工作领域中的社会支持与家庭对工作的介入呈间接负相关（通过工作对家庭的介入），为工作-家庭领域的交叉影响的研究提供了可能性。与此同时，研究证实家庭支持型领导行为对工作-家庭增益有直接影响效益[5]。基于此，本研究认为家庭支持型主管行为能够影响家庭对工作增益。据此，本文提出如下假设：

H1：家庭支持型主管行为对家庭对工作的增益的影响具有显著性

2.2家庭支持型主管行为与心理脱离

心理脱离来自努力-恢复模型，它从生理学角度指出个体努力会产生能量消耗，通过心理脱离才能使身心恢复到正常状态[6]。已有的研究发现工作要求在心理脱离中起关键作用。长期高压氛围的组织员工会在工作中投入更多，甚至在下班之后仍心系工作，心理脱离不能很好地完成。相反，在分离型组织中，员工习惯工作和家庭领域的分割，防止工作干扰私生活，从而能更好地保证心理脱离。而主管的态度行为对组织文化影响重大。如果主管是家庭支持的类型，会在情感和行为上支持员工更好地完成家庭角色，更倾向于在下班时间不让工作去打扰员工的家庭生活，使员工能够更好地实现心理脱离，带来良好的机体恢复。据此，本文提出如下假设：

H2：家庭支持型主管行为对员工心理脱离水平有显著影响

2.3心理脱离的中介作用

关于心理脱离对员工幸福感的直接效应在短期和长期指标中已经得到了证实[7]。据资源保存理论，人有努力保持现有资源并追求新资源的动机，而资源获得会形成螺旋。员工个体幸福感可以视为资源，个体会努力地保持并跨界运用到其他的领域去追求更多良性结果，因此，本研究认为，家庭领域中积累个体资源将提升员工充分参与工作的积极性，表现出更好的绩效，产生家庭对工作增益。据此，本文提出如下假设：

H3：员工的心理脱离水平显著影响家庭对工作增益

H4：员工的心理脱离水平在家庭支持型主管行为对家庭对工作增益的影响中具有中介作用

3.测量统计

3.1问卷发放与变量测量

本研究通过发放网络和实地调研向不同企业员工发问卷，共发放调查问卷215份，其中回收有效问卷为178份，有效率为82.8%。

家庭支持型主管行为该变量的测量采用Hammer开发，姜海[8]翻译的量表；心理脱离测量采用Sonnentag恢复体验量表中的心理脱离分量表，该量表的ɑ系数为0.847[9]，可靠性良好；家庭对工作增益的测量采用目前最常用的Carlsonrt编制的工作-家庭增益量表，ɑ系数0.86，在可接受水平上[10]。三个量表均为李克特五点量表，采用正向评分。

3.2数据分析

3.2.1变量的描述性统计分析

表1显示了FSSB与心理脱离、心理脱离与家庭对工作增益、FSSB与家庭对工作增益呈现显著正相关。变量描述性统计分析与假设基本一致。

3.2.2假设检验

本研究通过阶层回归分析的方式对假设进行进一步验证。

结果显示，排除控制变量之后，家庭支持型主管行为对心理脱离和家庭对工作的增益都有显著影响，心理脱离对家庭对工作的增益也通过了0.01水平的显著性检验，因此假设H1，H2，H3都得到数据的支持。而在加入了中介变量心理脱离之后，自变量家庭支持型主观行为和中介变量心理脱离的系数分别通过了0.01和0.05水平的显著性检验，与家庭对工作增益都存在显著影响。并且在加入了中介变量之后，模型的解释力由加入前的0.36上升到了0.38，解释力得到了明显提升。由此假设H4得到验证。

4.研究结论与不足

4.1研究结论

家庭支持型主管行为对家庭对工作增益有显著正向影响。当主管能够对员工工作时兼顾家庭的行为表示理解并予以行动上的支持时，员工能够更好地完成家庭角色，使得个人的家庭关系和睦。从和睦家庭中员工会获得幸福感和来自家庭的支持，从而更好地在工作中发挥才能，形成家庭对工作的增益。

心理脱离在家庭支持型主管行为与家庭对工作增益中起到了部分中介的作用。主管对员工照顾家庭需求的支持促成了员工拥有充裕的时间不被工作干扰，而完成了心理脫离。同时，主管的支持也在其他例如使员工有更多的时间陪伴家人、促进员工家庭关系和子女教育等方面使员工在家庭生活中收获到大量的积极情绪，最终与心理脱离产生的影响共同产生了家庭对工作的促进，因此心理脱离在其中起部分中介的作用。

4.2研究不足

首先，本研究仅有178个样本，样本容量较小使得研究结果具有局限性。其次，本研究仅仅只研究了家庭-工作增益这一领域中的家庭对工作增益，而工作对家庭的增益未能得到证实，研究仍然不够充分。最后，在数据分析中，中介变量心理脱离的显著性未能达到0.01的显著性水平，说明心理脱离可能不在家庭支持型主管行为与家庭对工作增益中起最重要的中介作用，相关的作用机制探讨仍然需要进一步继续。

参考文献：

[1]周路路，赵曙明，战冬梅.工作—家庭增益研究综述[J].外国经济与管理，2009，31（07）：51-58.

[2]马红宇，邱慕梦，唐汉瑛，姜海，谢菊兰.家庭支持型主管行为研究述评与展望[J].外国经济与管理，2016，38（10）：89-101.

[3]宋一晓，陈春花，曹洲涛.家庭支持型主管行为（FSSB）研究进展及述评[J].软学，2016，30（12）：72-75.

[4]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理，2011，33（01）：1-10.

[5]孟德芳.家庭支持型主管行为对员工工作—家庭增益影响的实证研究[D].东北财经大学，2015.

[6]李爱梅，夏萤，高结怡，荣恺兮，王虹.下班后能否从工作中解脱？——员工心理脱离的影响因素、作用机制与研究展望[J].外国经济与管理，2015，37（02）：59-68.

[7]马红宇，周殷，谢菊兰，张晓翔.心理脱离在工作连通行为与工作、家庭冲突间的中介作用[J].中国健康心理学杂志，2014，22（03）：389-391.

[8]姜海.家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入的作用机制及干预研究[D].华中师范大学，2016.

[9]魏霞，李利平，王笑天.工作特征影响员工情绪幸福感的机制研究：心理脱离的中介效应[J].中国人力资源开发，2017（06）：6-13+54.

[10]卞纪兰.工作—家庭文化对员工工作—家庭增益的影响研究[D].东北财经大学，2016.

作者简介：

方心兰（1998年-），女，汉族，福建漳州人，西北大学公共管理学院，本科生，研究方向：人力资源管理