公立医院绩效考核与人力资源管理关系的思考

王志海

[摘 要]在公立医院的各项管理工作当中，人力资源管理是其中十分重要的一个管理环节，良好的人力资源管理工作能够为公立医院提供持续的发展动力。在公立医院的人力资源管理工作中，绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，绩效考核的顺利开展能够充分调动员工的工作积极性和创造性，持续不断地推动医院的管理向高水平、高效率、精细化方向发展，不断提高医院的运行效率和服务水平。文章首先对于公立医院人力资源管理和绩效考核的关系进行阐述，并对其中存在的问题进行分析，最后提出了一些相应的完善措施，希望能够为公立医院的人力资源管理工作提供一些参考和帮助

[关键词]公立医院;绩效考核;人力资源管理

[中图分类号]F272

1 前 言

绩效考核工作是人力资源管理工作的重中之重，是医院绩效管理的一个环节，指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。长期以来，公立医院管理者对绩效考核缺乏足够的重视和应用，考核指标设定不科学，绩效考核流于形式，导致医院的绩效考核没有发挥到实处，阻碍了医院绩效管理工作的实施，从而制约了医院快速发展。当今，医疗市场竞争激烈，公立医院面临各种挑战，只有医院顶层管理者重视绩效考核，采用科学的绩效考核方式，才能不断提高员工工作的积极性，在工作过程中充分发挥自身的能力，使得医院得到良好的发展。所以，确保绩效考核工作有效开展是人力资源管理工作的一项重要内容。

2 两者之间的关系阐述

绩效考核和人力资源管理之间，是相互联系和依存，相辅相成。公立医院的主要目标在于“以病人为中心，以质量为核心，为患者提供安全、温馨的就医环境，不断提高医院的核心竞争力，不断增强社会人士对医院的认同感和医院内部职工的归属感和自豪感”。如何有效地做到上述几点，最重要的就是提高医院的核心竞争力。人才是医院当中十分重要的生产要素，是医院的核心竞争力。为了有效吸引人才和留住人才，要求医院要给人才一个良好的发展平台，一个良性有序的绩效考核机制，确保在绩效考核工作上具备足够的公平性和合理性，充分挖掘人才的知识潜能，最终实现绩效考核与人力资源管理的共同发展。

3 当前存在的问题分析

3.1 管理理念落后

目前来看，一些公立医院管理者对绩效考核缺乏战略性的思考，忽视了绩效考核的最终目的是为促进员工素质能力的提高，促进医院的生存发展，而是认为绩效考核就是给员工挑毛病，惩罚员工，把绩效考核作为节约人力资源成本的手段，通过考核变相扣减员工奖金。

3.2 绩效考核指标设置不合理

医院过于强调经济效益指标，将收入作为主要的指标，如医院只重视经济效益，并将收入作为重要的指标，并且赋予了较大的权重，弱化了客户面、内部营运面、学习与成长面。

3.3 激励机制不合理

我国公立医院所特有的工资结构体系，导致医院重职工的职称和工龄，重资历轻能力，考核工作流于形式，对于员工的工作贡献和业绩缺少相关的激励措施，无法有效地调动医院工作人员的工作热情和积极性，十分不利于医院工作人员的工作热情的激发。同时，这种不公平的现象也在一定程度上造成了医院人才的流失。

4 相关完善措施的研究

4.1 采用绩效平衡计分卡模式

对于绩效平衡计分卡模式的采用更加有利于绩效考核工作的实施开展和医院的可持续发展。在实际的绩效考核当中，通过对绩效平衡计分卡的使用能够对于工作人员的各方面表现进行全方位地考核，进而提升绩效考核的质量、效率。通过绩效平衡计分卡所进行的平衡管理，及时发现人力资源管理工作实际操作过程中所存在的问题，有效地平衡财务与非财务衡量、长期目标与短期目标、外部与内部、结果与过程的平衡，确保企业战略的成功实施，实现价值的持续增长。

4.2 加强绩效考核监督管理工作

加强对绩效考核过程的监督管理，是指评价绩效考核内部控制在一段时间内运行质量的过程，评价内容包括控制的设计是否合理和运行是否有效，以及采取的纠正措施。使得绩效考核过程得以顺利进行的重要前提条件，其具体的监督管理过程主要包含以下几个方面：首先，应对于绩效考核在公立医院中的实施进行监督管理，为绩效考核的正常实施提供保障条件。其次，也应对绩效考核内容中的各项细节部分实施监督管理，不要小看这些细节部分，它们对于绩效考核的实施有着十分重要的影响。最后，应对绩效考核实施过程中的记录过程实施监督管理，并将管理内容进行记录，把在其中所发现的问题进行分析和总结，从而建立具体的应对措施，进而提升实施质量。

4.3 深入落实绩效考核管理制度

绩效考核管理制度的落实，是绩效考核工作正常开展的基本保障，为了确保绩效考核管理制度的顺利落实，具体需要做到以下几个方面的工作：首先，应根据公立医院的具体情况来完成考核管理制度的建立，这里所说的具体情况主要包括全院人员情况，所建立的考核管理制度应该与考核内容相匹配。其次，在建立绩效考核管理制度时，应充分考虑其中的人性化因素，并重视培养医院工作人员的服务意识。最后，仅仅建立绩效考核管理制度是不够的，而是要保证绩效考核管理制度得以落实，这样才能够使得绩效考核管理制度真正体现出其应有的价值。在实际的制度落实过程中，应以责任管理为重要基础条件，来对于各部门的管理责任进行明确，从而确保考核管理制度的顺利执行。

4.4 明确岗位职责

在目前的社会背景下，为了能够加强公立医院的运行效率并保证其能够得以可持续发展，需要根据公立医院的实际情况来对各工作岗位进行分析和设置。具体应考虑公立医院发展战略目标及现状，并以此为基础来合理地进行岗位设置、编写岗位说明书，明确各岗位胜任能力的确定和职责范围，确保医院各项工作能够顺利开展。在岗位设置的过程当中，需要注意以下两个方面：首先，按需设岗，人岗匹配，应关注医院工作人员与自身工作岗位的匹配度。其次，應注重进行弹性放权。

4.5 完善考核结果应用体系

医院要将考核结果与绩效工资科学挂钩。医院要合理的设置绩效工资所占的比重，明确不同科室绩效工资的分配办法，发挥绩效工资的作用。同时，要推动绩效考核结果与其他激励方式挂钩，如外出培训、职称晋升，通过这些精神激励进一步发挥绩效考核结果的作用。

4.6 选人用人公平公开

在公立医院当中，人力资源是推动医院发展的主要动力，也是医院的核心竞争力。公立医院应该在选择员工和使用员工方面建立相应的标准和制度，以员工的未来发展为根本，来强化对于优秀员工的进一步开发，从而使得公立医院得以良好的发展。另外，公立医院方面应建立一套公正公平公开的选择员工和使用员工制度，让医院员工能够在公平、公正、公开的政策环境当中展示自身的能力，挖掘员工的潜能，施展才能，形成能上能下、优胜劣汰的用人机制，只有这样才能有效地留住人才，才能充分发挥公立医院人力资源管理的作用。

4.7 强化员工素质管理

医院之间的竞争主要在于人才的竞争，只有注重医院的人力资源开发管理，才能够有效地提升医院的竞争力。因此，公立医院应集合自身的实际情况，来建立科学合理的人才开发措施。以医院员工的具体情况为基础来对现有人员进行职业规划，通过培训来提升医院工作人员的业务水平和知识水平，从而为公立医院的发展提供支持。

4.8 改变人力资源管理理念

公立医院在进行人力资源管理的过程中，应转变原有的落后管理理念，重视创新思想和独立思考能力的培养。在管理过程中，应做到以人为本，给予人才足够的关注和尊重，同時也应注重对于人才潜力的开发，建立一个适合人才发展和培训的工作环境，创造一个公平的竞争工作平台，并建立有利于人才发展的医院政策环境，同时也应重视医院人才的人文生活环境。

4.9 激发公立医院员工的工作热情

绩效考核的实施，应充分体现按劳分配的人性化合理化制度的有效性，使得绩效能够在医院工作人员中充分地发挥出激励效果，大力激发医院工作人员的工作热情。绩效考核在对医院工作人员自身的绩效工资造成影响的同时，还应与该部门全体人员的年终奖相挂钩，这也在某种程度上提升了公立医院各个部门的集体荣誉感，并能够加强部门员工之间的团队合作能力，从而在根本上提升公立医院的整体凝聚力。

5 结 论

绩效考核问题是很多公立医院人力资源管理部门十分头疼的问题，特别是在当前的知识经济社会背景下，公立医院必须及时转变现有的管理理念，加强完善绩效考核相关的各项管理制度和管理办法，帮助医院获得良好的发展。公立医院人力资源管理工作中的绩效考核工作想要获得更好的效果，需要公立医院具有进行绩效考核的动力和能力，这样才能够使得绩效考核工作得以真正顺利的实施，为公立医院未来发展提供有效动力。

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