关系强度对团队创造力的作用机理研究

张宁俊，张 露，王国瑞

西南财经大学 工商管理学院，成都 611130

引言

组织面临动态变化的环境，需要应对不确定性的挑战，创造力是组织创新和发展的重要驱动因素。同时，组织面临问题的复杂性和对任务角色的专业化要求，使团队工作方式成为主流，团队成为组织执行创造性工作的基本单元[1]。团队在激发创造力中发挥的重要作用已有共识，主要侧重于团队构成、团队过程和团队领导的影响[2]，但少有研究关注由人际关系形成的社会网络对团队创造力的影响[3]。社会网络是资源、信息、知识、情感流动的渠道，通过社会网络中的人际交流和互动，催生新的想法，可以说创造力内隐于团队网络关系中[4]。

ADLER et al.[5]将团队社会网络界定为团队内成员间以及成员与外部社会行动者之间因正式或非正式关系构成的网络结构；OH et al.[6]进一步将团队社会网络分为外部网络和内部网络，前者指团队之间关系，后者为团队内部成员间关系。多数研究认为团队内外社会网络能提高团队创造力[7]，但也有学者认为二者之间是此消彼长，团队外社会网络作用的提升是以团队内社会网络作用的消减为代价，团队内社会网络作用的提升同样也会弱化团队外社会网络作用[8]。另外，已有研究囿于团队内部关系强度或团队外部关系强度的单一视角切入，研究结论存在差异。但许多学者已接受关系强度是社会网络的一个基本特征[9]，关系强度差异直接作用于信息的获取、传递、整合和利用，进而影响团队创造力的观点[10]。在关系取向的中国社会情景下，同时探讨团队内部关系强度和团队外部关系强度如何影响团队创造力的形成，这方面的研究相对较少，本研究将解答并厘清团队关系强度对团队创造力的作用机理。

1相关研究评述

团队创造力是在特定组织情景下，团队成员通过互动过程产生的新颖的、有用的想法[2,11]。它既可能益于创造性方案的提出，也可能帮助现有工作流程的改善，甚至有助于某项新技术的发明。梳理已有研究发现，学界对关系强度的研究大多侧重从团队内部验证其对团队创造力的作用。有学者通过实证研究发现新产品开发团队内部关系强度与团队创新绩效存在倒U形关系[4]；也有研究从新颖性和实用性两个维度测量团队创造力，证实团队内部关系强度与团队创造力两个维度均存在正相关关系[12]；王端旭等[13]将研究视角置于团队内部社会网络，发现知识分享在内部关系强度与团队创造力之间起完全中介作用，但团队内部的强关系削弱知识分享进而降低团队创造力。相对而言，对于团队外部关系强度影响团队创造力的研究相对较少。在有关探讨某跨国公司产品开发项目中的26个团队间关系强度对团队创造力的影响研究中，KRATZER et al.[14]发现二者之间不存在显著相关关系；PERRY-SMITH et al.[15]对82个MBA项目团队的研究结果表明，团队成员与团队外不同国籍个体间的弱关系有助于激发团队创造力。在上述研究中，对团队内部和外部关系强度影响团队创造力的研究结果存在差异，甚至结论相反。此外，已有研究至少存在两点不足，①片面地探讨团队内部或外部关系强度怎样影响团队创造力有失偏颇；②团队跨边界活动具有复杂性，学者们未能严格区分团队在组织内和组织外的关系嵌入。

基于输入-过程-输出分析框架，团队被视为信息加工单元，借由信息的编码、储存和检索，实现团队成员在知识、信息上的获取和扩散，进而激发新想法[16]。所以，团队创造力并非个体创造力的简单叠加，必须也只有通过互动与团队协同，才能有效地将个体创造力转化为团队创造力[17]。研究证实，团队知识分享[18]、团队冲突[19]、共享心智模式[20]、交互记忆系统[21]等团队认知及互动过程影响团队创造力形成。相对而言，团队信息深化是一个最接近的驱动团队创造力的前因，被视为将个人层次的信息处理后反馈给团队，经讨论和整合形成有意义信息的过程[22]。倪旭东等[23]通过实验证实，团队信息深化在团队知识异质性与团队创造力之间起中介作用。由于团队工作方式让员工隶属于团队、部门和组织这样一种嵌套的社会结构，因此创造力形成中的团队互动过程是不能脱离具体情景而存在的，必须考虑工作环境中的团队成员可能受到的情景因素的影响[24]。工作标准化是运用明确的规则、政策、程序等手段干预团队过程，显然会影响产生创造力所倡导的冒险和尝新的行为。

综上可知，首先，学界对团队关系强度的认识存在分歧，对其作用于团队创造力的研究也相对匮乏，且研究结论存在差异甚至结论相反，这值得进一步深入分析并解释背后的原因；其次，在非个体叠加的团队创造力的形成中，团队信息深化的作用尚需深入剖析。由此，本研究以社会网络理论和认知信息加工理论为基础，提出并尝试回答组织内团队关系强度如何影响团队创造力这一命题，厘清团队内外关系强度的作用，分析和揭示团队信息深化的中介效应以及团队工作标准化的权变影响，构建一个有调节的中介模型，力图全面、准确地勾勒和验证团队关系强度影响团队创造力的作用机理。

2理论基础和研究假设

2.1团队关系强度

依照团队社会网络的内涵，本研究将团队关系强度界定为团队成员之间以及组织内团队之间在关系网络上花费时间和亲密程度的综合。根据团队边界，可将团队关系强度分为内部关系强度和外部关系强度，前者指团队内成员之间的关系强度，后者是团队与组织中其他团队的关系强度。

诚然，已有研究明确或隐含地认为团队跨边界的活动范围可划分为组织内和组织外[25]，但是团队大多倾向于在组织内部讨论与工作相关问题的解决方案[10]，因此本研究将团队外部关系强度的测量边界设定在组织内。这些关系既可能包括受组织正式结构、工作设计和制度规范的影响形成的跨团队边界的正式关系，也可能包含组织内正式系统之外的非正式关系。关注组织中团队外部关系强度有助于辨识复杂的团队跨边界活动，优化组织内纵横交错的社会网络，给予团队创造过程所需的资源和组织支持。同时，虽然开放视角强调团队外部关系强度在信息搜寻中的价值，但必须也只有依托并促进团队成员间的关系强度，才可能推动知识、信息、观点在团队内成员间的共享、整合和利用[26]，进一步促使团队创造力不断涌现。

2.2团队关系强度对团队创造力的影响

团队外部关系发生于团队与所在组织内其他团队间连结的社会网络中，彼时团队成员与其他团队的成员发生某种联系，产生跨越团队边界的活动。弱关系理论认为，互动频率低、亲密程度弱的“泛泛之交”形成的信息桥连接的社交圈对获得非冗余信息是有价值的[9]。大多数学者赞同并证实，弱关系有助于接触和获取非冗余信息，这些信息可能是异质性的和新颖的，有利于引发新的思考。但是，在关系取向的中国情景下，学界对组织中团队外部关系强弱怎样影响团队创造力尚缺乏深入探讨和解释，二者间关系显然不能简单套用弱关系理论的观点。

结合社会网络理论、关系取向与知识权力观，本研究推断组织中团队外部的强关系对团队创造力产生正向作用。①中国是一个关系取向社会，对圈内人如亲人关心、对圈外人则冷漠偏见，若仅维持低水平的“泛泛之交”，团队及其成员将被排除在其他团队(或人)的社交圈外，也少有机会获得唤醒和触发创造力的资源和组织支持。②控制和支配知识资源而形成的权力被称为知识权力，知识权力损失会减少知识主体收益、降低组织中权力地位、削弱不可替代性[27]。不难理解，“泛泛之交”的弱关系难以维系人际信任，其他团队(或人)出于自利动机会保留有价值的知识和信息，遑论花费时间精力帮助行动者理解和吸收。③本研究认同ZHOU et al.[28]提出的“任何工种都可能展现创造力”这一观点，虽然不同任务和团队在创造力产生过程中对知识和信息的需要有可能存在差异，但分析其过程，大多都能够经由组织内无论新、旧知识的协同整合实现知识重构和知识创造[29]。组织内不同团队间高度专业化的职能和技能使个人经验、操作诀窍等默会知识具有高度嵌入性，透过“亲密伙伴”的强关系使其在信息搜寻过程中识别、获取和转化成为可能。本研究由此认为，在中国社会情景下，组织中团队外的弱关系并不会拓展信息搜寻宽度，相反，“泛泛之交”的弱关系可能导致彼此缺乏信任和低度情感维系，进而抑制了信息搜寻的深度。相比之下，“亲密伙伴”的强关系打破知识流动的壁垒，最大限度地挖掘组织内纵横交错的社会网络资源，输入有价值的知识信息催发团队创造力。因此，本研究提出假设。

H1团队外部关系强度对团队创造力产生显著的正向影响。

团队内部关系强度表征团队成员间的关系嵌入，这些关系是信息传递、扩散和重构的途径和渠道，其表现出的强关系是达成知识信息转移、加工和整合的必要前提。团队成员间频繁地互动加深了了解，降低机会主义，并表现出良好的合作意愿，使个体有动机帮助其他成员吸收和应用知识。ROST[26]总结并提出，只有强关系才能推动知识和信息等资源的交流与整合。KRACKHARDT[30]认为，互动频率高、情感亲密的“伙伴关系”强化信任和凝聚力，这些内隐性认知增进团队成员协作，能够激发团队创造力。具体而言，信任可减少监督和控制，减轻团队成员的思维约束；降低因猜忌的时间成本损耗，推动成员间微观的互动和交流，有助于生成更多的创造性想法。为此，本研究推断团队内部强关系表征着良好的关系质量，相互信任的团队成员有亲社会动机，加大各自观点和想法沟通交流的可能性，有助于提升团队创造力。因此，本研究提出假设。

H2团队内部关系强度对团队创造力产生显著的正向影响。

对于团队内部关系强度的作用，学界也有一种观点，认为团队内部强关系下的频繁接触生成的冗余信息可能阻碍新想法的产生，给产生创造力带来消极影响[31]。分析可知，已有研究对团队内部强关系影响创造力存在不同观点，是源于人为地割裂团队内外关系网络。从整个组织层面看，团队作为个人与组织交流的“中介”，既是组织网络中的节点，自身也是由众多个人节点组成的网络。因此，解释关系强度对团队创造力的影响不能仅限于团队内部或外部关系强度，而应对两者进行综合考量。具体来说，组织中团队外部的强关系有助于外部信息搜寻和赢得组织支持，但这些知识和信息可能是零碎的，只有依托于团队内的强关系，通过彼此间的信任和积极的情感体验，才可能提高团队成员间参与知识信息传递、共享和整合的机率，这些知识信息的重构和创造必将推动新想法的输出[26]。故本研究推论，团队内外关系强度并非孤立作用于创造力的产生，而是存在一种协同增效的作用。因此，本研究提出假设。

H3团队内外部关系强度的正向交互对团队创造力产生显著的正向影响，即团队外部关系强度越大，团队内部关系强度对团队创造力的正向影响越强。

2.3团队信息深化的中介作用

分析个体创造过程注重探究内在心理动力机制或规律，研究团队创造过程则更多关注成员间互动行为和互动过程[17]。依据认知信息加工理论，团队创造本质上是一项“颅外”的认知活动，包括大量成员间分享知识、信息和观点，接触各自迥异的想法的认知加工过程。团队信息深化是将个人层次的信息处理后反馈给团队，经讨论和整合形成有意义信息的过程[22]，其实质是团队成员交换、讨论、整合与团队任务相关的想法和知识的信息加工以及认知互动过程。团队信息深化构成了一个最接近的驱动团队创造力的前因，团队成员拥有的知识、信息和观点能够通过信息深化影响团队创造力。这一观点已有学者证实[23]。

本研究认为，团队关系强度让信息的识别、获取、扩散和整合成为可能，是激发信息深化这一团队互动过程的重要条件，这一观点也得到行为的动机-能力-机会框架的诠释和支持。从机会和动机视角看，拥有互动频率高、充满情感的团队外部强关系，使团队成员成为组织内关系网络中的“明星”，有更多机会接触团队外的知识、信息、观点。而互动频率高、亲密程度强的团队成员伙伴关系的典型表征是善意和信任，具备这种相互信赖的基石，团队成员才可能自曝其短、没有芥蒂地公开讨论，特别是讨论那些各自持有的不同观点和视角[32]。换言之，团队成员能否积极参与深层次信息加工的内在意愿取决于团队成员间的亲密关系。从能力视角看，组织中团队外部强关系可以帮助团队获得丰富的认知资源以及基于不同观点和方法的问题解决方案，有助于加深对任务表征的理解；而团队内部强关系进一步增强了团队层次信息的交换和整合能力[33]，有助于建构新的认知图式[31]、增添团队的吸收能力[34]。显然，团队外部强关系能够扩大外部信息搜寻的机会，在团队内良好的分享氛围和心理安全感知下调动起参与信息交流和知识分享的意愿，启迪团队成员新的共同认知，这一切激发起团队信息的深化。

进一步分析，依据信息加工理论，创造力是一个将原本不相关的观点或想法联系起来，从而产生新的见解和方案的信息加工过程[35]。团队信息的深化过程正是实现团队成员个体层面的认知资源在团队层面进行交换、共享和整合，在这一过程中部分信息得到团队关注并被进一步加工，有些则被摒弃。一旦这些信息经过深思熟虑的、系统的处理和加工，将增加团队成员共有的知识库，引发更好的决策选择，催生新的想法或是新的问题解决方案。倪旭东等[23]通过实验研究揭示团队信息深化对团队创造力有正向作用，且在团队知识异质性与团队创造力间起桥梁作用。依照上述逻辑，本研究推断团队信息深化搭建起团队关系强度作用团队创造力的内在传导机制。因此，本研究提出假设。

H4团队关系强度通过团队信息深化的中介作用影响团队创造力。

H4a团队外部关系强度通过团队信息深化的中介作用影响团队创造力；

H4b团队内部关系强度通过团队信息深化的中介作用影响团队创造力；

H4c团队内外部关系强度的正向交互通过团队信息深化的中介作用影响团队创造力，即团队外部关系强度越大，团队信息深化对团队内部关系强度与团队创造力关系的中介作用越强。

2.4团队工作标准化的调节作用

团队创造力的形成是一个复杂过程，这一过程中团队成员、团队活动和特定情景之间的互动最终决定了团队创造力的水平[2]，即创造力形成中的团队互动过程是不能脱离具体情景而存在的[24]。工作标准化是运用明确的规则、政策、程序等手段干预工作活动[36]，它要求通过提供系统性和指引性的标准作业措施确保工作产出的一致性，减少错误发生，提高工作业绩[37]。创造力和标准化客观上都有助于提高组织的有效性，但两者隐含的指导思想和内在机制却大相径庭。标准化的核心是抑制变化以确保持续、平稳运作，而创造力聚焦于增强变化来优化组织投入和产出。两者的管理哲学迥异，团队在运作实践中常常面临保平稳还是求优化的“两难”选择。本研究无意探讨两者的关系，而是尊重客观存在，重视团队工作标准化这一情景变量，探讨其对信息深化过程、对团队创造力的限定性作用。

LEWIN[38]认为，组织成员会自发地对外部情景可能带来的积极或消极方面进行评估，从而产生趋近或回避两种差异化行为。在感知较高的工作标准化要求时，如要求遵守已被证明获得成功的一系列程序，鼓励采用标准工作实践以规避不确定性等，显然遵从这些标准的行为与产生创造力提倡的冒险和尝新的行为准则南辕北辙，在一定程度上抑制团队成员之间观点和信息的交流和分享，进而对产生新颖、独特的想法形成阻力。若感知较低的工作标准化要求时，团队工作受程序和规则上的束缚较少，将可能促进团队经由信息深化产生更多新的信息集和知识库，提高团队的创造力。因此，团队工作标准化抑制了团队信息深化对团队创造力的正向作用。因此，本研究提出假设。

H5团队工作标准化负向调节团队信息深化与团队创造力之间的关系。

H4a、H4b和H4c探讨团队内外关系强度及其正向交互通过团队信息深化影响团队创造力的中介作用，H5论证团队工作标准化在团队信息深化与团队创造力之间的调节作用。由此，本研究进一步提出有调节的中介模型。当团队工作标准化程度较高时，团队内外关系强度及其正向交互通过团队信息深化进而影响团队创造力的正向作用较弱；当团队工作标准化程度较低时，团队内外关系强度及其正向交互通过团队信息深化进而影响团队创造力的正向作用较强。因此，本研究提出假设。

H6团队工作标准化调节了团队信息深化的中介作用。

H6a团队工作标准化程度越低，团队信息深化在团队外部关系强度与团队创造力之间所起的中介作用越强，反之越弱；

H6b团队工作标准化程度越低，团队信息深化在团队内部关系强度与团队创造力之间所起的中介作用越强，反之越弱；

H6c团队工作标准化程度越低，团队信息深化在团队内外部关系强度的正向交互与团队创造力之间所起的中介作用越强，反之越弱，即团队外部关系强度和团队工作标准化分别在第1阶段和第2阶段对团队信息深化的中介效应起调节作用。

基于以上假设，本研究的理论模型见图1。

3研究设计

3.1样本和数据收集

团队层面的社会网络问卷题项敏感，数据难以获取，很难做到随机抽样，故本研究采取便利抽样。调研对象主要来自四川、重庆、贵州，涉及咨询、金融、制造、IT、广告等行业。调研集中于2016年5月至10月，通过现场填写、邮寄、E-mail等方式发放和回收问卷。针对每个具体的样本团队，由于团队关系强度量表要采集团队内外边界的相关行动者信息，需要先期与企业负责人或人力资源部充分沟通，获取组织结构和人员信息，然后完成调查量表的编制。为确保测量工具的信度和效度，对采用的国外量表均进行翻译-回译。为减少同源方差影响，采用配对方式获得调查数据，团队领导填写团队创造力问卷，下属填写团队关系强度、团队信息深化和团队工作标准化问卷。数据采集过程中，参与者只要认为调查涉及隐私均可选择随时退出。此次调查发放问卷700份，涉及96个团队，剔除不完整或应付作答的，并以80%的填答率为标准删除无效的团队问卷后，实际得到73个团队的454份配套问卷。

图1理论模型Figure 1Theoretical Model

被调查对象中，男性占53.422%；26岁～35岁人数最多，占41.410%，45岁及以下占89.868%；本科学历人数最多，占57.048%，专科及以上学历占90.749%；平均团队任职期为2.871年；团队规模最少为3人，最多为16人，均值为7.219人；团队类型中，工程或技术服务类占30.396%，营销或策划类占25.991%，职能管理类占19.383%，生产制造类占9.473%，研发类占9.250%，其他类占5.507%。

3.2变量测量

(1)团队外部关系强度。借鉴REAGANS et al.[39]的研究，采用团队与组织内其他团队之间的亲密程度和沟通频率测量团队外部关系强度。团队外部关系亲密程度以5点计分，1为非常疏远，2为疏远，3为一般，4为亲密，5为非常亲密；团队外部关系沟通频率以5点计分，1为完全没有，2为每年，3为每月，4为每周，5为每天。根据KRATZER et al.[14]的观点，要求被调查对象评价所属团队与组织内其他每个团队间的关系强度，团队外部关系强度计算公式为

(1)

其中，Etsi为i团队外部关系强度；Ni为组织中除i团队外的团队总个数；Xi,j为i团队与j团队的关系强度，由团队成员评分的均值求得；Smax为团队间关系强度的最大评分值，在本研究中Smax=5。

(2)团队内部关系强度。借鉴REAGANS et al.[39]的研究，采用团队内部成员之间的亲密程度和沟通频率测量团队内部关系强度，计分方法与团队外部关系强度的相同。根据KRATZER et al.[14]的观点，要求被调查对象评价自己与所属团队其他每个成员间的关系强度，团队内部关系强度计算公式为

(2)

其中，Itsi为i团队的内部关系强度；ni为i团队的总人数；xk为团队内k成员与团队内其他成员关系强度的均值；smax为团队成员间关系强度的最大评分值，在本研究中smax=5。

(3)团队信息深化。借鉴KEARNEY et al.[40]的研究，采用4个题项测量团队信息深化。

(4)团队工作标准化。参考OLDHAM et al.[41]的研究，采用5个题项测量团队工作标准化。

(5)团队创造力。参考杨志蓉[42]的研究，采用10个题项测量团队创造力。

对团队信息深化、团队工作标准化和团队创造力的测量均采用Likert 5点评分法，1为非常不同意，5为非常同意。

(6)控制变量。为排除其他解释机制，基于已有研究[35,40]，选取团队规模、团队历史、年龄多样性、教育学科多样性为控制变量。团队规模根据团队人数计算；团队历史根据成员加入团队时间的平均值计算；采用Blau′s Index计算年龄多样性，公式为1-∑(Pm)2，Pm为在m类人员中的比例，年龄分为5类，1类为18岁～25岁，2类为26岁～35岁，3类为36岁～45岁，4类为46岁～55岁，5类为56岁及以上；教育学科分为8类，1类为理学，2类为工学，3类为文学，4类为法学，5类为商学，6类为医学，7类为农学，8类为其他。

3.3分析方法

本研究选用Spss 21.0和Amos 17.0软件。①检验数据质量，通过探索性因子分析和验证性因子分析，判别理论模型中潜变量的信效度和共同方法偏差；②对团队外部关系强度、团队信息深化、团队工作标准化的个体层次数据进行一致性验证，判定能否聚合到团队层次；③依据描述性统计分析结果，为理论模型的假设检验提供佐证；④采用层次回归的方法检验H1和H2的主效应、H4a和H4b的中介效应、H3和H5的调节效应，并采用Bootstrapping方法进一步判定H4a和H4b的中介效应；⑤遵循HAYES[43]的建议，基于Process插件，用Bootstrapping方法验证H4c、H6a、H6b和H6c的有调节的中介效应。

4数据分析和结果

4.1团队层面的聚合分析

团队信息深化和团队工作标准化均为个体数据，聚合到团队层次需要进行一致性判定。依据KRATZER et al.[14]的计算方法，团队外部关系强度由团队中所有成员评估的团队外部关系强度取平均值求得，同样需要检验数据能否聚合到团队层次。一般来说，组内一致性系数rwg大于0.700，组内相关ICC(1)大于0.050，组内相关ICC(2)大于0.500，可判定为具有足够的一致性。表1给出上述变量的rwg、ICC(1)和ICC(2)的检验结果，表明团队外部关系强度、团队信息深化和团队工作标准化的个体层次数据均可聚合到团队层次。

4.2信效度和共同方法偏差检验

为检验各变量的信度和效度，表2和表3给出测量量表的具体题项以及信度和效度的评价指标。由表2可知，团队信息深化、团队工作标准化和团队创造力的内部一致性信度和组合信度皆大于0.700，关系强度是一个构成型变量，较低的内部一致性是可以接受的[44]，这表明各变量均通过信度检验；平均提取方差皆大于0.500，说明各变量聚合效度良好。由表3可知，每个变量AVE的平方根值都大于所在行和列的相关系数，说明各变量间区分效度良好。为控制和检验共同方法偏差的影响，本研究采用配对方式获取数据，通过Harman单因素检验，未旋转的第一个因子解释的方差为32.363%，表明共同方法偏差在可接受范围。

表1个体数据聚合到团队层面的检验结果Table 1Test Results for Variables from Individual-level to Group-level

注：样本量为73。

表2信度和聚合效度Table 2Reliability and Convergent Validity

表3变量的均值、标准差、相关系数和AVE平方根Table 3Means, Standard Deviations, Correlation Coefficients and AVE Square of Variables

注：对角线上黑体数据为变量的AVE平方根；**为p<0.010，*为p<0.050，双尾检验，下同。

4.3描述性统计分析

采用皮尔逊相关系数检验各变量之间的关系，分析结果见表3。由表3可知，团队外部关系强度与团队信息深化显著正相关，γ=0.248,p<0.050；与团队创造力显著正相关，γ=0.302,p<0.010。团队内部关系强度与团队信息深化显著正相关，γ=0.497,p<0.010；与团队创造力显著正相关，γ=0.375,p<0.010。团队信息深化与团队创造力显著正相关，γ=0.535,p<0.010。

4.4模型检验

(1)主效应和中介效应检验

本研究采用Spss 21.0进行层级回归分析，共构建9个模型。用模型1～模型4、模型6和模型7检验H1和H2的主效应以及H4a和H4b的中介效应，用模型5、模型8和模型9检验H3和H5的调节效应。具体回归结果见表4。

由表4中模型3和模型4可知，在引入团队历史和年龄多样性等控制变量后，团队外部关系强度对团队创造力有显著的正向影响，β=0.380,p<0.010；团队内部关系强度对团队创造力有显著的正向影响，β=0.436,p<0.001。H1和H2得到验证。

参照BARON et al.[45]的建议检验中介作用。①上文已证实团队外部关系强度和内部关系强度对团队创造力有显著的正向影响。②表4模型2的回归结果表明，团队外部关系强度对团队信息深化有显著的正向影响，β=0.368,p<0.001；团队内部关系强度对团队信息深化有显著的正向影响，β=0.573,p<0.001。③在控制变量和自变量基础上引入中介变量构建模型7，回归结果表明，与模型5相比，团队外部关系强度对团队创造力的回归系数下降但仍然显著，β=0.281,p<0.050；团队内部关系强度对团队创造力的回归系数也下降但仍然显著，β=0.329,p<0.050；并且团队信息深化对团队创造力有显著的正向影响，β=0.268,p<0.050。说明团队信息深化在团队外部关系强度和内部关系强度与团队创造力之间起部分中介作用，H4a和H4b得到验证。进一步采用Bootstrapping方法判别上述中介效应，将抽样设定为5 000次，构造95%的置信区间，结果表明，团队外部关系强度通过团队信息深化作用于团队创造力的间接效应为0.503，置信区间为[0.043,1.158]，不包含0；团队内部关系强度通过团队信息深化作用于团队创造力的间接效应为1.813，置信区间为[0.881,3.279]，不包含0。H4a和H4b再次得到验证。

(2)调节效应检验

为降低多重共线性问题，首先将自变量和调节变量进行均值中心化处理后构造交互项。表4模型5的回归结果表明，团队外部关系强度与团队内部关系强度的交互项对团队创造力有显著的正向影响，β=0.295,p<0.010，说明团队外部关系强度正向调节团队内部关系强度与团队创造力之间关系，H3得到验证。模型9的回归结果表明，团队信息深化与团队工作标准化的交互项对团队创造力有显著的负向影响，β=-0.303,p<0.010，说明团队工作标准化负向调节团队信息深化与团队创造力之间关系，H5得到验证。本研究根据AIKEN et al.[46]建议的方法，将团队外部关系强度按照平均值加减一个标准差，划分为高、低两个水平，进行简单斜率分析并绘制调节作用示意图，见图2。当团队外部关系强度较高时，团队内部关系强度对团队创造力的影响显著，b=6.233,p<0.001；当团队外部关系强度较低时，其影响不显著，b=1.347,p>0.050。H3得到进一步验证。同理，将团队工作标准化按照平均值加减一个标准差，划分为高、低两个水平，进行简单斜率分析并绘制调节作用示意图，见图3。当团队工作标准化较低时，团队信息深化对团队创造力的影响显著，b=1.044,p<0.001；当团队工作标准化较高时，其影响不显著，b=0.168,p>0.050。H5得到进一步验证。

表4层级回归结果Table 4Results for Hierarchical Regression

注：回归系数均为标准化系数，***为p<0.001，双尾检验。

图2团队外部关系强度对团队内部关系强度与团队创造力之间关系的调节作用Figure 2Moderating Effect of Team′s External Tie Strength in the Relationship between Team′s Internal Tie Strength and Team Creativity

图3团队工作标准化对团队信息深化与团队创造力之间关系的调节作用Figure 3Moderating Effect of Teamwork Standardization in the Relationship between Team Information Elaboration and Team Creativity

(3)有调节的中介效应检验

本研究选取基于Bootstrapping方法的Process宏程序，将抽样设定为5 000次，通过报告间接效应和HAYES系数乘积法的判定指标Index值[47]，检验H4c、H6a、H6b和H6c的有调节的中介效应，数据分析结果见表5。

由表5可知，模型10设定为90%置信区间，在低团队外部关系强度情景下，团队内部关系强度影响团队创造力的间接效应为1.261，置信区间为[0.387,2.707]；在高团队外部关系强度情景下，团队内部关系强度影响团队创造力的间接效应为3.312，置信区间为[1.603,5.287]。Index指标值为5.901，置信区间为[0.656,11.774]，判别指标在90%置信区间不包含0，表明团队内外部关系强度的正向交互通过团队信息深化影响团队创造力的中介作用具有边缘显著，H4c得到验证。模型11设定为95%置信区间，在低团队工作标准化下，团队外部关系强度影响团队创造力的间接效应为0.888，置信区间为[0.033,1.902]；在高团队工作标准化下，团队外部关系强度影响团队创造力的间接效应为0.123，置信区间为[-0.225,0.842]。Index指标值为 -0.594，置信区间为[-1.639,-0.042]，判别指标在95%置信区间不包含0，H6a得到验证。模型12设定为95%置信区间，在低团队工作标准化下，团队内部关系强度通过团队信息深化影响团队创造力的间接效应为3.348，置信区间为[1.800,5.352]；在高团队工作标准化下，团队内部关系强度通过团队信息深化影响团队创造力的间接效应为0.511，置信区间为[-1.018,2.188]。Index指标值为-2.202，置信区间为[-4.374,-0.614]，判别指标在95%置信区间不包含0，H6b得到验证。模型13对两阶段有调节的中介效应进行检验，设定为90%置信区间，在团队外部关系强度和团队工作标准化分别被赋予低高值时，团队内部关系强度通过团队信息深化影响团队创造力的间接效应为0.355，置信区间为[ -0.342,1.686]；在团队外部关系强度和团队工作标准化分别被赋予高低值时，团队内部关系强度通过团队信息深化影响团队创造力的间接效应为6.116，置信区间为[3.906,8.930]。Index指标值为-7.165，置信区间为[-15.466,-1.292]，判别指标在90%置信区间不包含0。根据王端旭等[48]的观点，当两阶段调节变量分别被赋予不同数值时，其有条件的间接效应如果具有显著差异，则两阶段有调节的中介效应成立。由此，团队外部关系强度和团队工作标准化同时调节团队信息深化的中介效用具有边缘显著，H6c得到支持。

表5有调节的中介检验结果Table 5Results for the Moderated Mediation Test

5结论

基于社会网络理论和认知信息加工理论，本研究构建一个有调节的中介模型，解答并厘清组织中团队关系强度对团队创造力的作用机理。

5.1研究结果

研究结果表明，①团队外部关系强度和团队内部关系强度均对团队创造力产生显著的正向影响，且二者相互增益而非替代。这是因为建立起圈内人的强关系让团队之间愿意分享精细化的和深层次的多样性信息，同时团队内互动频率高、亲密程度强的伙伴关系有助于增进彼此间积极的情感体验，使团队成员更易于受不同知识信息影响进而产生新的想法。②团队信息深化在团队关系强度与团队创造力之间起部分中介作用。虽然团队关系强度利于创造力形成，但显然通过团队信息深化能进一步确保信息的有效整合，并形成新的意义构建进而激发创造力。③团队工作标准化在团队信息深化与团队创造力之间起负向调节作用。④团队工作标准化负向调节团队关系强度经由团队信息深化对团队创造力的间接影响。这就意味着，团队可以通过搭建起团队内外的强关系，激发个体层面的认知资源在团队层面进行交换、共享和整合；在低团队工作标准化的情景中，团队信息的深化将带来更多新颖的、有用的想法。

5.2理论意义

本研究对于深刻理解团队外部与内部关系强度之间的关系、揭示团队关系强度对团队创造力的影响机制具有重要理论贡献。①发现组织中团队外部关系强度和团队内部关系强度影响团队创造力的方式全然不同，二者相互增益而非替代，这为团队创造力的理论研究提供了新视角。尽管有学者认为关系强度是影响团队创造力的重要社会网络特征[3]，但已有研究多将团队关系联结割裂开，也未能严格区分团队在组织内和组织外的关系嵌入。本研究在此基础上进行拓展，证实组织中团队外部关系强度和团队内部关系强度在激发创造力的过程中相互增益而非替代，最终实现团队创造力的最佳效果。这有助于对组织中团队外部关系强度和团队内部关系强度的互动关系形成更完整认识，也深化了团队关系强度如何激发团队创造力的理论解释。②从团队信息深化的路径探索团队关系强度对团队创造力影响的中介机制。已有研究主要从团队学习[7]和知识分享[13]等视角解读关系强度对团队创造力的间接影响，本研究解释并证实了团队关系强度-团队信息深化-团队创造力的作用路径，这不仅拓展了团队信息深化这一团队互动过程的解释力，而且为后续分析团队社会网络与团队创造力之间关系提供新的研究视角。③本研究为组织管理实践提供理论支持。GILSON et al.[49]认为，团队创新氛围与标准化工作实践互为补充，可以提高团队绩效。诚然，标准化和创造力都有助于组织的有效性，但前者强调持续、平稳运作，后者以尝新求变来优化投入产出，两者隐含的指导思想和作用方式大相径庭。研究结论确认了团队工作标准化削弱团队信息深化在团队关系强度与团队创造力之间的间接效应，这一发现丰富了团队创造力产生的边界条件的探讨，也为团队运作实践中权衡标准化与灵活性来确保团队有效性提供了理论依据。

5.3管理启示

本研究结果对管理实践蕴含着以下启示：①组织要重视社会网络在团队创造力形成中的重要作用，应通过人际交往技能的专项培训，提升员工的人际交往能力；鼓励团队成员主动建立高质量的社会网络关系，提高信息在团队内分享的活跃度，扩大信息在组织中的分享范围，激发个体的发散思维，进而影响团队创造力。②团队管理者要鼓励并认可成员的分享行为，包容差异，搭建起团队内信息交流平台，如举行定期或不定期的团队交流会、奖励具有帮助性质的行为等，为创造力的形成营造良好的团队氛围。③工作标准化固然有助于组织提升效率，但同时那些灵活的、有弹性的工作设计也为强调冒险和尝试新方法的创造过程提供可能。因此，在工作标准化允许的弹性范围内，组织有必要赋予团队成员一定的工作自主权，降低创造过程的心理风险，让员工能置身于一种相对宽松、自由和参与安全的氛围中，鼓励员工的试错行为，更主动地尝新和求变。

5.4局限和展望

本研究也存在一些不足。①因社会网络数据难以获取，团队层面的样本量大多集中在70个以下。本研究采用便利抽样，采集73个团队样本数据，但是否具有代表性还值得商榷。未来研究需要选择更合适的抽样方法，并进一步扩大样本量来验证研究结论。②关系强度是社会网络研究中重要的特征变量，本研究聚焦团队内外关系强度对团队创造力的作用机理。但诚如一些学者指出，仅采用团队社会网络的部分特征验证团队社会网络与团队的产出结果，可能不够完善。未来团队社会网络研究可综合考虑更多不同的特征变量，从团队社会网络的系统视角展开实证研究，进一步提高研究结果的信效度。③拓展团队外部关系强度研究范围。在社会网络视角下，任何团队都可能与外界发生联系，不仅在组织范围内，甚至还会跨越组织边界，形成一种相互交织的社会网络。毋庸置疑，跨越组织边界产生的良好关系有助于获取有价值的信息资源。因此，未来研究可以将组织边界内外的团队外部关系强度整合作为需要关注的前因变量，探讨其作用机理。