探讨企业绩效工资管理的方法及作用

李莉

摘 要：近年来，随着我国各行各业的飞速发展，绩效工资管理方法在各个企业中逐步得到广泛运用。企业中的高级管理者们利用绩效工资管理的方式不断调整着企业的内部结构，使其在我国经济飞速发展的今天能够稳步壮大。人力资源是各个企业发展的重要构成部分，合理的薪资管理直接影响到员工的工作态度和工作效率，从而关系到企业的经济效益和市场竞争力。本文从绩效工资管理以及当前各行业发展的实际情况着手分析，探讨了相关的绩效工资管理办法，总结了绩效管理在企业中发挥的重大作用，深入了解到绩效工资管理与企业内部发展的重要关系，从而更加快速的达成各个企业的管理目标。

关键词：绩效考核;工资管理;企业工资制度

工资是每个企业能够正常运行和平衡发展不可或缺的重要原素，它促进了劳动关系的和谐，带动了社会发展的进步，是激励企业劳动者努力工作最有效的一种存在形式。企业薪资可以有效的提高员工的工作兴趣，使员工更加积极的投入其中，为公司不断创造更多价值，从而不断发展壮大。企业通过合理的绩效考核方式可以找出公司管理和政策实施过程中出现的问题，从而在公司结构和人员设置等方面适时作出调整。根据目前我国各个行业发展的实际状况，本文深入分析了企業绩效工资管理的方式和作用。

一、企业绩效工资的概念

随着社会经济发展的步伐不断加快，企业的管理愈加注重规范化和科学化，企业绩效工资管理工作的开展变得尤为重要，他能够使员工积极的投入到生产活动中，推动企业的发展。企业的绩效工资，一般是根据企业内部所设立的相关岗位的一系列工作方式、工作技术繁琐程度、员工的工作条件、工作具体内容和所涵盖的工作量等作为参考对象制定的工资标准。当然，员工的工作完成情况更是必不可少的衡量因素之一。一个企业内部员工的工资情况不但要将企业所在城市的市场平均劳动力价值作为制定依据，而且还要看企业本身对员工工资的支付情况。员工的日常业绩表现以及自我实现和创造的价值是确定员工绩效工资的重点。通常，大部分企业会以月度、季度或者年度考核作为这一时段的衡量标准，然后根据考核结果发放相应金额的工资，实现激励员工的方法，达成绩效工资的管理。

二、企业绩效工资管理的方法

（1）设立企业岗位升级制

将企业内最低一级的工资额度作为工资标准的基本数值去乘以每个级别的系数来确定不同岗位级别的标准，这是一种职位级别与工资系数对应的管理方法。当企业需要上调内部员工工资时，只要向上调整最低一级的工资基本数值即可。反之，当企业岗位工资需要下浮或者降级时，只要向下调整最低一级的工资基本数值即可。企业可以随时根据自身发展情况和相应市场行情对绩效工资做出调整，以符合当前发展的基本要求。

（2）制定职工岗位管理制度，实行聘任制

岗位的优质管理是实现工资愿望的基础，而企业职位的管理前提则是实施员工聘任制。随着现代企业的不断发展和演变，聘任制已经广泛得到应用，社会各类人员以学历、工作经验、技术水平等作为被聘任职的基本条件，参与岗位竞争。企业可以基于自身内部职业类型以及《事业单位岗位设置管理试行办法》的主要内容，调整适合的岗位薪资管理机制，建立不同于大众企业的独立管理体系。

（3）设立绩效考评体系，合理调整工资系数

岗位一般划分为生产服务型岗位、技术型岗位和管理型岗位三个部分。生产服务岗位根据工作的强度、复杂程度、工作性质等因素区分岗位类别;技术岗位根据技术含量和经济效益等区分岗位类别;管理岗位根据管理内容、管理责任、企业目标等区分岗位类别。企业工资系数要根据员工完成情况，带来经济效益情况以及市场价格等适时作出合理调整。

绩效考评的主要方法一般包括定期考核法、部门计分考核法、全方位评价体系管理法以及目标管理法。在一个企业中，企业的薪资管理一般都是以月或者年为计算单位，所以企业通常将月或者年作为考核时段，管理层在考核结束后将考核过程和考核结果做汇总分析，评定奖惩情况并实施。部门计分方法有别于其它的考核方法，它以企业的整体战略目标作为绩效考评标准，在企业发展过程中，依据客服部、财务部、运营部等一些重要部门作为评定基础，这些部门是公司的核心价值和关键所在，所以各个部门相辅相成，才有利于公司的长远发展。全方位评价体系管理法是通过工作中各个方面的信息对岗位员工进行综合考评，这种方法改善了单方面考评的局限性，使考评结果更加全面和客观，在员工不断进步的同时促进了公司的整体利益。目标管理方法是将目标分层级管理，由企业高层管理者规划企业的整体方向和发展目标，再由下面各个级别的管理者根据实际情况制定具体的管理方法，最后落实到岗位本身。如下图1目标管理法的步骤。

三、企业绩效管理工资的作用

企业绩效管理工资是激励企业员工和促进企业利益最大化的必要手段，作为企业人力资源管控的重中之重，它与内部发展模式相互辅助又相互制约。绩效工资实现了员工的收支平衡，调动了员工的工作积极性，是员工不断学习、不断创新、提升自己的动力源泉。

绩效管理工资作为人事的辅助管理方法，使公司内部的发展模式更加细致化。有效的考评方式会让各个岗位层级优劣尽显，更有利于企业管理者做出最优的判断和管理调整，从而根据每一阶段的发展情况对岗位实行优化管理，实现人员最佳设置，促进工作有序进行。高效科学的绩效管理方式能够让企业目标在基层岗位普遍得到落实，使之更加细致化、清晰化、合理化，便于整体的管理和实施，利于企业愿望的达成。

四、案例分析

某企业是一家研发、生产、销售自动化设备的民营企业，随着该企业业务的不断拓展，该企业的员工薪资管理方面也相继出现问题。例如，生产车间的固定工资不能满足不同劳动强度员工的需求，企业内部新聘请的高学历员工与工龄长的老员工工资达不到不平衡等等，企业存在的一系列问题致使员工之间时常发生冲突，抱怨连连，工作态度不能端正，越来越缺乏积极性和责任心，这种状况严重影响了企业的后续生产发展。经过人事管理部门调查发现，公司已有超过五分之三的员工对自己体现的价值和收入比例不满意，甚至有五分之四的员工认为目前的工资发放无法体现出每个人的努力程度。这样下去，企业会出现病态发展。为了解决这一问题，企业内部开始做出调整，根据实际情况诊断内部“薪酬病”，找出“病因”，分析所有工作难易程度，确认不同岗位价值，实现职位技能薪酬，倡导公平和激进原则，实施绩效工资管理，使企业和个人互助互利。企业的管理模式经过改善以后，大大的提高了员工的积极性，增强了员工的稳定性，实现了员工的价值，工作效率不断得到提高，企业开始步入健康发展的正轨。

五、结语

企业绩效工资制包含诸多有效的实施和运作方案，它在实践中不断被改善，缺点逐渐在减少，已经成为我国各个企业中不可或缺的管理方法之一。通过上述分析可以看出，企业绩效考核是企业发展的间接动力，是企业工资管理的依据，要提高员工的积极性，实现企业利益最大化，企业就不能一成不变，绩效工资管理制度的合理利用必不可少，而有效利用的前提是完善内部各个机制，确保绩效考核的全面性，客观性、科学性以及可控性，将激励措施充分运用到绩效管理方法中，最大化的实现企业和个人的价值。

参考文献

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