国有化工企业员工特性和组织公平感对工作满意度的影响研究

摘 要：目的探讨国有化工企业员工特性和组织公平感对工作满意度的影响，以此为S公司的管理提出建议。方法为发放150份问卷收集数据，通过数据分析得出结果。结果为S公司员工的工作满意度水平较低，员工的部门、年龄和学历与其组织公平感和工作满意度呈显著相关（p<0.05）；而员工性别和职位与组织公平感和工作满意度没有显著相关（p>0.05）。同時，组织公平感的三个维度都与工作满意度呈正相关（p<0.05）。结论为组织公平感的三个维度都与工作满意度呈正相关，而S公司提高员工的工作满意度，可以从员工的组织公平感的三个维度，尤其是分配公平和程序公平入手。

关键词：组织公平感；分配公平；程序公平；互动公平；工作满意度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2019）02-0026-02

一、 前言

改革开放以来，我国的经济发展取得了举世瞩目的成就，而企业在其中扮演了重要的角色。但是在经济发展井喷的背后，落后的管理模式和部分缺乏基本管理常识的管理人员让我国部分企业的发展陷入瓶颈。如今，我国有很多企业都处在经济实力与管理水平不对等的状态，国企尤甚。

S公司是我国化工行业某国企的地方分公司，目前有5000名以上的员工。因为保密协议的存在，无法对S公司做更多详细的介绍，并用“S公司”代替公司名称。作为老国企，S公司虽然已经进行了大规模改革，目前的盈利能力极强，但在管理方面却仍然存在一些老国企特有的缺点，与时代的进步不符。近年来，由于管理问题的存在，基层员工的不满与抱怨也逐渐突显出来，虽然现在有所控制，但仍有待改善。员工的组织公平感和工作满意度是企业非常重要的软实力指标，所以，充分了解现阶段S公司员工的组织公平感和工作满意度情况有着十分重要的意义。

二、 文献综述与问题假设

（一）组织公平感

公平理论起源于Adams（1965），由于他的理论只是收入方面的公平，故被称之为分配公平。随后，Walker和Thibaut（1975）提出了程序公平的概念，他们认为公平不仅仅是分配方面的公平，分配与决策过程的公平也是重要的维度，称之为程序公平。在分配公平和程序公平的基础上，Bies和Moag（1986）又提出了互动公平，着重强调人与人之间交流的公平。之后，Greenberg（1993）将互动公平分为信息公平和人际公平。至此，学术界对于组织公平感的主流维度划分分为双因素理论、三因素理论、四因素理论三种。Colquitt（2001）整理前人文献，认为四因素理论的实验数据最为切合实际情况。我国学者刘亚、龙立荣和李晔（2003）结合中国的实际情况，将四因素理论中的人际公平修改为了领导公平。

（二）工作满意度

相比于组织公平感，工作满意度的研究则在不同的环境中体现出了更大的差异性，所以在学术界有着更大的争议。Hoppock（1935）首次对工作满意度进行了研究，拉开了学术界对于工作满意度研究的序幕。目前工作满意度的主流研究理论有四种，分别为Maslow（1954）的层次需求理论、Herzberg（1959）的双因素理论、Alderfer（1969）的ERG理论和Vroom（1964）的期望理论。根据前人的研究，员工的年龄、收入、工作条件、人际、个人发展等众多的因素都会对工作满意度产生较大的影响，并且在不同的环境有着较大的差异性。

（三）假设的提出

学术界许多学者都普遍地认为，员工组织公平感会对工作满意度产生显著的影响，如国外学者Spector（2000）和Colquitt（2001），还有国内学者刘亚、龙立荣（2003）等。所以，根据前人的研究以及对企业和自身的观察，我们针对S公司的员工提出以下假设：

H1：员工的部门不同对其组织公平感和工作满意度产生显著的影响。

H2：员工的性别对其组织公平感和工作满意度产生显著的影响。

H3：员工的年龄对其组织公平感和工作满意度产生显著的影响。

H4：员工的学历对其组织公平感和工作满意度产生显著的影响。

H5：员工的职位高低对其组织公平感和工作满意度产生显著的影响。

H6：员工的组织公平感的各个维度都与其工作满意度呈显著的正相关。

三、 研究对象与研究工具

（一）研究对象

S公司内部随机选取的不同部门、年龄、职位、性别、学历的员工共计150人，对其发放问卷，其中收回问卷121份，有效问卷117份。

（二）研究工具

对抽取的样本进行组织公平感与工作满意度的问卷调查，组织公平感问卷由刘亚（2003）编制的组织公平感量表修改而来，而工作满意度问卷由明尼苏达工作满意度短式量表（MSQ）修改而来。随后使用SPSS24作为数据处理软件，利用探索性因子分析、t检验、F检验、回归分析进行进一步分析。

四、 数据分析

（一）员工基本情况以及组织公平感和工作满意度统计基本结果

在117个有效样本中，生产部门58人，占比49.57%，辅助及行政部门59人，占比50.43%；性别方面，男性93人，占比79.49%，女性24人，占比20.51%；年龄方面，30岁以下34人，占比29.06%，30—40岁20人，占比17.09%，40—50岁40人，占比34.19%，50岁以上23人，占比34.19%；学历方面，高中或中专以下17人，占比14.53%，高中或中专34人，占比29.06%，大专29人，占比24.79%，大学本科28人，占比 23.93%，硕士及以上9人，占比7.69%；职位方面，基层员工86人，占比73.5%，组长12人，占比10.26%，一般技术和管理人员16人，占比13.68%，副科级及以上3人，占比2.56%。总体上看，样本组织公平感平均值为3.34，工作满意度平均值为3.58。

（二）组织公平感量表探索性因子分析

首先我们对组织公平感量表进行KMO和Bartlett球形度检验。最终结果，KMO值为0.907，大于0.5，显著性为 0.000，小于0.05，说明此量表适合使用因子分析。

经过探索性因子分析，我们得出结果，有三个因子的特征值大于1，累计解释变异量为69.942%。因子1特征值為10.011，解释变异量50.055%；因子2特征值为2.522，解释变异量12.612%；因子3特征值为1.455，解释变异量7.275%。根据题干的内容，我们将因子1定义为分配公平，将因子2定义为互动公平，将因子3定义为程序公平。所以，在S公司的环境下，员工组织公平感可以分为三个维度：分配公平、程序公平、互动公平。组织公平感的三个维度的得分平均值分别为：分配公平3.15，程序公平3.07，互动公平3.85。

（三）员工基本情况对其工作满意度的影响

接下来，用t检验和F检验来验证员工的基本情况是否会对其组织公平感和工作满意度造成显著影响。结果如表1所示：

由此我们可以看出，在S公司，员工的部门、年龄和学历对其组织公平感和工作满意度有显著的影响，而性别和职位对员工的组织公平感和工作满意度没有显著的影响。所以，H1、H3、H4成立，H2、H5不成立。

（四）员工组织公平感对工作满意度的影响

接下来，我们将验证H6是否成立。首先对模型进行D-W检验和拟合度计算来确定该模型的解释力和显著性，最终结果D-W值为2.203，接近2，说明效果比较理想，可以继续做回归分析。回归分析结果如表2：

由此，我们得出该样本员工的工作满意度得分的计算公式近似为：

工作满意度得分=1.050+0.234×分配公平得分+0.281×程序公平得分+0.242×互动公平得分

所以，S公司员工组织公平感的三个维度都与其工作满意度呈正相关，三个维度对工作满意度的影响程度排序为程序公平>互动公平>分配公平。故H6成立。

五、 结论与讨论

从整体来看，S公司的员工组织公平感和工作满意度情况并不高，尤其是组织公平感中的分配公平和程序公平两个维度处于较低的水平，而互动公平则处于一个较高的水平。通过研究，我们可以得出结论：S公司员工的部门、年龄、学历对其组织公平感和工作满意度有着显著的影响，而年龄和职位与组织公平感和工作满意度无关。另外，组织公平感的三个维度：分配公平、程序公平、互动公平都与工作满意度呈正相关。

由于国有企业内部相对来说缺乏竞争，一方面，员工在某些时候缺乏动力和竞争意识，另一方面，由于缺乏动力和竞争意识又导致平级员工之间几乎没有太多的竞争关系，造成了员工关系较好。在S公司，员工之间互帮互助的情况较多，领导也一直很重视稳定与和谐，对待下级较好。但是，由于我国特殊的国情，不少年龄较大的管理者没有接触过科学管理的概念与培训，他们一直认为技术好便等同于管理好。在这样的环境下，员工的程序公平为三个维度中水平最低也就不足为奇了。

同时，S公司对于不同群体的偏颇也是显而易见的：主要生产部门相比辅助部门能获得更多的资源；青年员工相比老员工有着更好的待遇；高学历员工相比低学历员工有着更好的待遇和上升途径。这其中后两者都是由于现阶段S公司所面对的问题实行的战略和政策所导致的，而S公司面临的问题也是许多国有企业目前所面对的顽疾。

所以，S公司若要提高员工的工作满意度，必须把目光聚焦在员工的分配公平和程序公平上。一方面，薪酬制度需要更合理的分级和优化，在降低贫富差距的同时兼顾绩效的激励；另一方面，S公司的决策应该参考员工，尤其是基层员工的建议，并且对于其决策和各项制度，应该向全体员工宣传公开并做出解释。

本研究从组织公平感与工作满意度的角度以S公司为例分析了国有化工企业目前的一些问题，但是仍有一些问题一是因为篇幅的限制，数据分析没有进一步的具体化；二是由于样本较小，做出的数据可能存在一定的偏差；三是对于组织公平感和工作满意度，学术界本身还存在一些争论，而本研究没有对这些争论进行叙述和对比，仍然有更多的问题还待继续深入的研究与讨论。

参考文献：

[1]Adams J S. Inequity in social exchange[J]. Advances in Experimental Social Psychology，1965，2（4）：267-299.

[2]Thibaut J， Walker L. Procedural justice： A psychological analysis[J]. Hillsdale， NJ： Erlbaum，1975.

[3]Bies R J， Moag J S. Interactional Justice： Communication Criteria of Fairness[C]∥Lewicki R J， Sheppard B H， Bazerman M ed. Research on Negotiations in Organizations. Greenwich， CT： JAI Press，1986：43-55.

[4]Greenberg J. The social side of fairness： Interpersonal and informational classes of organizational justice[J]. R Cropanzano Justice in the workplace： Approaching fairness in human resource management， Hillsdale， NJ： Erlbaum，1993：79-103.

作者简介：

戴秋旻，东南大学经济管理学院，中国石化金陵石化公司。