国有公司经理人激励制度的改革和完善

杨 狄

（汕头大学法学院，广东 汕头 515063）

长期以来，在社会主义职业平等的理念下，我们经常被灌输“劳动只有分工不同，而无高低贵贱之分”的观念。所以，我国国有企业高级管理人员的薪资水平会有很大的限制。已有研究成果表明，国有公司经理人报酬协商主体已经不再限于企业主与雇员二者，还需要考虑社会舆论和各种政治力量的博弈。不同历史阶段，我国国有企业高管人员的报酬都会有不同程度的限制。①1986年，国务院发布的《国务院关于升华企业改革增强企业活力的若干规定》指出：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的一至三倍，作出突出贡献的还可以再高一些。”1988年的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》和1992年的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》进一步明确规定，“全面完成任期内承包经营合同年度指标的，经营者年收入可高于本企业职工年人均收入，一般不超过1倍；达到省内同行业先进水平或超过本企业历史最好历史最好水平的，可高于1-2倍；居全国同行业领先水平的，可高于2-3倍”；2009年，中央各部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被社会称之为“央企高管限薪令”。2013年，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》提出，“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。”2014年中央全面深化改革领导小组第四次会议审议的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》包括“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”五方面内容，这次《方案》的主体被明确为“中央管理企业”，不仅仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。改革开放以前，国有企业高管的报酬完全取决于行政级别。公司化改革之后，政府及其代表机构仍旧控制着国有公司的人事权，由政府主导经理的任命、报酬。国有公司数量庞大，各级国资委不能直接参与管理，也很难设计有效制度针对管理人员进行激励和约束。实行单一标准的薪酬管理，使得我国国有公司高管人员报酬较民营公司明显偏低。[1]经过近30年的改革，即使是在国有上市公司，高管人员薪酬仍然是基本工资加奖金的单一模式，没有形成长效的激励约束制度。高管的薪酬构成有明显政府干预的痕迹。①2000年，劳动和社会保障部发布《进一步生化企业内部分配制度改革的指导意见》，对“经营者持股数额”作出规定，以本企业职工平均持股数5-15倍为宜，并且股份不能过于集中。由于法制环境、资本市场等因素的不同，发达国家非常普遍的股权计划等激励措施并没有在我国的国有公司普及。

一、问题的提出

为了更好更直观地说明我国国有公司高管人员的薪酬状况，为我们的经理人薪酬改革提供论据，笔者收集整理了一些上市公司高管人员报酬、持股数据来说明我国国有公司高管的报酬情况。②中国经济研究院联合Wind资讯推出了2013年央企上市公司董事长薪酬排行榜，http://www.gzyeah.com/article/2014090921702.html。就数据而言，主要问题有三。其一，即使上市公司本年度亏损，但公司高管现金薪资未有变化。如，据招商轮船公司年报显示，去年营业额亏损了共计21.84亿元，高管黄少杰（副董事长）年薪124万元；酒鬼酒公司年报显示，公司2013年度亏损了共计3668万元，高管赵公微（董事长）年薪为91.24万元。③数据来源：中国股票交易市场交易数据库（CSMAR）http://www.gtarsc.com/p/user/home.aspx。其二，2013年公布年报的央企上市公司中，有92位董事长从未公布从上市公司领取年薪的情况，占比为36%，明显与《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》），证监会的相关规定不符。④关于发布《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》（2007年修订）的通知第25条第3款规定：“董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据以及报酬的实际支付情况。披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额（包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及以其他形式从公司获得的报酬）。全体董事、监事和高级管理人员的报酬合计。另外，将获得的股权激励按照可行权股数、已行权数量、行权价以及报告期末市价单独列示。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。”其三，虽然数据显示国有上市公司高管平均薪酬已经超过民营控股公司的平均水平，但是国有上市公司高管之间报酬差异性较大，多数国有上市公司高管未达到平均水平。一方面说明了国有上市公司之间薪酬畸高畸低，分配不合理，另一方面也隐性地说明了国有上市公司激励不足，手段单一。

可以说，2013年关于我国上市公司高管薪酬在年报中被统计披露后，舆论哗然，普遍认为国有上市公司高管的薪酬水平太高，于是一时间大量有关央企高管限薪的声音此起彼伏。然而，针对笔者上文分析出的三大问题而言，《限薪令》其实并没有解决央企高管畸形现金收入比、薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不健全等问题。出现不合理高管薪酬只是表象，其深层原因来自于薪酬的评价体系。我们不能简单从报表给出的数字来判断薪酬是不是不合理，是不是过高，而因从整个评价体系来看。一言以蔽之，高管薪酬应该与公司业绩水平呈现正相关关系，公司业绩才是判断高管薪酬的圭臬。出现公司亏损而高管薪资不变，由政府部门考核决定高管薪酬，以及国有上市公司出现过高过低薪资，最终都反应了一个根本问题，必须改革国有公司经理人薪资评价体系。

二、职业经理人薪酬管理纳入国有资本经营预算管理的范畴

根据代理理论与最优契约理论，为了最大程度地减少代理成本，经理人报酬也应该与公司的经营业绩挂钩。问题是，如何提高经理人货币性报酬与企业业绩的相关性呢？

一直以来国有公司的业绩评价体系就与民营公司有很大不同。20世纪90年代以前，国有企业经营业绩的考核和管理可以说几乎完全是行政管理和计划控制。随着公司制度的建立，才渐进转向以投资回报酬率为核心的公司业绩评估体系。对国有企业的监管手段也从管企业过渡为管资产。1999-2002年，国家相继出台了国有资本绩效评价体系及其细则，更是将最新的评价标准细化为28个具体指标，这标志着我国形式了一个不以政治目标为依托的新型国有资本绩效评价体系。相应地，我国经济体制的不断发展和人民对经营人才重要性的认识不断加强，公司对经营者的激励方式和内容出现了一系列的变化。

毫无疑问，业绩评价已经成为现代社会经理人报酬的最好评价标准。然而，业绩评价有包括多种类型，如相机确定（Board discretion）、成本标准（EVA）等，[2]笔者想借由管理学在激励制度方面的已有成果来说明问题。在管理会计中，预算已经渗透到了诸如计划协调责任和成本的所有环节，用以资源配置、评价员工。[3]管理学学者认为，相较于比较、成本标准等其他方式，预算将经理人的薪酬与公司实际营业收入指标对应，劳动报酬就可以通过数据和标准来直接计算，代理人与委托人的边际利益将达到平衡。[4]2010年有学者做了一个研究课题“预算制定在国有企业经理人薪酬契约中的激励作用”，其通过手工收集的若干家上市公司公开披露的经理人激励契约方案发现，有非常多的民营公司选择了预算作为主要的业绩评价标准，说明了预算在激励经理人中的重要作用。[5]当然，依据权变理论，公司选择哪种方式考核经理人，确定其薪资待遇，除了考虑双方的合同约定外，由于不同的组织特征、治理结构，公司在考核经理人的时候对预算的重视程度也呈现出一定差别。针对这种差异，其选择了2001-2004年沪深两市非金融类1,190个A股公司资源披露的预算数据初始样本，通过反复比对数据并进行多元回归模型的检验，得出的结论对笔者有很大的启发。通过实证检验，上市公司如果足够重视预算，对经理人的业绩评价将变得更加科学合理。但是，国有上市公司相对于民营控股上市公司更愿意采取一种松弛的预算方式，无法准确判断公司绩效水平，这就很容易直接导致经理人薪酬的混乱局面。[5]

从法学视角分析，国有控股上市公司没有在年度财务报表中体现严格的预算水平是因为相较于民营控股上市公司，国有资本的进入容易产生不同于传统预算制度的更为复杂的利益冲突。首先，国有控股的上市公司由于受到更多的政府干预，公司业绩完成情况也更容易受到政府干扰，所以国有公司相对不愿意采取预算管理。其次，因为双重代理的存在，国有控股上市公司存在更为严重的代理问题。再次，国有控股上市公司往往规模较大，公司结构复杂，股东和经理人信息不对称，经理人也就更倾向于制定一个相对松弛的预算。最后，国有控股上市公司往往承担一定的政府负担，也更容易向股东讨价还价导致预算松弛。同样需要说明的是，预算松弛经济在实证检验中得出的结论是，上市公司的预算松弛行为会显著降低经理人报酬与公司业绩的正相关关系，不利于提升企业的总体业务能力，而上市公司总体业务能力的提高主要是公司经理人通过显著提高公司的盈余管理水平而获得的。

另外，从国有控股上市公司的实证数据可以得出结论——在国有资本运营方面，预算管理环节相对单一和薄弱。从生存环境对法律需求的影响而言，急需将国有公司的绩效体系纳入现行财政预算管理体制和国有资产管理体制下。当然，国有公司的资本经营预算相较于民营公司中的传统预算体制一定会出现更为复杂的利益冲突关系，由此急需出台专门法律予以调整。

就外部生存环境对法律的影响而言，国有资本经营预算制度的确可以称得上是国有资产管理体制和国有公司治理模式对法律的新需求。虽然从2007年以来全国范围内国有资本经营预算制度的试点已经就其基本问题在经济学界达成了共识，2008年的《企业国有资产法》也对其进行了原则性的规定，但无可否认的是，在法律调整的诸多方面，预算的各个关键环节都暴露出不少问题。①比如国有资本经营预算人数确定、收益收取管理、预算支出范围、不同预算的衔接以及预算监督等环节的法律规定都未得到具体化，并不能真正落实。详见2008年《中华人民共和国有公司业国有资产法》以及2003年国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》。尽管如此，考虑到国有资产主要以国有企业的形式存在，而国有企业又不断历经公司制度的改革，如此超大体量又如此复杂的国有资本，其管理必然对国有资本经营预算有强烈的需求。笔者以为，将国有公司经理人薪酬管理纳入国有资本经营预算管理的范畴，不但可以充实和完善国有资本经营预算制度，更实际的作用是，使得国有公司在自身经营管理中更加注重预算环节，使其能够以预算评价公司绩效，从而完成对经理人的薪酬激励。

历经30多年的改革，现代企业制度——公司制，已经作为主要的改革手段和制度建设目标在国有企业中全面推行。“国有股权”也成为政府控制和运作国有资本的工具。政府如何科学而有效率地行使国有股权的股东权益便成为了法学家和经济学家共同热衷的话题。同时，政企之间改变了计划经济时期直接的行政命令形式，逐渐过渡到一种“出资人”式管理的新型状态。为了避免政府对国有公司的直接干预，相关法律法规不断的规制政府对国有公司“管人，管事，管资”，设立了从中央到地方的各级国资委来履行国有股权出资人的角色。这一系列公司制框架下的改革，导致的当然结果是国有企业经营自主权的不断扩大，相对计划经济时期，国有公司的效益不断提高。但负面影响是出资人管理不善，股东监督缺位，经营者对公司的控制越来越强化。随着日后国家调整经济布局，经理人很容易在国有资本频繁流动的过程中窃取国有资本的价值以致国有资本流失，各种问题频露。由此可见，经理人控制的国有公司，将大大增加国有资本的经营运作风险，因此，如何控制国有公司的经理人就成为国家股东权益保障的关键一环。[6]

上文已提及，由于结构复杂、信息不对称、代理问题严重等诸多原因，国有公司在经营预算环节往往容易采用宽松的预算来为经理人绩效考核留有余地。而如若将国有公司经理人薪酬管理纳入国有资本经营预算的范畴，则可以从股东利益出发来控制公司的预算宽严，从而间接控制国有公司经理人。同时，采用国有资本经营预算的方式来管理和控制国有公司经理人，其手段属于经济调节而非行政控制，无碍于政企剥离的初衷。但国有股东的特殊性以及国有资本的控制性使得一般股份公司的预算制度难以在国有公司起到实质性的企业绩效评价作用，国有公司显然需要一个直接针对经营性国有资本收益的公共财政来设计它的预算制度，才能真正地贯彻公平和效益的原则。将国有公司经理人薪酬管理纳入国有资本经营预算管理的范畴不仅适应了现行体制下政企关系的调整需求，同时，可以很好利用预算对国有资本的管理和监督功能，为国家股东提供对国有企业经理人行为控制和约束的手段。当然，对于有能力的经理人，预算制度也能够起到很好激励和鞭策作用。国家股东和董事会能通过预算制度清楚看到国有资本运作的成效，并用相应的报酬奖励公司经理人。也就是说，国有资本预算制度能够成为国有公司绩效评价的利器，将国有公司经理人的现金报酬与公司业绩紧密的联系在一起，从而成为衡量现行经营管理体制下国有公司进行经理人激励的标准和工具。

当然，就目前试点的情况而言，国有资本经营预算法律制度还有很多地方需要完善。其本身并不能立刻在实践层面解决国有公司经理人激励方面的难题。笔者只是尝试在此提出一个构想或者说针对国有资本经营预算法律制度构建一个改革方向。有学者认为，国有资本经营预算关系包括两层关系，一是企业国有资产出资人与所出资企业之间的利润分配关系，二是政府财政部门与国家出资企业之间就国有资本收益上交而产生的预算管理关系。因此，该学者提出，国有资本预算法律制度应该为公司化国有资本提供更加科学的预算编制办法，并在法律层面要求国有公司执行，一方面保证了国家出资企业的利润分配，另一方面也在不侵犯企业自主权的框架内提供了足够的监管。[7]但笔者认为国有资本经营预算关系除了上述两种关系外，还包括了国家股东与公司经理人之间的绩效评价关系，这就在预算编制方法上提出了更高的要求。目前，增量预算仍然是政府预算编制的主要方法，这一方法的最大弊端在于肯定了上年度预算的合理性。但企业管理方式和市场环境并不是一成不变的，因此不能适用该预算方式来评价公司绩效。①按照增量预算方法，下一年度预算的编制首先要确定上年度支出基数，在此基础上考虑下一年度影响各项支出的因素，确定下一年度各项支出数额，或者在上年度实际支出数的基础上，根据下一年度财政收入状况和影响支出各种因素，对不同的支出确定一定的增长比例，确定预算。近年来学界有研究指出了增量预算的主要弊端。具体到国有资本经营预算，学者徐晓松认为增量预算最大的弊端在于其肯定了上年预算支出的合理性，而这恰恰不符合投资的基本规律。参见：徐晓松：“论国有资本经营预算的生存环境及其对法律调整的影响”，在《中国法学》2009年第4期，69页。所以，在这个层面上，笔者不得不强调，能够将国有公司经理人薪酬管理纳入国有资本经营预算管理的范畴，从而利用强化预算来形成科学合理的国有公司经理人激励体系，进而推进国有公司的发展的关键在于能够通过现行制度的改革为国有资本经营预算提供科学合理的编制方法，而这一方法还需要大量的理论、实证研究来设计和检验。同时，在预算计算和决策过程中出现的权力寻租、监管虚置等问题也亟需解决，这都对国有资本经营预算的法律调整目标实现提出了更大挑战。

三、探索以混合所有制改革为基础的股权激励计划

2014年的全国两会上，习近平总书记谈到国有公司改革问题时提出国有企业深化改革的关键是发展混合所有制经济。自党的十八届三中全会以来，以发展混合所有制为主要思路的国有企业改革已成为我国经济体制改革的一项重要内容。2015年《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出“探索实行混合所有制企业员工持股”。混合所有制改革使得在国有公司用股权激励经理人的设置变得极具现实意义。

由于我国国有公司的股权激励机制法制化规范化是随着2006年《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台而开始，截至2014年底只有部分国有公司选择了股权激励方式，比如中国北车集团——央企中发起股权激励计划的先行者。根据公告，2012年中国北车集团向高管发行8603.7万股的股票期权，且规定了较为详尽的行权细则以激励高管更好的服务公司。国有公司的股权激励制度对于国有资产的保值和增值，国有公司治理结构的改良和完善具有重要意义。但根据相关法律，国有公司高管的股票期权收益比例限制在总体薪酬的30%-40%。②《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等相关法律法规的规定，“国有公司高管人员的个人股票期权预期收益水平应该控制在其薪酬总水平的30%以内（含预期的期权收益）。另外，激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平的最高比重也不得超过40%（含期权收益）。这就决定了A股市场上在国有公司实施股权激励的总体激励较民营公司而言显得少得多。但随着混合所有制改革的进一步深入，笔者以为股权激励措施将更为普及和多样化。如图1可见，股权激励将为国有公司的业绩增长带来新的活力。

图1 2013年实施股权激励的公司与沪深300和全部A股公司的对比图③资料来源：中金公司、wind资讯、和君分析。

如果说纯国有的独资公司因为体制和股权问题，无法效仿国有控股的上市公司，利用股权激励的方式完善经理人激励制度。那么在混合所有制改革的行进过程中，部分逐渐由完全国有而转型为国有控股的国有公司则可以在法律法规的指导下探索一条国有公司的股权激励之路。这其中包括国有控股上市公司也包括国有控股的非上市公司。财政部已经就国有控股上市公司的股权激励出台了相关文件予以规范，而对有国有控股的非上市公司，笔者认为可以参照国有控股上市公司实施股权激励计划，并由其控股股东报上级国资委备案。但必须说明的是由于大型国有公司的一举一动都会受到社会各界的高度关注，就国有控股公司（包括上市和非上市）的实践操作层面而言，到底以股权的方式还是以分红权的方式来实施激励尚处于摸索阶段。国资委、金融控股公司等监管层和国有控股公司在处理股权激励问题时需要十分谨慎。笔者以为，无论如何，股权激励不仅可以打破目前国有公司内部经理人激励措施单一的格局，从政策层面而言，这一制度有有利于推进国有企业改革的进程，大大加快混合所有制经济改革的步伐。

四、国有公司经理人激励制度的类型化构建

政府对国有公司经理人人事权的控制并不应是一概而论的简单行政命令。更多的时候，政府在任命和提拔经理人时会考虑公司董事会和公司的运营绩效，从而保证国有公司的经济主体地位。长期以来，政府对国有公司经理人的激励偏重于精神激励和行政激励，主要是靠思想政治教育和行政级别的提升来完成激励。这两种方式的特点是僵化单一，毫无竞争优势。但这种简单粗暴的方式能清楚地指示政府的导向和意图，对企业和政府而言是零成本的博弈。当然，随着经济改革的逐步深入，对于兼具政策性目标和经济性目标的国有公司，尽量减少政府的行政激励，按照一般公司的激励运作，更能激发企业的经济性潜能。相比较而言，完全政策导向的国有公司，比如部分国有独资公司相比国有控股公司，情况就要特殊一点。与国家控股的国有公司相比，国有独资公司主要担负着国家调节社会经历的功能，它的政策性目标更加突出。

从实践来看，国有公司所涉及的领域包括大量竞争性和非竞争性行业，如资源垄断型和政策垄断型行业，因此所处行业不同的国有公司所承载的目标也不完全一致。所以，为了经营独立和国家控制的双重需要，对国有公司中经理人激励制度的设计同样应该采取类型化的方式，分层次进行规规范。①例如在法国，铁路总公司这样建有经济和社会职能的行业性垄断公司，其经理人的制度规范就与其他国有公司不同。参见徐晓松：《国有独资公司治理法律制度研究》，北京：中国政法大学出版社2006年版，246页。2015年8月发布的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）明确提出：“根据国有资本的战略定位和发展目标，结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和发展需要，将国有企业分为商业类和公益类”，“通过界定功能、划分类别，实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，提高改革的针对性、监管的有效性、考核评价的科学性，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一”。笔者建议，根据《指导意见》将国有公司分别商业类国有公司和公益类国有公司，按不同的类型设计激励制度。

公益类的国有公司一般为国有独资公司，这类公司主要涉及国家安全、提供公共性产品和服务，例如航空航天业、军工业和钱包制造业。因为它们不以盈利为目的而是以公共服务为目的，无法自负盈亏，也无法独立于政府运营。出于国家安全的角度，这类公司经理人的市场化程度较低，也无法适用诸如绩效考核和股权激励等经济手段进行经理人激励。鉴于此类公司数量有限、特殊性极强，笔者认为这类公司的经理人的人事制度和管理应该由各级国资委或相关政府部门负责，在激励制度上除了考虑一般公司的薪酬激励外，政府的精神激励和行政级别激励也是必要的。但需要说明的是，这类公司的经理制度与传统行政体制下的行政命令式管理还是应当有所区别，毕竟公司不是行政机构。国资委在管理该类公司的经理人时，仍然需要听取公司股东会、董事会、监事会或者工会的意见，以便形成公司内部治理的和谐统一和良性循环。

第二类为商业类国有公司，包括垄断国型有公司和完全竞争型国有公司。这类公司因为承担的公共职能较第一类公司少，同时主要以盈利为目的，所以经纪人激励的主要目标是明确的。虽然政府对这类公司的控制程度因社会发展需要仍有一定差别，但可以肯定的是，垄断型国有公司的存在是阶段性的，必将逐步退出市场，而由完全竞争型的国有公司取代。所以，这类公司经理人在执行公司活动时的主要任务是把握经济规律，实现本公司的盈利目标。这样看来，预算制度下的业绩激励和股权激励完全可以适用于该类公司，只不过针对目前的垄断型国有公司，股权激励的范围仍需在法律法规的许可范围内仔细斟酌。而传统计划经济下的行政级别式激励在此类公司中可以完全取消，一般的精神激励则可适当在垄断型国有企业适用。完全竞争型国有公司的激励制度大体上与一般的公司别无二至，若为混合所有制改革下的国有公司，不光可以考虑“员工持股”的分享型激励，更可以将激励制度多元化。只不过，该类型的国有公司股东会和董事会所拟定的所有激励方案，都应该报各级国资委和国有资产运营机构备案。

五、结 论

关于构建国有公司经理人激励约束机制，笔者认为应从经理人权力配置入手，借鉴国外法律制度，从管治和自治的角度来完善国有公司经理人权力的配置。其一，公司法不仅要规范公司的地位和行为，更要成为公司内部各利益主体行为的圭臬，同时也要认识到有关职业经理人的薪酬管理说到底仍是公司内部的运作事情，在这一层面，公司法要充分考虑到公司章程的作用，在公司的自治和他治中找到平衡。其二，针对国有公司中职业经理人的具体选任标准，程序，主体作出细致设计，从任命和解聘的方面起到最实际约束经理人的效果。其三，从法律层面论及有关国有公司职业经理人的内外部责任设计。

在代理问题下，我们要解决的最重要问题是如何激励代理人为了委托人的利益而不仅仅是为了代理人自身的利益而行事。在充分认识到国有公司特殊性的基础上，针对国有公司面临的问题和其自身特性，笔者认为国有公司高管的福利不在于薪酬高低而在于其他的隐形收入，例如在职消费，越级配给等。实际上，从账面数据来看，国有公司高管人员的工资并不高，相反，较民营企业要低得多。所以，有关国有公司经理人激励的关键是，为了激励企业经理人努力工作，为股东创造最大价值，经理人报酬应与企业的经营绩效挂钩，而不是一刀切的限薪。重新构建国有公司经理人的激励制度是完善国有公司经理制度的关键一环，要注意三个方面的内容。其一，经理人员货币报酬应与公司绩效水平挂钩（注重预算制定）；其二，激励制度应尽可能多元化，股权激励是减少代理成本的最优方式（混合所有制公司改革）；其三，商业类国有公司与公益类国有公司经理人激励制度不能一概而论（激励制度类型化）。

当然，必须说明的是国有公司的治理问题一直是困扰学术界和实业界的重大难题，但国有公司的发展壮大也是中国经济得以腾飞的主要原因。在这样的发展背景之下，必须更加深入研究公司制度，完善公司治理。