薪酬、工作压力与辅警离职倾向的关系研究

李树礼，郭建华

(浙江警察学院，浙江杭州310053)

一、问题的提出

公安机关警务辅助人员在弥补警力不足、维护社会治安和服务人民群众方面发挥了积极的作用，警务辅助人员的工作特性与管理问题，已成为近年来警学研讨的热点话题。2016年11月，国务院办公厅印发的《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》，从管理体制、岗位职责、人员招聘、管理监督、职业保障等方面，提出了规范警务辅助人员管理工作的具体措施和要求。2018年3月，中央全面深化改革委员会第一次会议强调，在试点基础上全面推开公安机关执法勤务警员和警务技术职务序列改革，其中关于规范警务辅助人员管理，提出将按照“依法规范、分类管理、责权明晰、合理使用、保障有力”的原则，警务辅助人员(以下简称“辅警”)管理工作做到人尽其用和合法保障。在国家层面，辅警这一群体的重要性已引起重视；在社会层面，辅警作为一个高离职率的群体也是不争的事实；2016年华东某地区公安机关的辅警离职率就高达40%。在我国东部先发地区和中大型城市中，辅警作为一个数量数倍于正式公安机关民警的群体，其离职现象较为严重。辅警群体的高离职率对整个公安职业群体的负面影响是显而易见的，一方面造成警力不断流失和更新，使用与培养成本增加；另一方面拥有高离职倾向的辅警易持不良情绪，对执法权威和警察的社会形象易产生负面影响。测量在岗辅警的离职倾向、厘清辅警离职的原因、寻找辅警离职的内外在因素，对于解决辅警的高离职率问题以及稳定建设辅警队伍有着重要的理论和实践意义。

二、文献综述与研究假设

(一)辅警离职倾向的界定

离职倾向研究在国内外学界已有着较为丰富的研究文献，但国内尚未有系统的辅警离职和离职倾向的研究。离职在分类上分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职主要指辞职、退休、转岗等，非自愿离职主要指被开除、辞退、裁员及伤残等被迫离职行为。辅警的离职行为大多数是自愿性离职，非自愿离职通常是辅警在工作中出现严重的问题或产生严重不良影响被开除或辞退的情况。对于尚未流失的人员，通常测量离职倾向来判断离职的可能性。离职倾向(turnoverintention)，又称离职意愿、离职意图，被众多学者认为是离职的最佳预测值。[1]离职倾向的概念有着不同的界定标准，“工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的总和表现”[2]是获得认可的一个概念；“个人想要离开当前工作，寻找其他工作的倾向”[3]的界定更为直接。不论是劳务派遣身份，抑或是与公安机关签订劳务合同，作为公安机关的工作人员，辅警的离职倾向反映的是辅警意欲与公安机关中断雇佣关系。本文谈讨的辅警离职倾向是指在岗的辅警主动辞去辅警的意愿、意图。

(二)薪酬与离职倾向

在众多预测离职倾向的模型中，薪酬都是一个无法忽视的变量，年薪甚至被认为是离职行为最佳的单一预测值，[4]该结论已被多个研究所证明，年薪越高越不容易离职。[5]薪酬即辅警在工作中所得的报酬，除基础工资外，还有绩效收入和奖金；辅警的薪酬待遇与离职倾向和离职行为较为密切。广西交通协管员的薪酬福利缺乏保障和竞争力是导致人员流失的主要原因之一；[6]广州市海珠区的辅警机制存在经费保障不足，工资福利低等问题，[7]荔湾辅警的薪资待遇对辅警可持续发展有深入的影响。[8]薪酬作为预测离职行为的有效变量，薪酬的高低会直接影响离职倾向的高低。故本文的假设一：辅警的薪酬水平越高，离职倾向就越低。

薪酬是所获得酬劳的表现形式，对薪酬所持的态度则会受到薪酬分配体制、薪酬公平、薪酬差距、薪酬激励等多方面的影响，即薪酬满意度。如在薪酬的分配体制上，按照岗位技能的个体化水平的薪酬分配方式有着更低的离职倾向，而按照团队方式的薪酬分配方式的离职倾向更高。[9]在对国内辅警的职业认同调查中发现，收入满意度与辅警的离职意向呈负相关。[10]辅警作为公安机关雇佣的员工，没有行政职务，不参与执法，不占用行政编制，可将薪酬满意度视为一种独立的态度变量来测量，[11]辅警的薪酬满意度可能会负面影响辅警的离职倾向。即本文的假设二：辅警薪酬满意度越高，其离职倾向就越低。基于假设一和假设二，辅警的薪酬和薪酬满意度对辅警的离职倾向有负面的影响，薪酬满意度作为薪酬和离职倾向间的中介变量，即本文的假设三：薪酬通过对薪酬满意度的影响来影响离职倾向。

(三)工作压力与离职倾向

工作压力是有职业特性及其所处的环境引起的心理、生理的紧张状态，[12]包括工作时间和工作内容强度造成的工作紧张状态，同时，也包括工作角色和职业发展带来的压力。辅警在工作时间和内容上与民警有很多相似之处，都有较大的强度；涉及辅警心理压力源的剖析中也提到了辅警工作时间长，工作强度大。[13]辅警的工作角色定位在实际工作当中并没有那么清晰，辅助执法的工作易产生角色的混淆和角色模糊；同时辅警的晋升和职业转型也是其职业发展的一大痛点。已有研究表明，工作角色压力对离职倾向有正相关的、间接的影响，[14]工作压力各维度与离职倾向呈显著正相关,工作满意度在工作压力和离职倾向间起到部分中介作用。[15]针对辅警工作压力显著的特点，工作压力可成为辅警离职的有效预测值。故本文的假设四：辅警的工作压力显著正面影响离职倾向，即辅警的工作压力越大，离职倾向越高。

(四)影响离职倾向的其他因素

影响离职倾向的因素较多且比较复杂，除薪酬和工作压力以外，还包括个体属性、组织和外部环境三个维度。一般认为，在个体属性上，年龄与离职呈负相关，年龄越大，越不容易离职，[16]性别、教育水平和在组织内的职位已被证明是离职或离职意愿[17]和工作满意度[18]有意义的预测源，Somers等人(1996)也得出相似的结论；[19]婚姻状况与离职呈负向关系，[20]单身者离职率较高，已婚者离职率较低。家庭责任的大小也是影响离职倾向的重要变量，家庭责任越大，离职的可能性就越小，30岁以上的员工，责任是影响其离职的一个因素[21](转引自熊明良;顾良智,2007)。此外，离职相关因素还表现在态度上，工作满意度、工作压力和组织承诺被认为是影响离职倾向的重要变量。[22]在组织层面，组织的制度与管理水平、个体与组织的契合性和适应性都对离职倾向产生影响；个体在组织中的位置和参与感不满意，会有较低的组织承诺进而影响离职。组织的制度与工作措施等因素会通过影响个体的工作满意度和组织承诺，从而影响到离职倾向。外部环境主要包括劳动力市场状况、就业形势等因素。劳动力市场状况好，就业就会多，从而工作流动性就较强，反而则弱。新兴的劳动力市场因为稳定性差导致离职率较高。

国内外学者关于离职倾向的研究已经颇为成熟，在人力资源管理的领域内，其理论框架体系较为完整。国内的警学研究者和警务实践部门关于辅警离职及离职倾向问题的研究较为匮乏，除了散见在辅警队伍管理的一些文章中，并未系统地阐述、论证和分析辅警的离职问题；尤其是需要通过科学有效的调查数据，从而有针对性地进行解析影响离职的内在原因和影响因素。

此外，个体属性等维度的研究逻辑出发点都是基于劳动力市场逻辑，而辅警既不是传统意义上的“单位人”，也不是“编制人员”，而是基于工作合同或劳务派遣的体制性“雇佣人员”，不能简单地沿用劳动力市场的研究范式来考量辅警人员的离职。本文基于已有理论和本土实践的观察，在离职共性和辅警职业特性上寻找离职倾向的因素，主要考查辅警的薪酬、工作压力与离职倾向的关系。

三、数据和变量测量

数据收集于2016年上半年，针对浙江省11个地市采用概率比例规模抽样。因辅警只有少量比例在公安部门机关从事内勤工作，大部分的辅警在公安派出所等基层一线部门工作，故调查对象选取在派出所工作的辅警。调查的方式，通过专门的调查员赴所在地区公安局，随机抽取派出所并按照比例确定受访辅警数量，最后获取有效样本201个，分布在26个派出所，问卷回收和有效率达到99%。考虑到辅警身份和工作内容的特殊性，笔者将涉及个体属性的人口统计学特征变量设置为控制变量并做适当讨论，薪酬与薪酬满意度作为影响离职倾向的薪酬变量一并纳入到自变量中，工作满意度和外部环境的变量设置为竞争性变量。故自变量中包含薪酬、薪酬满意度及工作压力，控制变量为人口统计学特征变量，竞争性变量包括工作满意度和外部环境，因变量为离职倾向，主要变量说明如下：

(一)薪酬与薪酬满意度。辅警的薪酬是由薪酬分配体系决定的，主要包括基本工资、绩效收入和奖金。测量中薪酬指标是前一年包含日常绩效收入和奖金的平均月收入，不包含年终的补贴或奖金。相对于把月收入设计为连续变量而言，接受调查的辅警更是愿意接受定距变量的答案设置，故将月收入设置为定距变量。对辅警而言，薪酬的满意程度一方面取决于自身对所获薪酬的态度，包括工作的付出和薪酬是否匹配，薪酬所得是否能担负个人和家庭的支出等；同时薪酬的态度可能受到其他方面的影响，浙江地区有些辅警家境殷实，有其他收入来源，对薪酬满意度感受不一；另一方面取决于对薪酬分配体系的认可程度，包括对薪酬差异、薪酬公平和薪酬激励的看法。

(二)工作压力。辅警的工作压力由三部分组成。一是工作时间和内容的强度，表现为长期加班或者得不到足够的时间休息。工作内容强度是指工作内容的要求高，抑或自己的能力有限，很难达到工作要求。二是工作角色压力，主要是辅警的角色在执行工作中的落差、因同事和领导的期望产生的压力以及群众对辅警工作的反映所带来的压力。三是职业发展的压力，主要是晋升和职业前景带来的紧张。测量中结合辅警的工作特点对Cooper(1988)的经典职业紧张压力量表(OccupationalStressInventory,OSI)进行了调整。

(三)控制与竞争性变量。结合国内外的研究，离职倾向在人口统计学特征变量上的预测中，年龄、性别、受教育程度是一种有效的预测，同时年龄、工作年限和受教育水平也被证明是影响离职倾向的间接因素。在本次研究设计中，在人口统计学变量的测量维度中，涉及的控制变量主要包括性别、年龄、受教育程度、月收入、婚姻状况、所在岗位、工作年限。竞争性变量为工作满意度和外部环境两个已被证实会对离职倾向产生影响的变量。

(四)离职倾向。辅警离职行为本身是一个二分类变量，对于规模测量来说不太现实，已经离职的辅警跟踪调查也颇具难度，用离职倾向来代替和测量离职行为是有效的。因为实际的离职行为比离职意向更难预测，可以用离职意向代替离职行为(Bluedorn，1982)。离职意向是离职实际行为的有效预测变量，笔者以Hom和Griffeth(1988)的量表为基础完成离职倾向的指标建构。

薪酬、薪酬满意度、工作压力和离职倾向的指标接近正态分布，笔者使用OLS回归分析其影响因素。

5.通过对回收的201个样本进行分析(表1)，74.4%的辅警是男性，女性占到25.6%；年龄在30岁以上的超过半数(49.3%)；未婚的占比43.3%，已婚的为56.7%，辅警的构成主体主要是中青年男性。受调查样本的整体受教育程度偏低，中学及以下的学历比例达到61.6%，大学及以上的学历比例为8.8%。工作岗位较为集中在综合岗位上，综合岗位主要是指派出所内的日常事务，分布在接处警、办案区以及流动人口管理服务等相应岗位的通称，实际上辅警的岗位分类较为多元且不统一，笔者根据现实分类依据和研究的需要进行重新划分。辅警的薪酬水平整体不高，月收入集中在2000元以下(47.8%)，这里的收入不包括其他奖励性和福利性收入。

表1样本的特征描述(N=201)

四、数据分析结果

薪酬与离职倾向方面(模型二)，控制岗位和工作年限后，中低收入水平(1000-1999元/月收入)的辅警比中等收入水平(2000-2999元/月收入)的辅警离职倾向高2.42倍。薪酬越低辅警相对于薪酬越高辅警的离职意愿就越高，即薪酬水平越高，离职倾向越低，假设一得到验证。控制变量方面，性别、年龄、受教育程度与离职倾向方面没有显著性关系。岗位方面，巡防岗位的辅警相比便衣辅警，离职倾向要低5.76倍，内勤岗位的辅警的离职倾向比便衣辅警离职倾向低4.43倍。工作年限方面，工作6年以上的辅警相比工作一年不到的辅警，离职倾向要高出2.85倍。

薪酬满意度方面(模型一)，在其他变量不变的情况下，综合岗位(主要包括接处警、留置室管理、娱乐场所管理、流动人口管理等)的辅警要比便衣辅警的薪酬满意度高6.11倍。中低收入水平辅警比中等收入水平的辅警薪酬满意度要低3.82倍，也就是薪酬越低，薪酬满意度越低。模型一与模型三比较，回归系数略有下降，说明薪酬满意度在薪酬水平和离职倾向之间起部分中介作用。薪酬在一定程度上通过薪酬满意度来影响离职倾向，假设三得以验证。

加入了薪酬满意度的变量后，模型三的回归系数降低，模型可解释的方差由24%上升到29%，模型的有效解释力增强。受教育程度的分类在薪酬满意度变量的影响下，高中和专科学历的辅警相比初中以下学历的辅警，其离职倾向分别要高出2.87和2.81倍。如模型二一样，巡防和内勤岗位的辅警离职意愿比较稳定，仍然是最低的。工作年限6年以上的辅警的离职倾向反而略有增加。中低收入水平的辅警的离职倾向相比模型二来说，反而下降了74%。在其他变量不变的情况下，薪酬满意度每增加一个单位，离职倾向就下降22%，假设二得以验证。

在增加了工作压力的变量，模型的解释力显著增加，可解释的方差为40%，高中和专科学历的辅警依旧保持较高的离职倾向，巡防和内勤岗位上的辅警的离职意愿仍然是最低的。薪酬水平方面，高收入(4000元以上)辅警的离职倾向比中等收入的辅警离职倾向低6.53倍。薪酬满意度下降了6%，说明工作压力显著增加了辅警的离职倾向。在其他变量不变的情况下，工作压力每增加一个单位，离职的倾向就增加59%，假设四得以验证。

表2辅警离职倾向的因素：OLS回归分析

注:模型1中,因变量为薪酬满意度,模型2至模型4中,因变量为离职倾向;*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示P<0.001

五、结论与讨论

本文讨论辅警的薪酬、薪酬满意度、工作压力与离职倾向的关系，在控制了人口统计学特征、工作满意度和外部环境变量后，辅警的薪酬水平越高，离职倾向越低，同时薪酬满意度的增加降低了辅警的离职倾向；薪酬部分通过薪酬满意度来影响离职倾向。辅警的工作压力与离职倾向关系呈负相关，工作压力显著增加了辅警的离职倾向。

人口统计学特征上，性别、年龄与辅警离职倾向没有显著性关系。学历方面，高中和专科学历的辅警相较于更低学历辅警的离职倾向较高，学历偏高的辅警在薪酬方面更多考量薪酬分配是否公平合理、激励机制是否合理、薪酬水平能否达到自己的生活预期等薪酬满意方面，说明高学历辅警在考量离职时，薪酬满意度是显在的影响因素。在岗位方面，巡防和内勤岗位辅警比其他岗位的辅警离职倾向更低。由于内勤岗位通常为女性，因此，性别对内勤岗位的离职倾向影响不显著；对于男性辅警，岗位对离职倾向的影响有待进一步研究。

相较于高收入水平辅警，低收入水平辅警的离职倾向明显更高。在薪酬水平上，中低收入水平辅警与高收入水平辅警比较，相对剥夺感并不强烈，说明低收入水平辅警在一定程度上认为其薪酬能够满足自己的期望。中高收入的辅警选择低收入辅警做参照时，收入越高，离职倾向越低。

基于上述研究结论，对辅警的队伍管理与建设提出以下一些看法与建议。

(一)注重分配公平，完善薪酬管理体系

在上文的调查中，薪酬对于辅警的离职倾向较为明显，其他研究也表明辅警受到薪资待遇低的困扰，[23]无论是在经济先发地区还是经济落后地区，都存在类似问题。每个地区应根据当地经济社会发展情况和财政状况合理确定辅警的工资待遇，整体提升辅警的薪酬水平并在分配上建立动态调整机制。已有研究表明，薪酬满意度与人们感受到的程序公平的关系非常密切，对职员加薪的满意度的调查能够明显预估他们的离职倾向或离职行为(Tekleab，2005)。此外，合理的薪酬结构还能够激励个人发展，对于辅警队伍的可持续发展起到正面的影响，应按岗位档次、职责任务等建立薪酬管理体系，健全辅警奖金制度与加班费制度及休假制度。[24]辅警的绩效考核应与辅警的工作质量相关联，还应通过薪酬激励机制实现内部的良性竞争，提高辅警工作积极性。

具体而言，动态的薪酬机制是等级化、差异化的多级用人时限工资机制。该机制首先保障基础工资，并在此之上增加工资。其分为三块内容：按工作时限划分、按工作岗位划分、按工作能力划分。(1)按工作时限划分。对于短工作年限的人员，保障基础工资需求，工作满一定年限的辅警人员，随工龄的增加提高工资水平。(2)按工作岗位划分。对于协助执法执勤(外勤)岗位、情报分析岗位，基本工资待遇最高，其余工作岗位基本工资依次递减。对于以兼职方式参与辅警工作的专业人员来说，公安机关可以与企业达成协议，公安机关与企业共同支付其工资，并对表现突出的专业人员由企业给予物质奖励，公安机关给予精神奖励。(3)按工作能力划分。对于爱岗敬业且做出成绩的辅警，按照工作表现和立功获奖情况给予不同梯度的奖励，实现辅警工作回报的公平性。

(二)减轻工作压力，开放辅警职业前景

囿于基层警力的紧缺，辅警在工作时间上的压力和民警相类似，加班值班较多。辅警自身的技能和知识结构以及身份特征加剧了其在工作内容层面的压力强度，如无法有效完成工作任务、工作表现得不到认可等。上文在离职倾向中提到了岗位间的差异，除了某些特殊的岗位外，辅警的岗位需要适度地流动或进行岗位的调整和改革。

提高公安工作的社会化程度也是减轻辅警工作压力的有效途径。通过对辅警岗位的工作内容进行调整，提升辅警的职业成就感。如设立辅警巡逻“领导”岗位，巡逻的主体来自社会招募的志愿者，构建类似辅警带领志愿者队伍开展巡逻的模式。一方面可以增强社会层面对公安工作的了解和支持，另一方面可以充分展现辅警的工作能力，增强其职业成就感。亦可将“协助治安调解”单独设置成一个岗位。相比其他岗位，调解岗位可以适当降低学历要求与年龄限制，主要吸引有丰富社会经验及擅长于沟通的年长者、退休社区居委会成员、村干部等人，他们有稳定的退休工资或养老保险，薪酬对他们的影响也不大。积极吸纳社会化力量，同样可以发挥出人意料的社会效果。社会力量的参与，对公安机关的基层社会治安治理起到了极佳的效果，对于辅警队伍的建设也有很大帮助。

在辅警职业规划和发展中，要注重辅警的职业培训，进一步提升其工作积极性和职业认同感。对于特别优秀和拥有良好专业技能的辅警，要尝试改变现有辅警管理机制，考虑为辅警设置有发展前景的工作岗位，突破辅警职业发展的“天花板”。

(三)建立长效机制，去除“过渡性”特征

基层辅警队伍的人员流失率高，导致辅警招录的门槛不高，辅警队伍中人员素质良莠不齐。既有的研究表明，大多数情况下是从辅警队伍建设中的保障不力、待遇偏低和违法乱纪问题上寻求解决方案，[25]但较少涉及辅警的招录标准和管理机制。有些地区在招录辅警时倾向于多招录年轻男性，认为年轻男性精力好、反应快、抗压能力强。但本研究针对浙江的抽样调查表明，性别、年龄与辅警的离职倾向没有显著性关系。因此，除了岗位有特殊要求的以外，可以适度放开对年龄和性别的限制。对年龄、性别条件限制的适度放宽并不意味着降低门槛，可以通过政治审查、基础法律知识考试、队列和体能达标测试以及岗位技能考核等综合考核方式，及时淘汰不合格的人员。

此外，地方政府和公安机关需要在建立辅警长效管理机制和辅警职业文化两个方面下功夫，避免辅警职业沦为“过渡性”职业。2018年最新调查数据表明，辅警的整体薪酬水平已大幅提高，公安机关及其所在地的党委政府要对辅警的待遇和职业前景问题有正确的认识和足够的重视，这对于辅警管理体制改革落地有着重要的意义。

六、小结

随着社会治理能力的提升，警察参与社会治理和主导社会治安治理的作用日益凸显，然而警力的紧缺使得基层社会治安治理在人力使用上捉襟见肘，作为警力重要补充的辅警，其高离职率使得这一问题愈加严重，辅警成为一种“过渡性”职业的特征已经显现。针对该现象，本文主要考量了薪酬、薪酬满意度、工作压力与辅警离职倾向的关系，结果表明辅警的离职倾向是可以通过薪酬、薪酬满意度和工作压力进行预测。其中，本文中涉及的竞争性变量工作满意度与离职倾向的关系值得进一步研究。辅警的离职倾向及其相关因素的测量均为主观变量，需要多年的连续测量才能更为有效。