教育和员工双元对组织非财务绩效的交互作用

吴珍妮 娄世艳

（1.澳门城市大学商学院，中国澳门 999078；2.澳门城市大学金融学院，中国澳门 999078）

随着“互联网+”时代的到来，新媒体的高速发展不断挤压着中国传统报业的生存空间，以致2005年出现了报业“寒冬论”［1］。为了恢复传统报业的生机，推动传统报业的转型，中央全面深化改革领导小组于2014年8月18日第四次会议审议通过了《关于推动传统媒体和新媒体融合发展的指导建议》［2］。同时，根据2019年1月25日，习近平总书记就全媒体时代和媒体融合发展的重要讲话精神，必须加快建设新型主流媒体，运用信息革命成果，推动媒体融合的纵深发展，做大做强主流舆论媒体［3］。因此，顺应现今“互联网+”时代的潮流，与新媒体相互融合发展已然成为中国传统媒体转型的趋势。新华社新媒体中心［4］、胡德才［5］和敖姗［6］指出，拥有互联网思维和与时俱进思想的创新型、复合型、实践型和技术型人才是现今新闻媒体发展所需的媒体人。由此可见，人才是媒体进化过程中最根本、最重要的资源，中国传统媒体的转型最根本的任务就是促进媒体人的转型。

一、理论基础与研究假设

媒体人的开发、利用和创新能力对于中国传统媒体的转型至关重要。而创新能力分为两类，即探索性创新能力和利用性创新能力。探索性创新是指为了适应未来发展趋势，而通过探索和搜集新的知识、技能和机会等，打破现存标准、技能和任务等，实现不断创新，以提高开发新产品、新市场的能力；而利用性创新则是指为了满足现实需求，对现有技术、知识、技能和资源的开发和利用的能力［7］。一家企业为维持其可持续发展而同时追求探索和开发新知识、技能和机会的探索创新能力和应用现存资源、知识和技能的利用创新能力的交互作用的能力即被称为组织双元［8］。而员工同时具备这两种创新能力则被称为员工双元。同时，转型媒体的组织双元更多的是来自于具有个性特征的媒体人，且作为媒体人必须具备懂得如何协调和分配时间和资源在传统报业利用创新和数字新媒体探索创新的能力［9］。这表明中国传统媒体的转型和发展的关键就在于员工双元，中国传统媒体的市场占有率和绩效的提升必须建立在员工双元的基础之上。

同时，高学历员工不仅能有效增强企业的创新活动，还能有效扩展企业的创新规模［10］。通过对第二次《中国经济普查年鉴》的数据进行分析发现，学历越高的员工对企业的创新绩效的正向影响作用越强，且进一步引入产权结构研究发现，高学历员工对外商和港澳台企业的创新绩效的促进作用强于对国有及国有控股企业和民营企业［11］。因此，为了增强企业绩效，需适度提升高学历员工比重。根据研究发现，高学历人力资本投入与文化产业生产率之间呈倒U 型关系，对文化产业生产率具有最强促进作用的高学历员工占全部员工的比例应为25%左右，而上海过半的文化企业仍处于倒U 型曲线的左侧，因此需适度提高高学历人力资本的投入［12］。可见，教育对企业绩效具有显著正影响。

相较于传统财务指标，非财务指标更能反映企业经营的真实情况，能有助于企业管理者及时有效地辨识市场的变化，从而做出及时回应来制定和改进企业的发展战略，最终促进企业竞争力的增强［13］。费尔特姆（Feltham）等人［14］以及班克（Banker）等人［15］也认为相较于财务指标，非财务指标能反映出更多重要的信息，从而使得管理人员更加注重企业的长期发展，提高企业的附加值。由此可见，非财务指标在企业发展中的地位是不可替代的，因此，本文选择非财务绩效进行研究。

通过文献梳理可知，前人关于组织双元理论的研究更多的是集中在理论和实证研究，而案例研究较少。在理论研究方面，前人的研究主要是集中在组织学习理论、动态能力理论、战略联盟理论以及技术创新理论等与组织双元关系的研究。例如在一定程度上技术创新包含在组织学习行为之内，是组织学习行为的一个子集，而双元创新的实质就是一个学习的过程［16］；动态能力能促进企业的创新能力和新产品的开发，从而促进企业的革新［17］；战略联盟能有效提升企业的探索和利用能力，即促进企业的组织双元能力提升［18］；以利用创新和探索创新为内容的技术创新，即组织双元［19］。在实证研究方面，前人的研究主要是集中在组织绩效、人力资本和领导与组织双元的关系。例如组织利用创新和探索创新，即组织双元，对企业的创新绩效具有积极影响［20］；市场导向和人力资本对企业间信任和组织双元创新具有正向调节作用［21］；变革型领导鼓励探索创新，交易型领导鼓励利用创新的同时抑制了革新［22］。并且，前人关于组织双元的研究大多是以高新技术产业作为研究对象，而未以传媒行业为研究对象。总之，组织双元在人力资源领域的研究仍旧匮乏，并仍旧是一个难点，虽然已有学者对领导双元进行研究，但甚少对员工双元进行研究，且笔者尚未发现有关员工双元和教育的交互作用对组织非财务绩效影响的研究。

作为媒体企业，员工的双元能力对于促进企业的转型和绩效的提升至关重要。因此，本文旨在研究员工受教育程度和员工双元及两者的交互作用对组织非财务绩效的影响，从而不断丰富组织双元在人力资源研究领域的研究，不仅对中国传统媒体具有可借鉴意义，还对中国其他行业具有可参考价值。

邓肯（Duncan）于1976年首次提出双元性，认为组织双元可将两种对立的矛盾通过双元结构的形式达到协调一致，即组织中一类结构重视利用创新，另一类结构重视探索创新［23］。但当时组织双元理论并没有引起学者们的重视，直至图斯曼（Tushman）等人于1996年发表了文章《进化与革命：掌握创新与变革的动力》（Evolution and Revolution：Mastering the Dynamics of Innovation and Change）后，组织双元理论才开始受到广泛关注［24］。作为正式提出组织双元理论的第一人，图斯曼（Tushman）等人认为组织双元即企业同时具备追求探索创新和利用创新的能力，即同一时间组织中一个部门追求探索创新，另一部门追求利用创新，从而实现空间分离性双元，即结构双元［25］。但组织双元不仅包括结构双元，还包括情境双元，即强调组织中的个体拥有探索创新和利用创新的能力［26］。领导作为组织中的个体，在组织中扮演着不可或缺的重要角色，因此学者将领导双元单独提出。至此，组织双元主要包含了以上三方面，即结构双元、情境双元和领导双元。通过前人研究可知，学术界并未将员工双元作为单独一方面列出，但员工双元创新能力对推动企业发展的重要性是不言而喻的。因此，本文将员工双元作为单独一部分提出，并对其进行界定和研究。

（一）相关概念

本文主要阐述四个主要概念，分别是员工双元、平衡双元和联合双元以及非财务绩效。

1.员工双元

员工双元其实就是员工的个人双元，而个人双元则可被视为可以左右开弓的人灵活的双手［27］，指个人拥有能有效处理和解决两种相互对立矛盾的行为，能在不同思维和行为间及时、自由转换的能力［28］。员工双元（Employee Ambidexterity，EA），即员工具有探索创新（Exploration,EXPR）和利用创新（Exploitation，EXPI）的双重创新能力［29］。因此，本文将员工双元（EmployeeAmbidexterity，EA）定义为具有高工作投入主动性，乐于团队合作和充当组织中间人的积极性，以及承担多项任务的高责任感的员工能灵活分配、协调时间和资源从而进行探索创新行为和利用创新行为。

2.平衡双元和联合双元

组织双元构成关系包括两方面：平衡双元和联合双元。平衡双元（Balance Dimension of Ambidexterity，BDA），即探索创新能力和利用创新能力基本处于平衡状态；联合双元（Combined Dimension of Ambidexterity，CDA），即探索创新行为能力和利用创新行为能力是互补协同的［30］。平衡双元追求的是利用创新和探索创新的平等［31］；联合双元追求的是探索创新和利用创新的不同程度，仍为两种创新能力对于同一资源的关系并不是绝对的竞争关系，而是互补的关系［32］。因此，本文将平衡双元定义为个人或组织追求探索创新和利用创新的均衡；将联合双元定义为个人或组织追求探索创新和利用创新的交互互补。

由于部分学者认为利用创新和探索创新间的关系是互补协同的，两者共存并且达到的程度越高，则联合双元程度就越高，故用两者的乘积（探索创新×利用创新）以体现两种创新关系的协同和交互程度，且乘积越大联合程度就越高。同时，也有部分学者认为利用创新和探索创新间的关系是平衡的，是竞争的，故用两者差的绝对值（|探索创新-利用创新|）以表示绝对平衡，且绝对差值越小越平衡［33］。

3.非财务绩效

组织绩效包括财务绩效和非财务绩效，其中非财务绩效强调的是企业产品质量的改进，服务质量的改善，顾客满意度的提高，企业形象的树立和声誉的提升，注重企业的长远发展［34］。非财务绩效指标，即与社会、环境和企业管理相关的信息，且可反映企业可持续发展的能力，及其长期绩效的指标［35］。因此，本文将非财务绩效（Non-Financial Performance，NFP）定义为注重企业长远效益，且强调企业技术创新、顾客满意度、产品服务质量等因素的长期绩效。

（二）研究假设

研究发现，探索创新和利用创新均会通过增强核心能力以提高新产品的开发绩效［36］。探索式学习和利用式学习分别对服务创新绩效具有正向二次曲线和正向线性影响，且两者的平衡双元对服务创新绩效亦具有正向线性影响［37］。同时，李京勋和金意颖［38］，林筠、高霞和张敏［39］也认为探索创新和利用创新对创新绩效具有积极的促进作用。并且，研究发现结果控制和过程控制均对组织创造力具有显著正影响，且结果控制强调领导对员工工作结果的重视，故导致员工更加重视探索创新，而过程控制强调领导对员工工作过程的重视，故导致员工更加重视利用创新，因此，在一定程度上可表明员工的利用和探索创新行为决定了组织创造力，即员工双元促进了组织创造力［40］。而组织创新绩效属于组织非财务绩效。因此，提出假设H1，员工双元对组织非财务绩效具有显著正影响。而根据前文可知，受教育年限越长、学历越高的员工越能促进企业创新绩效的提升［11］。因此，提出假设H2，教育对组织非财务绩效具有显著正影响。又由于员工双元和员工受教育程度均对企业绩效具有显著正影响。因此，提出假设H3，教育和员工双元对组织非财务绩效具有显著交互作用。

H1：员工双元对组织非财务绩效具有显著正影响。

H1a：员工利用创新能力对组织非财务绩效具有显著正影响。

H1b：员工探索创新能力对组织非财务绩效具有显著正影响。

H1c：员工平衡双元对组织非财务绩效具有显著正影响。

H1d：员工联合双元对组织非财务绩效具有显著正影响。

H2：教育对组织非财务绩效具有显著正影响。

H3：教育和员工双元对组织非财务绩效具有显著交互作用。

H3a：教育和员工利用创新能力对组织非财务绩效具有显著交互作用。

H3b：教育和员工探索创新能力对组织非财务绩效具有显著交互作用。

H3c：教育和员工平衡双元对组织非财务绩效具有显著交互作用。

H3d：教育和员工联合双元对组织非财务绩效具有显著交互作用。

二、研究设计

本文的研究设计主要包括三个部分：研究对象、问卷设计以及变量选择和模型设计。

（一）研究对象

本文对重庆市的主流媒体进行研究，包括报业、网络媒体行业、广电业和出版业等。研究对象为在这4 个行业工作的员工，主要包括技术员、财务员、翻译员、运营人员、编辑员、市场人员、播报员和行政人员等。

（二）问卷设计

本文共设计了两个量表，分别测量员工双元和组织非财务绩效。其中员工双元量表包括探索创新能力和利用创新能力的测量，非财务绩效量表包括客户、内部流程以及学习与成长的测量。员工双元量表是借鉴斯里尼瓦桑（Srinivasan）等人［41］所设计的关于技术知识探索创新和利用创新的量表，以及韩翼和杨百寅［42］所提出的包括“因为新的创意而获得上级表扬”等题项的员工创新行为量表而得。组织非财务绩效量表的设计则是借鉴单国旗和沈枫［43］，以及周景坤和黄勇［44］所设计的平衡计分卡中的非财务绩效指标体系（客户、内部流程、学习与成长）而得。同时，两个量表的题项均采用德尔菲法，邀请6 名专家进行讨论而得，且两个量表均采用李克特7 点量表进行测量。

（三）变量选择和模型设计

本文变量的选择主要包括因变量、自变量和控制变量，并且根据变量的选择逐步建立四个回归模型。

1.变量选择

本文因变量为组织非财务绩效，自变量为员工教育背景和员工双元。其中，本文采取探索创新和利用创新得分均值的乘积表示员工联合双元，即表示员工联合双元（Combined Dimension of Ambidexterity of Employee，CDAE），而由于探索创新和利用创新得分均值的差的绝对值的得分区间为（0，3.14），即双元得分越高则越不平衡，因此为了便于解释平衡双元与其他变量之间的关系，本文采用7 减去探索创新和利用创新得分均值的差的绝对值，即“7-|探索创新-利用创新|”表示员工平衡双元（Balance Dimension of Ambidexterity of Employee，BDAE），即双元得分越高则越平衡。而教育作为离散变量，因此将其转换为虚拟变量进行数据分析。虚拟变量设置如下：教育作为四分类变量，故设置3 个虚拟变量，高中（含中专、职高和技校）及以下设置为参考项，Edu1 到Edu3 分别表示大专、本科和硕士及以上。同时，选取人口学特征，即性别、年龄、部门、职业和职位等作为控制变量，且由于研究企业中有企业单位和事业单位两类，故将企业性质也纳入控制变量中进行分析，并且在所有模型中均不显著的控制变量将会被剔除。其中年龄为连续变量，较多研究发现，员工年龄对企业绩效的影响是非线性的或者说是倒U 形的，例如研发人员的年龄与创新产出和专利产出能力均呈倒U 型关系［45］，因此，控制变量含年龄和年龄平方项。由于性别、企业性质、部门、职业和职位等因素作为离散变量，因此将它们转换为虚拟变量进行数据分析。虚拟变量的设置如下：企业性质作为二分类变量，事业单位，即Property1=1，企业单位=0；性别作为二分类变量，男性，即Sex1=1，女性=0；部门作为九分类变量，故设置8 个（1，0）虚拟变量，编辑部设置为参考项，Department1 到Department8 分别表示技术部，人事部、财务部、运营部、市场部、综合部、新闻部和翻译部；职业也作为九分类变量，故也设置8 个（1，0）虚拟变量，记者设置为参考项，Occupation1 到Occupation8 分别表示技术员、财务员、翻译员、运营人员、编辑员、市场人员、播报员和行政人员；职位作为五分类变量，故设置4 个（1，0）虚拟变量，普通员工设置为参考项，Position1 到Position4 分别表示主管、主任、经理和总监及以上。

2.模型设计

本文为研究教育和员工双元对组织非财务绩效的影响以及二者在影响组织绩效时的交互作用，共设计四个模型。

模型（1）表示控制变量对组织非财务绩效的影响，其中Y 表示组织非财务绩效，Zi表示一系列控制变量，如性别、年龄、企业性质、部门、职业和职位等，μ 是随机误差项。该模型是基础模型。

同时为了考察教育对企业绩效的影响，本文建立模型（2）。

其中，教育为3 个虚拟变量，研究相较于高中及以下学历员工，大专、本科和硕士及以上学历员工对组织非财务绩效的影响。

模型（3）的建立则是为了研究员工双元对组织非财务绩效的影响。

其中EXPI、EXPR、BDAE 和CDAE 分别表示员工利用创新能力、员工探索创新能力、员工平衡双元和员工联合双元，而模型（3）即是研究上述四类双元创新能力分别对组织非财务绩效的影响。

同时，为了研究教育与员工双元的交互作用，本文建立模型（4）。

三、数据分析

本文首先检验预测问卷的信效度，待预测信效度检验合格后才发放正式问卷，并对回收后的有效正式问卷进行验证性因子分析，同时进行描述性统计分析和回归分析。

（一）预测问卷信效度分析

本文首先对109 份有效预测问卷进行信效度检验，从检验结果可知，员工双元量表和组织非财务绩效量表的信效度分别为0.960 和0.983，KMO 值分别为0.902 和0.932。因此，表明预测问卷具有良好的信效度，可发放正式问卷。

（二）正式问卷验证性因子分析

本文对重庆市主流媒体发放2 000 份正式问卷，实际回收1 476 份，其中有效问卷1 251 份，故问卷回收率为73.8%，问卷有效率为84.76%，可见问卷具有较高有效率，可用于本文数据分析。同时，员工双元有探索创新和利用创新两个层面，因此通过一阶验证性因子分析可知，两项绝对拟合指数X2/df 和RMSEA 分别为10.837 和0.089，四项相对拟合指数NFI、IFI、TLI 和CFI 分别为0.967、0.970、0.964 和0.970。组织非财务绩效有客户、内部流程和学习与成长三个层面，因此通过二阶验证性因子分析可知，两项绝对拟合指数X2/df 和RMSEA 分别为10.948 和0.089，四项相对拟合指数NFI、IFI、TLI 和CFI 分别为0.877、0.887、0.874 和0.887。因为在样本量过大的情况下，可不考虑X2/df，而RMSEA 在0.05~0.08 之间表示拟合优度较佳，0.08~0.10 之间表示拟合优度可接受，NFI、IFI、TLI 和CFI 在0.80~0.90 之间表示拟合优度较佳，大于0.90 表示拟合优度佳。因此，通过验证性因子分析可知员工双元量表和组织非财务绩效量表均具有较好的拟合优度，因子结构模型能与实际数据适配，可进行回归分析。

（三）数据统计分析

通过对1 251 名员工调查得知，其中男性和女性人数分别为600 人和651 人，占比分别约为48%和52%；学历教育为高中以下、大专、本科和硕士及以上的人数分别为117 人、168 人、895 人和71 人，占比分别约为9.4%、13.4%、71.5%和5.7%；职位为普通员工、主管、主任、经理和总监及以上的人数分别为883 人、229 人、74 人、40 人和25 人，占比分别约为70.6%、18.3%、5.9%、3.2%和2%。

（四）模型估计结果分析

利用模型（1）至模型（4）估计员工教育和利用创新能力对企业非财务绩效的影响，结果如表1所示。由模型（1）可知，控制变量中，仅市场人员对组织非财务绩效的影响显著，且估计系数为负，说明与其他职业的员工相比，市场人员对企业非财务绩效有消极阻碍作用。模型（1）的可决系数即调整的R2=0.006，说明该模型对因变量的解释度很低。从模型（2）可知，相较于高中及以下学历的员工，大专学历、本科学历和硕士学历及以上的员工均利于促进组织非财务绩效，回归系数分别为0.093（P＜0.05）、0.180（P＜0.001）和0.076（P＜0.05）。模型（2）的可决系数即调整的R2=0.018，仅略高于模型（1），说明教育对因变量的解释度非常低。模型（3）估计结果显示，员工利用创新能力对组织非财务绩效具有显著正影响，回归系数为0.504（P＜0.001）。模型（3）的可决系数即调整的R2=0.271，较模型（2）有较大提升，说明员工利用创新能力对企业非财务绩效有较为重要的影响。从模型（4）可知，相较于高中及以下的员工，本科学历的员工和员工利用创新能力对组织非财务绩效具有显著负向交互作用，回归系数为-0.418（P＜0.01），而大专学历和硕士及以上学历的员工和员工利用创新能力对组织非财务绩效不具有显著交互作用。模型（4）中本科教育和员工利用创新能力的回归系数依然显著为正，分别为0.514（P＜0.001）和0.665（P＜0.001）。这说明，员工利用创新能力对企业非财务绩效有显著正向影响；本科学历员工对企业非财务绩效有显著的直接促进作用；但是其利用创新能力对企业绩效的作用则偏弱。

表1 教育和员工利用创新能力对组织非财务绩效的交互作用

利用模型（1）至模型（4）来估计员工教育和探索创新能力对企业非财务绩效的影响，结果如表2 所示。由于保留的控制变量无差异，模型（1）和（2）的估计结果与上文的估计结果一致，在此以及后文将不再赘述。模型（3）估计结果显示，员工探索创新能力对组织非财务绩效具有显著正影响，回归系数为0.503（P＜0.001）；模型（3）的可决系数即调整的R2=0.270，较模型（2）有较大提升，说明员工探索创新能力对企业非财务绩效有较为重要的影响。模型（4）估计结果显示，相较于高中及以下学历员工，本科学历员工的回归系数为0.518 （P＜0.001）；探索创新能力的回归系数为0.674 （P＜0.001）；本科学历的员工和员工探索创新能力对组织非财务绩效具有显著负向交互作用，回归系数为-0.439（P＜0.01）。而大专学历和硕士及以上学历的员工和员工探索创新能力对组织非财务绩效不具有显著交互作用。模型（4）估计结果说明，员工探索创新能力对企业非财务绩效有显著正向影响，本科学历员工对企业非财务绩效有积极促进作用；相较于高中及以下学历者，本科学历员工的探索创新能力对企业绩效的影响较低。

表2 教育和员工探索创新能力对组织非财务绩效的交互作用

表3 给出了教育和员工平衡双元对企业非财务绩效的影响的估计结果。模型（3）估计结果显示，员工平衡双元对组织非财务绩效不具有显著影响，回归系数为0.015（P＞0.05）。同时，模型（4）估计结果显示，相较于高中及以下学历的员工，大专、本科和硕士及以上学历层次的员工与平衡双元的交叉项估计结果不显著，回归系数分别为0.701（P＞0.05）、1.257（P＞0.05）和-0.609（P＞0.05），说明这三个学历层次的员工的平衡双元能力对企业绩效的影响与高中及以下学历无显著差异。

表4 给出了教育和员工联合双元对企业绩效的影响估计结果。通过模型（3）可知，员工联合双元对组织非财务绩效具有显著正影响，回归系数为0.533（P＜0.001），并且模型（3）的可决系数即调整的R2=0.301，较模型（2）有较大提升，说明员工联合双元能力对企业非财务绩效有较为重要的影响。同时，从模型（4）可知，相较于高中及以下学历员工，本科学历员工的回归系数为0.319（P＜0.001），说明本科学历对企业非财务绩效有显著积极影响；员工联合双元的回归系数为0.657（P＜0.001），说明员工联合双元对促进组织非财务绩效有积极作用。同时，本科学历和员工联合双元对组织非财务绩效具有显著负向交互作用，回归系数为-0.230（P＜0.05），说明与高中及以下学历员工相比，本科学历员工的联合双元对企业非财务绩效的影响偏低。

四、结论与建议

本文分析了教育和员工双元对组织非财务绩效的影响，并研究了两自变量的交互作用，且根据回归结果，本文主要总结了3 个方面的结论，即员工学历、员工双元能力、员工学历和双元能力的交互作用，并针对每个结论提出了相应建议。

（一）员工学历

相较于高中及以下学历的员工，大专学历、本科学历和硕士及以上学历的员工均对组织非财务绩效具有显著正影响，且本科学历的员工对组织非财务绩效的影响作用最大，这与前人的研究结果相一致。因此，应加强对现今社会年轻人的学历教育，适度增加企业对高学历人才的招聘，从而提高企业绩效。

（二）员工双元能力

首先，员工利用创新能力、探索创新能力和员工联合双元均对组织非财务绩效具有显著正影响，并且相较于前两者，员工联合双元更有利于促进组织非财务绩效的提升。这可能是因为相较于单一的创新能力，二者的融合更能促进组织非财务绩效的提升。因此，相较于员工的利用创新能力、探索创新能力，企业应更重视促进员工联合双元，从而有效促进组织非财务绩效。

其次，不排除部分员工不能同时拥有两种创新能力，所以从单一的创新能力来看，相较于员工探索创新能力，员工利用创新能力更有利于促进组织非财务绩效的提升，这可能是由于相较于对发现全新事物拓展全新渠道、设计全新产品，在现有事物的基础上进行深度挖掘更容易，更能保障企业的生产效率和产品质量，从而可能更有利于促进组织非财务绩效的提升。因此，就此部分员工而言，企业应更加重视培养其利用创新能力。

最后，员工平衡双元对组织非财务绩效的影响不显著，这与曹清（CaoQing）等人研究结果几乎一致，他们发现组织平衡双元对组织绩效并不具有显著正影响［31］。因此，企业或组织要注重提高员工的利用创新能力或者探索创新能力，或者两者都提高，但是不应追求员工在利用创新能力和探索创新能力方面的均衡发展。组织在招聘员工过程中，也不应盲目追求具有“平衡”能力的通才，当不能招聘到两种能力都较强的优秀人才时，应该倾向于招聘更有“特长”、某一方面创新能力更突出的员工。

表3 教育和员工平衡双元对组织非财务绩效的交互作用

表4 教育和员工联合双元对组织非财务绩效的交互作用

（三）员工学历和双元能力的交互作用

相较于高中及以下学历的员工，本科学历的员工和员工利用创新能力、探索创新能力，以及员工联合双元对组织非财务绩效均具有显著负向交互作用。

研究发现，尽管大学生接受了高等教育，但是实际上仍旧存在诸多内生和外生因素阻碍大学生的创新能力的增强，如大学生自身对培养创新能力的意识和动力的不足，家庭和社会缺乏对大学生创新能力挖掘和培养的支持，国家应试化高等教育对大学生创新能力的限制［46］。对于研究生而言，创新素养即拥有能有效、新颖解决问题的学术阅读、活性知识和创新的能力，但现阶段的研究生更多的是“无我”的被动阅读，“无思”的课堂学习和“无问”的研究烦恼，缺乏学习和思考的主动性、独立性和批判性［47］。由此可见，接受了高等教育的员工，仍旧缺乏创新能力，这也就不难理解为何接受过高等教育的员工与员工双元创新能力的交互作用为负，而研究生及以上学历的员工与双元创新能力的交互作用并未优于高中及以下学历的员工与双元创新能力的交互作用。因此，应加强对高校学生和接受过高等教育员工的创新能力的培养，引导和增强其善于思考、乐于批判、勤于学习的精神和能力。

总之，要实现中国主流媒体的融合转型必须加强推动媒体人的转型，必须积极促进媒体人的双元创新能力提升，积极响应习近平总书记就推动媒体融合发展的重要讲话精神，积极面对新闻舆论工作的新挑战，积极促进新闻传播手段建设和创新，积极建设新型主流媒体，从而推动中国主流媒体转型以揭开新的篇章。