国有企业人力资源管理面临的问题与对策初探

王晓琴

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-173-02

摘 要 我国经济快速发展，若是仍依赖于劳动、原材料和能源管理，则无法满足企业发展需求。在国有企业中，人才的作用逐渐显现，因此人力资源管理的地位也得以提升。只有明确人力资源管理制度，才能够创新以人为本的理念，完善有关管理制度，保证企业稳定发展。本文主要阐述实施人力资源的重要性，同时分析国有企业实施人力资源管理存在的问题，提出有效解决措施。

关键词 国有企业 人力资源管理 对策

从国有企业人力资源管理的发展情况可知，人力资源管理模式和制度均存在问题，无法构成奖惩体制。因此应实施人力资源管理对策，挖掘人力资源管理价值，提高企业效益，制定符合企业管理的制度，推动国有企业有着更好的发展。

一、国有企业实施人力管理的现状

国有企业自从改革开放也在经历着制度创新，从而形成了目前的竞争局面，但国有企业长期受计划经济制度的影响，缺少竞争性以及决策眼光，忽略了以人为本，尤其是不重视人才管理工作，也未形成激勵体系。国有企业目前迫切需要改变此现状。

第一，国有企业的人力管理目前仍处于行政人事管理时期，主要是以事情做为中心，而不是以人为本，强调事情的控制和管理，管理模式和目标是为了通过事情来控制人，将人作为工具；第二，未构建人力资源管理的框架，许多国有企业对于人力资源管理的功能尚未健全和熟悉，缺少多个模块或者是人力资源的多个模块间存在矛盾，无法发挥出人力资源管理的作用；第三，国有企业的人力资源规划和政策缺乏实时性。国有企业人力资源管理通常更看重于考勤、招聘绩效、制度等事项，忽略了和顾客间的联系以及市场变化需求等人力资源管理战略；第四，不懂得怎样将先进的人才转化为适合企业发展的有效模式；第五，人力资源部门门槛低，无法有效统筹管理公司资源人力资源部门，未和其他部门统一结合形成人力资源管理战略，权限受制。和其他部门间的沟通存在阻碍。人事部的工作仅停留在主管层下，未健全考核体系和奖惩措施，高层领导的业务受阻，未认识到人力资源的作用[1]。

二、人力资源创新管理体系

社会竞争激烈，压力大，国有企业的人力资源问题严重。人力资源结构设置不合理，缺乏科技人才与经营者，经营者需要打破传统的用人制度，合理创新人力资源管理人才。打破传统的用人制度是指打破用人选人的原则，需要通过人才来选人。人才是科学技术的载体，因此应在社会形成一种尊重人才和知识的意识。民族振兴需要靠人才，特别是国有企业需要选拔人才，不可被旧思想和制度的约束，需要让人才有用武之地，企业也可实施跨越发展，为人才提供舞台，从而让人才有机会有能力做事。创建合理的用人制度，营造出竞争氛围[2]。

三、实施人才资源激励模式

（一）需要以员工作为中心

在国有企业中，员工是主体，企业的利润均源于员工的工作，因此企业若想获得更多的利润，则应调动员工工作的积极性。从多层次来了解员工的需求，管理者应按照员工的需求实施奖惩措施，通过多种奖励措施来满足员工的需求，不应受限于工资的多少。报酬包括内在和外在报酬，内在报酬是指工作的自由、更多责任、成长的机会等，员工在社会需求的层次上得到满足，才能够调动工作的积极性。外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬等。直接报酬包括薪水工资，假期补贴，加班补贴，利润分红等，间接报酬包括额外津贴，非工作日工资等。非金钱性报酬包括办公设备工作分工，午餐时间等。从报酬上实施灵活的薪酬制度，比如编制内外就业。人才流动受限于编制内的就业情况较难，因此个人的报酬存在着差异，自由编制就业便可实现人员和企业的合作，员工和组织目标存在差异，通过奖励协调两者间的关系，增加个人工作绩效，通过有效的措施控制，比如加薪晋级等方式，调动工员工的积极性。个人应协调组织好目标，要考虑先实现个人目标，让组织满足个人需求。管理者在奖励员工时，需要通过绩效的多少，也需要考虑员工的需求，争取做到个性化和灵活性的支配奖励，在客观上做到公平公正[3]。

（二）目标管理

目标管理是从竞争、目标、合作、强制四方面实施激励的，通过绩效和目标反馈出来，作为鼓舞工作人员的一种有效方式。目标管理主要是将整体目标转化为个人群体的目标，全部的目标构成一个联系的整体，当实现群体目标和个人目标时，便会实现组织目标。目标管理需要具体化，同时在制定目标时，要注重参与性，不是由上级制定目标后分配给下级，而是需要上下级参与制定目标，从而完成统一意见。在目标管理中，需要明确每个目标的时间阶段，同时在此时间阶段内，在完成实现目标的过程要有信息反馈过程出现，让员工能够了解目标的情况，便于及时的修正自己的行为。给员工推动力，会让员工发挥出创造性、积极性，在组织上强有力的控制属于激励的内容，从个体角度而言，也是实现占据主导地位的人需要的能力。竞争处于激励的主要内容，若是没有竞争对手，可能员工缺少发挥创造性主动性和积极性，在竞争时能够发挥出创造性和积极性。在激励上合作也是主要的内容，通过合作让员工的技能和绩效得到提高，员工的个性因素也会受到改变。成员间的合作需要信任，因此员工也需要愿意和别人分享自我的观点[4]。

四、实施人性化管理

实施多用化手段来培养核心的员工，人力资源管理工作需要从感情的角度出发，提升员工的工作积极性，同时也要提高员工的待遇，让员工懂得分享成果。

第一，给员工全面锻炼的机会，让员工尝试岗位轮换，不但能够锻炼其知识，同时也能够让员工的潜力得到发挥，而不是有着固定的工作。员工轮岗能够了解企业的运作状况，同时会提出改革的意见，便于努力规划今后的职业生涯；第二，员工需要承担更多的职责，国有企业需要对员工授予更多的权利和责任，允许其犯错。但要在犯错中得到经验，加速员工的成长。为员工授权并不代表着不管理员工，相反是在某种程度上增加了领导人的工作量。领导人授权员工需要紧跟员工的工作内容，但无权干涉，同时也需要制定好紧急的应对措施，此种授权管理会调动员工工作的积极性，员工经过锻炼会发现自己的潜力会得到成长，若是员工未经实践锻炼，则无法承担起重任，公司也只依靠核心员工工作；第三，需要关爱员工，国有企业相比较民营企业来说，员工与老板缺少接触的机会。员工和老板不熟悉，但是到当老板在鼓舞员工时，需要尽量和员工多交流，特别是目前国有企业比较困难，物质奖励少。老板需要多加关心员工，比如员工工作繁忙时，老板需要经常鼓励，员工生病时老板需要多加慰问；第四，创造和谐的同事关系。同事关系和谐，能够让员工工作更加的开心，全身心的投入工作中，此种工作成效有利于员工参加组织活动，加强员工间的互动，让员工获得认同感和归属感。在企业中领导也要为员工创造交流的平台，让大家在放松的环境中彼此的了解[5]。

五、结语

综上所述，国有企业需要激发员工的成就感和归属感，才能够提高员工的技能，同时需要灵活的使用人力资源管理，确保拥有优秀的团队，在激烈的市场竞争中占据一席之地。

参考文献：

[1]张秋汉.人力资源管理工作如何促进国有企业经济效益的提高[J].人力资源管理，2018，（12）：225.

[2]刘伟.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].人力资源管理，2018（12）：198.

[3]郝蓉芳.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J].现代商业，2018（34）：49-50.

[4]何盈莹.试论如何提高国有企业人力资源管理工作效率[J].广西电业，2018（11）：22-24.

[5]罗俊芳.国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析[J].商场现代化，2018（21）：87-88.