员工组织内遭遇不公正对待的调查研究

文/ 郑晓涛 吕荣诚

一、背景

不公正对待是指组织内成员向另个成员采取不规范的负面行为或终止规范的正面行为，例如不公正的薪酬、不合理的任务分配等。当员工遭遇不公正对待后，可以通过向组织内相关岗位（比如直接上级）或部门（比如工会）抱怨或申诉以尝试解决争议或改善状况，也可以选择放弃申诉，采取沉默的反应方式。当员工决定申诉他们的不满，则还需要进一步考虑通过非正式申诉还是正式申诉。其中，正式申诉是指员工通过公司内工会、职工代表大会或人力资源部等机构或部门依照正式程序进行投诉；非正式申诉是指员工与不公正对待事件的责任者直接沟通其利益主张（例如面对面和电子通讯等），这类申诉由于没有通过正式程序则往往不被组织记录在案（郑晓涛等，2017）。

以往研究很少进行中国员工遭遇不公正对待及反应方式的系统调查；并且以往针对反应方式的调查也往往把员工的决策过程简单化，大多聚焦于正式申诉，而员工申诉可能存在多个阶段（例如首先选择非正式申诉，当非正式申诉不能解决争议后才会选择正式申诉）。因此，本文以中国员工为样本，通过问卷调查的方法，了解当前员工遭遇不公正对待的现状以及员工的整体反应过程。具体来说，本文主要考察以下4个问题：（1）员工遭遇的不公正对待事件的现状；（2）员工遭遇的不公正对待是否会影响员工相关工作态度和行为；（3）员工遭遇不公正对待后会采取什么样的反应方式；（4）不同反应方式和反应结果是否会影响员工相关工作态度和行为。

二、研究方法

（一）样本

作者通过便利取样共回收有效问卷620份。本次调查的相关人口变量包括性别、年龄、单位性质、行业。具体的样本结构表如下表1所示。

表1：样本结构表

（二）变量测量

1、是否遭遇不公正对待

参考Boswell和Olson-Buchanan（2004）研究中使用的方法，作者首先询问员工在过去1年中是否在组织内经历过“上级（主管或经理）或公司（老板或管理层）”的不公正对待，例如基本薪酬待遇、社会保险和福利待遇、绩效考核、晋升等。

2、不公正对待事件性质

考虑到员工在过去1年可能经历过多次上级或组织的不公正对待，因此，作者进一步请经历过不公正对待的被调查者回忆对他们负面影响程度最大的1次不公正对待事件。并请被调查者报告此次不公正对待事件的三个性质变量，具体包括：

（1）类型，具体类型参考自Turner和O’Sullivan（2013）的分类，具体如下表2所示；

（2）责任人，包括上级（直接主管或经理）、组织（老板或组织管理层），责任人的分类参考自Boswell和Olson-Buchanan（2004）的责任人分类；

（3）不公正对待事件对被调查者的负面影响程度，从“很小”到“很大”，7点计分。

3、员工组织内的反应方式

作者进一步询问被调查者对此不公正对待事件发生后的反应方式。作者根据沉默（即不申诉）、非正式申诉、组织内正式申诉、组织外正式申诉4种反应类型，以及申诉后的效果（满意解决、不满意解决）进行组合，并结合30名员工的访谈，共列出11种组织内的反应路径供员工选择，具体如下表4所示。其中组织内正式申诉是指申诉体系由组织自身构建并管理，比如组织内的人力资源部或工会等相关部门和程序；组织外正式申诉是指由第三方如律师、政府相关机构来处理相关申诉。由于本次调查的员工反应方式边界划为组织内，员工使用组织外正式申诉的效果并不在此次调查范围内。

4、相关工作态度和行为

本次调查的工作态度和行为包括三个变量：工作满意度、组织承诺和工作偏差行为。所有测量题目都是从“非常不同意”到“非常同意”，7点计分。

工作满意度可以被定义为来自于员工对自身工作或者工作经验的一种愉悦或积极的情感状态。本研究中工作满意度的测量采用单一整体评估法，参考自Tsui等（1992）的问卷，共1题，具体测量项目为“总体而言，我喜欢在这里工作”。

组织承诺通常定义为员工对组织及其目标的认同感和对组织的归属感，国内外的相关研究对组织承诺的测量往往更关注情感承诺部分。因此，在本研究中对组织承诺的测量仅包括情感承诺部分，参考自姚唐等（2008）的问卷，共1题，具体测量项目为“我对这家企业有着深厚的感情”。

工作偏差是指向组织的、潜在破坏性质较轻微的自发行为，包括违反生产规范、仅达到最低的工作品质和工作数量的行为，如旷工、工作怠惰等。本研究选自郭晓薇（2011）的问卷，共3题，包括“只要影响不大，我故意以较低的工作品质完成工作任务”、“只要不影响我，我就不报告工作中发现的问题，就任由事态变糟”、“我故意拖延完成手边的工作”。

三、研究结果

（一）员工遭遇不公正对待的现状

1、是否遭遇过不公正对待

在收到的620份有效问卷中，认为在过去1年中遭遇过上级或单位的不公正对待的有382人，占总人数的61．61%；没有遭遇过的有238人，占总人数的38．39%。具体如下图1所示。遭遇不公正对待的238名员工的样本结构如上表1所示。

图1：员工过去1年在组织内遭遇过不公正的一般情况（N=620）

2、不公正对待事件的类型

此不公正对待事件类型按照频数排序如下表2所示。

表2：员工遭遇不公正对待事件类型（n=382）

3、不公正对待事件责任人

认为不公正对待事件的责任人是上级的有274人，占总比例的71．73%；责任人是组织的有108人，占总比例的28．27%。具体比例如下图2所示。

图2：不公正对待事件的责任人分布（n=382）

4、不公正对待事件的负面影响程度

此不公正对待事件对员工的负面影响程度从“很小”-“很大”7点计分，均值为5．05，标准差为1．09。具体分布如下图3所示。另外，研究也报告了不同事件类型对员工的负面影响程度，具体如上表2所示。

图3：不公正对待事件的负面影响程度分布（n=382）

（二）不公正对待事件的影响

研究通过方差分析考察是否经历过不公正对待在相关态度和行为变量上存在显著差异。具体结果如下表3所示。结果表明：没有经历过不公正对待的员工在工作满意度和组织承诺的水平显著高于经历过不公正对待的员工。并且，没有经历过不公正对待的员工的工作偏差行为也显著低于经历过不公正对待的员工。

表3：员工是否经历过不公正对待对相关态度变量的影响（N=620）

（三）员工的反应方式

针对此负面影响程度最大的一次不公正对待事件，员工所选择的具体反应路径如下表4和图4所示。

表4：员工遭遇不公正对待后的反应方式（n=382）

图4：员工遭遇不公正对待后的反应方式（n=382）从表4和图4的路径中可以进一步发现：

1、在遭遇不公正对待的情况下，选择申诉表达自己意见的有310名员工，占比为81．15%；而选择沉默的有72名员工，占比为18．85%。

2、在申诉的310名员工中，选择首先使用非正式申诉的有280人，占比为90．32%；而选择直接使用正式申诉（包括组织内和组织外正式申诉）的有30人，占比为9．68%。

3、在选择非正式申诉的280名员工中，通过非正式申诉将争议满意解决的有55人，占比19．64%；没有得到满意解决，但选择保持沉默的有103名，占比36．79%；没有得到满意解决，于是进一步选择组织内正式申诉的有108人，占比38．57%；没有得到满意解决，于是进一步选择组织外正式申诉的有14人，占比5%。

4、在非正式申诉不满意而选择组织内正式申诉的108名员工中，65名员工得到了满意解决，占比60．19%；29名员工没有得到满意解决，但选择保持沉默，占比26．85%；14名员工没有得到满意解决，于是进一步选择组织外正式申诉，占比 12．96%。

5、没有选择非正式申诉而直接选择正式申诉的30名员工中，选择组织内正式申诉体系的有26人，占比86．7%；直接选择组织外相关机构协助解决的有4名，占比13．3%。

6、直接选择组织内正式申诉的26名员工中，得到满意解决的有10名，占比为38．46%；没有满意解决但选择沉默的有7名员工，占比26．92%；没有满意解决并进一步选择组织外正式申诉的有9名，占比34．62%。

（四）不同应对方式和应对结果对相关工作态度的影响

研究通过方差分析的方法考察是否不同反应方式和应对效果会影响员工相关工作态度和行为，具体结果如下表5所示。结果表明：直接选择沉默的员工的工作满意度和组织承诺都显著低于申诉（包括非正式申诉和正式申诉）的员工。申诉在组织内得到满意解决的员工的工作满意度和组织承诺要显著高于没有满意解决（包括沉默和组织外正式申诉）的员工，而且申诉在组织内得到满意解决的员工的工作偏差显著低于没有满意解决的员工。

表5：不同应对方式和应对结果对相关工作态度的影响（n=382）

四、研究总结

（一）遭遇不公正对待的现状

在收到的620份有效问卷中，认为在过去1年中遭遇过上级或组织不公正对待的有382人，占总人数的61．61%；没有遭遇过的有238人，占总人数的38．39%。以往类似的调查中，Olson-Buchanan和Boswell（2002）针对452名员工的调查表明，有150名员工认为过去1年遭遇过不公正对待，占比33．2%。Boswell和Olson-Buchanan（2004）针对410员工的调查中，有155名员工认为过去1年遭遇过不公正对待，占比37．8%。郑晓涛等（2017）针对250名员工的调查中，有73．6%的员工认为遭遇过不公正对待。从目前不多的调查研究相比较，国内员工遭遇不公正对待的比例要高于国外有健全劳动关系体系国家的员工。后续研究应进行更多的调查以进一步比较。

（二）不公正对待事件的类型

本次调查中负面影响程度最大的不公正对待事件中占比最多的为绩效考核，总体比例接近1/3；占比在10%以上的共4种类型，依次为绩效考核、晋升、工作任务（也包括工作地点）的分配、基本薪酬待遇。因此，组织应重点关注上述领域以针对性的降低组织内的不公正对待的发生频次。

（三）不公正对待事件的责任人

本次调查中认为不公正对待事件的责任人是上级的有274人，占比71．73%；责任人是组织的有108人， 占 比 28．27%。Boswell和 Olson-Buchanan（2004）的调查中136名员工明确了不公正对待的责任人，其中67名责任人为上级，69名责任人为组织。可以发现，中国员工遭遇上级不公正对待的比例明显高于国外有健全劳动关系体系国家的员工。因此，组织应针对管理者进行更多相关领导力和劳动关系的培训，以降低管理者和员工互动过程中的员工知觉到的不公正感。

（四）不公正对待事件的负面影响程度

从图3可以发现，有接近一半的被调查者（183人，占比47．91%）认为此事件对自己负面影响程度较大；有298名被调查者（占比78．02%）认为此事件对自己的负面影响程度在一般程度以上（包括较大、大、非常大）。另外，除了频数较少的“其他”（共3位）和“性别歧视”（共6位）外，对员工负面影响程度较大（均值在5以上）的共3项，依次为“晋升”（M=5．52）、“基本薪酬待遇”（M=5．31）、“社会保险和福利”（M=5．23）。因此，组织同样在具体实践中应关注上述对员工负面影响较大的3个领域，并采取针对措施以缓解上述领域所带来的不公正感。

（五）不公正对待的影响

本研究的结果表明，没有经历过不公正对待的员工在工作满意度和组织承诺的水平显著高于经历过不公正对待的员工；并且工作偏差行为也显著低于经历过不公正对待的员工。该研究中是否经历过不公正对待对工作偏差行为的影响与Boswell和 Olson-Buchanan（2004）的结果是一致的。本研究结果也说明组织采取针对性措施来降低员工遭遇不公正对待事件的发生概率是非常必要的。

（六）不公正对待事件的反应方式

在遭遇不公正对待的情况下，更多员工选择了申诉表达自己意见（310人，占比81．15%），沉默的员工占比11．85%；最终使用正式申诉（包括组织内和组织外）的员工有152人，占总人数的 39．8%。Boswell和 Olson-Buchanan（2004）的研究发现有19．4%的员工使用了正式申诉。Olson-Buchanan和Boswell（2002）的调查发现选择直接沉默的员工占比13%，选择正式申诉的员工占比43%。郑晓涛等（2017）的调查发现，选择沉默员工占比为21．7%；最终选择正式申诉的员工有56．5%。上述四个调查中，中国样本员工使用正式申诉的比例相对较高。后续研究仍需进一步调查以相互印证。

另外，本研究首次进行了反应路径的调查，可以发现，很多员工并非只有1个阶段的反应，例如在选择申诉的员工中，更多员工首先使用非正式申诉进行沟通（280人，占不公正对待员工比重为73．3%）；由于非正式申诉没有得到满意解决，进一步选择组织内正式申诉的有108人，占不公正对待员工比重为28．3%；由于组织内正式申诉没有得到满意解决，进一步选择组织外正式申诉的有14人，占比3．7%。后续研究可以针对员工不同阶段的决策原因进行更多的考察。

（七）反应方式和反应效果的影响效果

本文研究结果表明直接选择沉默的员工要比选择申诉的员工有更低的工作满意度和组织承诺。因此，组织应创造更多条件鼓励员工在遭遇不公正对待后积极反应、解决争议，而非沉默不语。

另外，调查发现，在遭遇不公正对待的382名员工中，通过组织内申诉并得到满意解决的有130名员工，占比34．03%；没有得到满意解决并保持沉默的有211名员工，占比55．2%；没有得到满意解决并寻求组织外正式申诉的有41名员工，占比10．7%。说明员工知觉到的不公正对待只有1/3能在组织内得到满意解决；有一半以上的争议，员工选择了沉默、放弃了解决。

最后，研究结果还表明，通过申诉使得争议被满意解决的员工的工作满意度、组织承诺要显著高于争议没有解决的员工，并且偏差行为也显著低于争议没有解决的员工。因此，组织应采取更多的措施促成相关争议能够满意解决，从而降低不公正对待的负效应。