控制用工总量、提高劳动生产率之研究

闻明明

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-137-02

摘 要 企业人力资源管理的长期艰巨的挑战是控制用工总量和劳动生产率的提高，同时要实现石油行业建设成为一流企业的目标，本文结合石油企业的实际情况，对油田用工量、劳动生产率的提高进行研究分析。按照集团公司和油田的要求，要对人力资源结构进行可持续性调整，组织架构和职能要理顺，打造出一支专业性强和业务性强的队伍。

关键词 用工总量 劳动生产率 研究分析

为了推动保障油田的建设，集团公司党组开始转变了发展方式，为了提升质量和效益的发展，油田企业严格控制用工的总量，并对用工内部进行调整，已经取得了一定的成效，企业的可持续发展的实现要进一步控制用工总量，这样才能有效的提高劳动生产率。

一、存在问题分析

（一）油气的资源总量小，油气少人多

由于野外施工的劳动强度很大，但是机械化的使用率低，为了油田大会战的用工需要，在九零年代的中后期，油田的勘探没有新的突破，可是用工总量巨大的问题已经出现了，再者，油田的生产是远离城市的，这就缺乏了关于社会的依托，后勤和生产要同时进行，社会职能要很全面，比如职工的医院、幼儿园、子弟的学校等都要满足职工的社会需求，企业改革不断的进行深化和发展，非生产人员就相对的增多，近年来有些控制措施，但是没办法从根本上解决问题。

（二）政策性安置的压力非常大，控制用工总量比较困难

在2001年起，油田企业用协议进行劳动合同的解除，但是由于石油企业的特点，安置困难的家庭的工作量非常的巨大，就业机会少，失业人员的年龄比较偏大，所能掌握的技能有限，生活也比较困难，这样的工作人员依赖性比较强，当地政府对油田企业的政治和社会责任有履行的要求，要对“零就业家庭”的成员、一些享受低保人员、四十到五十岁的人员、协议解除合同的失业人员等这些就业难的人员要進行就业的援助，从2005年起，油田企业通过挤岗腾岗、新增岗位等渠道安置失业人员。企业通过劳务派遣和非全日制的形式对困难家庭失业人员进行安置，还有些在岗职工，这些现在岗的人员通过社区服务和企业的后勤服务等这些公益岗位，这就形成了安置性的富余。现如今的一些突出问题有：一是这么多年的安置措施，目前可以提供的就业岗位有限；二是由于油田的工作是大多在野外施工，工作人员以男性为主，这样一来，女性的失业率就增加了，就业难度就很大；三是还没有毕业的高校毕业生子女，最大的难题是家庭困难的子女就业机会不多，回流油田企业的就业压力大大增加。

（三）结构性富余的矛盾比较突出，用工总量的控制任务重

后勤辅助单位有大量的人员富余，这部分的人员年龄比较大，在学习技能和理论知识的能力减低，转到一线生产岗位比较困难，另外，野外施工的劳动强度比较大，工作有效年限短、人员更替比例高，年龄大的职工因为身体的原因退出一线的工作，岗位空缺需要年轻工作人员补充，但是富余人员没有办法填补空缺的岗位，油田企业许多年不进行招工，通常通过劳务派遣用工来进行生产。一线岗位人员的流失严重，特别体现在子女劳务派遣的工作情况比较严重。

（四）队伍结构存在的问题

队伍结构存在的问题主要有一是集团公司上游企业的工作量增加，规模性大，这就直接导致队伍中生产队伍严重性的缺员。二是老弱伤病的人员比较多，这些职工不能独立顶岗。辅助生产的队伍存在的问题有一是老弱病残人员占据的比较相对较多，岗位的调剂难度大。二是辅助生产队伍的骨干人员、技术操作人员严重稀缺。管理机关的问题是定员水平高，现有的工作人员无法满足实际工作的需求，要配备经营管理人员和专业技术人员。

二、用工总量管控措施的探索

（一）政策引导的加强，用工理念要精简

（1）要思想认识的统一，并要逐级的把压力传递下去，在集团公司《关于严格控制用工总量不断提高劳动生产率的实施意见》 中，油田企业要从用工总量大、经济基础弱的情况出发，要合理的制定油田控制的总量的有关方案，要完成“十三五”的用工总量规划，要做到在“十三五”的用工总量减少工作目标，要逐级的进行政策的宣传贯彻，要把压力进行层层的分解。要统一思想，让广大职工清楚的认识到油田企业的困难和用工总量控制的目的，只有劳动生产率的提高，才能使企业增效并且能可持续的发展，这也是保障员工的基本利益，提高收入的有效途径。（2）要建立约束机制，奖惩力度要加大。油田企业按照集团公司调整的经济责任制考核，积极地对思路进行调整，对用工总量和成本机制展开探索，以先进、从紧、合理为原则，对油田企业的劳动定员进行了重新的测算，在实行人工成本零预算为基础，再结合各个单位的劳动定员和用工总量的核定下达人工成本的指标，修改并完善用工总量的管理办法和人工成本的制度，把用工总量纳入单位经济责任的考核中，并要严格的对用工总量考核进行落实，同时要对用工总量过程的加强管控。

（二）推进业务，扩展企业的发展空间

在“人多油气少”的困难下，油田企业要做到解放思想、观念要进行转变，要加强技术能力的培训、对人员储备进行加强，同时要有“走出去”闯市场的步伐加大。要对劳动组织进行优化，对富余的人员进行相关的技术培训、考核选拔的管理，为闯市场提供人力保障资源。要对内部培训和外部培训，要培养“一才多能”的技术型人才，“一岗多能”的复合型人才，“一专多能”的管理型人才，这样能使工作人员的综合素质水平持续上升。要专业对口，对有职业资格证书和上岗证书的人员进行选拔，要选拔能吃苦耐劳的人才，要对服务能力突出的、具有诚实守信的人才进行选拔，只要这样才能从根本的满足现有市场的需求。

（三）对企业内部进行调整，对人力资源进行盘活

一是实行新增用工的零增长，新建项目的缺员和油田企业“走出去”的缺员，这就要在公司内部选拔优秀的员工，进行专项培训，培训期满并考核合格后分配到一线的生产单位工作，这样使油田企业缺员单位得到了很好的人力资源的支撑。二是要加强优化队伍的结构。要对管理层进行精简，在油田企业专业化重组之后，油田机关的管理业务量缩减了，机关层面上进一步多管理部门进行精简，于此同时，要以“有利于生产、精简高效”为原则，探索“岗位、班组、基层队、二级单位”的撤销合并的工作。对用工管理实施一体化管理，建立油田企业内部的招聘平台，在不能满足二级单位缺员的状态下，进行内部的招聘工作，充分的盘活人力资源的存储量，对内部业务的业务承揽进行鼓励，对现有人力资源进行优化，这样才能实现企业单位间的“双赢”。

（四）要对管理模式进行改进，并对用工使用效率进行提高

一是边远岗位要采取职工的倒班轮休的制度，油田在不断的勘探开发，边远的采油站也增多了。一些职工长期的在野外工作，生活的环境又是非常的艰苦的，这些职工的子女和家里的老人没有人照顾，基于这样的原因，职工要求调到矿区附近的单位的人数越来越多，为了要解决这个问题，油田企业要对边远采气油队进行合同的倒班轮休制度，要实行综合计算的工时制度这样能大大的提高工作效率。二是对边远站点加大承包的力度。整体承包试点工作制包括定用工总量、定原油的产量、定生产的成本、定安全的指标、定工资的总额、定管理指标。在承包之后，采油气站点的工作不限制工种的界限，采油气工要求全部定岗，这样就使得每一个员工都会成为一专多能的复合型的操作人员，这样就优化了人员结构和生产的运行。三是实行分层绩效考核管理，这样会使员工的工作积极性得到提高。以往都是绩效工资，轻考核重平均的现象，现在要改变这样的思想，要建立绩效考核和绩效工资挂钩的制度，这样就会逐渐的把单位职工的绩效工资分配的差距缩小，体现多劳多得和按劳分配的原则，这样就能调动员工的工作热情和积极性。四是对油水井站进行集中夜巡制度。道路相对较好的通行路上，采油气队采取集中夜巡，要增加技能的培训，采油气工掌握汽车行驶、油水井测试的相关的职业技能的证书，这样有利于培养一人多岗、一专多能的复合型人才，这样扩大了巡井的范围，同时提高巡井的效率，夜班人员不足的问题得到了很好的解决。五是充分的利用科技来降低员工的劳动强度。标准化设计、自动化设备配备、数字化的管理这些都会对劳动生产率有影响作用，向石化企业外油田学习并借鉴“四化”的经验，在信息化、科学技术、生产装备等对生产方式进行优化改进，这样能更好的推动用工管理模式的升级转型。

（五）加大油气生产一线劳动力的力度，要保障一线、骨干岗位的人员稳定

各个油男企业在劳动力的投入上，都是向一线生产和关键的岗位的倾斜原则，新分配的大学毕业生都在一线进行实习，而复转军人和子女劳务安排到技能操作岗位上，这样相对的缓解了一线岗位缺员的问题。要严格执行一线技能操作人员的相关管理规定。严格控制一线人员回流，保障一线、骨干岗位的人员稳定性。

三、结语

国有企业的内涵式发展的实践总结是要严格控制用工的总量，以效益为主实现跨越式的发展，在面对“人多油气少”的困難局面，油田企业要进行思想的解放，观念的转变，并且要严格的控制用工总量，合理规划用工的模式，非核心业务外包的实施、业务经营方式的调整，慢慢地脱离低端、低效的业务和密集型劳动业务，人力资源的重点放到高端、高效的业务，形成主营业务集约化、辅助及后勤的业务外包化业务的经营格局，减少用工，进而提升劳动的生产率。

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