银行业激励型工作设计要素的实证研究——以重庆市商业银行为例

汪 静

(重庆师范大学 教育科学学院 重庆：401331)

0 引言

激励型工作设计强调工作特征对工作承担者的心理反应以及激励潜力产生的影响，并把工作满意度、内在激励等态度变量看成工作设计的最重要结果。根据赫兹伯格的双因素理论，相比于环境、工资等工作外部特征而言，个体在更大程度上受到内部工作特征的激励。因此，激励员工的关键在于通过对工作的内部特征进行重新设计以激励员工的内在动机。工作特征模型认为，工作自主性、技能多样性、任务重要性、任务完整性和反馈这五个核心维度会使员工产生高度的内部动机和工作满意度，

员工“工作满意度”这个概念，首先是由Hoppock提出，他认为工作满意度包括员工生理和心理两方面对环境的满足感受。黄勋敬等(2016)通过调查研究发现，当前互联网金融人才的工作满意度处于中等偏低水平。对于企业来说，根据影响员工满意度的情况，建立起适应员工需求和企业文化的开放的激励体系，充分调动员工的积极性和主观能动性，以提高企业的市场竞争能力，有着重要的现实意义。

本课题在前人研究基础上，以工作特征模型的五个核心维度为切入点，以重庆市主城区商业银行员工为研究对象，通过分析工作特征模型各维度对工作动机与工作满意度的回归预测力，探讨重庆市银行针对员工工作动机激励和工作满意度的工作设计方向。

1 研究方法

1.1 研究对象

本问卷研究对象为重庆5家商业银行共8个支行的员工。分别对他们进行工作特征、工作动机和工作满意度调查。问卷采取随机发放形式。共发放问卷250份，收回223份，剔除前后答案矛盾的问卷以及连续多道题答案相同的问卷，剩余有效问卷196份，问卷有效率为78.4%。问卷的人口学变量见表1。

1.2 调查工具

工作特征问卷借鉴的是Hackman & Oldham(1975)编制的工作诊断调查表短题本(Job Diagnostic Survey，JDS)。问卷涉及任务完整性、技能多样性、工作自主性、任务重要性和反馈5个核心维度，每个维度3题，共15题。采用Likert 5分等级量表进行评价，得分越高表明符合程度越高。问卷的整体信度为0.821，具有较好的内部一致性。

表1 被试基本情况分布

工作动机问卷采用李志芬编定的《企业员工工作动机问卷》。问卷涉及21个项目，分为人际关系、生存保障、工作超越、工作认可、学习积累和工作本身6个维度。采用Likert 6分等级量表进行评价，得分越高代表工作动机越强。量表的整体信度为0.851，具有较好的内部一致性。

工作满意度问卷主要参考的是Tsul等编制的《总体员工满意度问卷》；该问卷曾被李超平等(2006)在中国背景下使用过，信效度指标良好，总量表Cronbachα值为：0.867，具有较好的内部一致性。

1.3 数据处理

用社会学统计软件SPSS18.0进行数据分析，主要采用描述性统计、差异性检验、相关分析、回归分析等统计方法。

2 研究结果

2.1 工作特征、工作动机与工作满意度的人口学因素分析

2.1.1 工作特征、工作动机与工作满意度在工龄上的差异检验

由表2可知，在任务重要性方面，不同工龄的被试之间存在差异。事后检验分析表明，20年以上工龄的员工任务重要性要高于5年以下的员工。在人际交往方面，不同工龄的被试之间存在差异。事后检验分析表明，10-20年工龄的员工高于5年以下工龄的员工。在工作满意度方面，不同工龄的被试之间存在差异。事后检验分析表明，20年以上工龄的员工要高于5-15年的员工。

表2 工龄方差分析与事后检验摘要表

注：*P<0.05；**P<0.05；***P<0.05。下同。

2.1.2 工作特征、工作动机与工作满意度在现任职务性质方面的差异检验

由表3可知，在任务重要性方面、工作自主性方面，不同职务性质的被试之间存在差异。事后检验分析表明，行政人员和管理人员都高于业务人员。在工作满意度方面，不同职务性质的被试之间存在差异，事后检验分析表明，行政人员和管理人员都高于业务人员，管理人员又高于行政人员。

表3 职务性质方差分析与事后检验摘要表

2.1.3 工作特征、工作动机与工作满意度在工资满意程度上的差异检验

由表4可知，在任务重要性方面、独立自主性方面，不同工资满意度水平的被试之间存在差异。事后检验说明：比较满意工资水平的员工要高于非常不满和比较不满的员工。学习与超越方面，不同工资满意度水平的被试之间存在差异。事后检验说明：比较满意的员工明显高于非常满意的、非常不满的和比较不满的员工，并且非常不满的明显高于非常满意的。工作面满意度方面：不同工资满意度水平的被试之间存在差异。事后检验说明：比较满意的明显大于非常不满的和比较不满的，非常满意的大于比较不满的。

表4 工资满意度水平方差分析与事后检验摘要表

2.1.4 工作特征、工作动机与工作满意度在经济负担上的差异检验

由表5可知，在任务重要性方面，不同经济负担的被试之间存在差异，事后检验说明：比较富裕和非常富裕的职工高于家庭负担重或一般的职工。在工作满意度方面，不同经济负担的被试之间存在差异，事后检验说明：比较富裕的要明显高于家庭负担非常重的、比较重的和一般的。

表5 负担程度方差分析与事后检验摘要表

2.1.5 工作特征、工作动机与工作满意度在性别上的独立样本T检验

由表6可知，在工作动机、工作特征、工作满意度方面，不同性别的被试并没有出现明显的差异。

2.2 工作特征、工作动机与工作满意度的相关分析

由表7可知，工作特征中的技能多样性因子与生存保障、工作超越、学习积累、工作本身、以及工作动机总分之间均显示出了显著的正相关；任务完整性因子与生存保障、人际关系、学习积累、工作本身以及工作动机总分之间均显示出了显著的正相关；反馈因子与生存保障、工作超越、学习积累、工作认可以及工作动机总分之间均显示出了显著的正相关；工作特征总分与生存保障、工作超越、人际关系、工作认可、工作本身以及工作动机总分之间均显示出了显著的正相关。

由表8可知:工作特征中的技能多样性因子、反馈因子以及工作特征总分与工作满意度之间出现了显著的正相关。

由表9可知：工作动机中的生存保障因子、人际关系因子、工作认可因子、学习积累因子以及工作特征总分之间出现了显著的正相关。

表6 性别独立样本T检验

表7 工作特征与工作动机之间的相关分析

表8 工作特征与工作满意度之间的相关分析

表9 工作动机与工作满意度之间的相关分析

2.3 工作特征、工作动机对工作满意度的回归预测力分析

由表10可知，在对工作满意度的多元逐步回归分析中，可进入回归方程的变量因子为技能多样性、反馈、工作认可，其他的因子被排除在了回归方程之外。

表10 工作特征、工作动机对工作满意度的多元逐步回归分析

3 讨论

3.1 人口统计学变量对各变量的影响分析

我国商业银行在人员晋升和重要岗位用人方面都比较注重员工的工作经验；工龄较长的员工其工作动机较高，这可能与员工的人际网络随工龄增加而变广有关；随着工作时间的加长，员工的工作满意度明显有所提高，可能与工作的适应性有关。

管理者、行政人员都比业务人员更能认识到自己工作的重要性。管理人员的工作满意度高于行政人员，行政人员的工作满意度又高于业务人员。或许是因为他们在工作中受到了更多的重视。

对工资比较满意的员工学习和超越的动机是非常强的，他们更倾向于在工作中学习，在工作中提高能力，在工作中得到认可等等；工资满意度高的员工工作满意度也相对高一些。

家庭越富裕的员工工作满意度越高，提供适当的薪酬福利对于提高工作满意度是有一定意义的。

性别对于工作特征、工作动机和工作满意度均不存在显著性差异。但是这并不排除是因为本研究的样本偏小所导致的。

3.2 工作满意度及其与工作特征、工作动机之间的关系

本研究与Hackman&Oldham对工作特征和满意度之间的研究结论基本一致，表明工作特征对我国商业银行员工的工作满意度有重要影响。同时，这也提示我们，银行业员工的工作满意度的提高应从技能多样性和反馈两个工作特征的角度来考虑。而任务完整性、任务重要性和工作自主性三个维度与工作满意度间均没有显示出显著的相关关系。这和Locke(1976)，Fried & Ferris(1987)等人的研究结果一致，表明并非所有的工作特征维度都与工作满意度相关。

本研究验证了李志芬在工作动机和满意度之间关系的研究中的结论，说明了工作动机与工作满意度有着密切的关系。

3.3 工作特征、工作动机对工作满意度的回归预测力分析

在工作满意度的多元逐步回归分析中，可进入回归方程的变量因子为技能多样性、反馈和工作认可。银行在工作设计过程中应注意提高工作技能的多样性水平；其次应注重对员工的反馈意见，员工在表现不好的时候，及时的反馈会有效帮助员工改进工作方法，员工在表现优异的时候，及时的反馈能让员工在工作中获得经验和成就感；最后，应努力提升员工通过他人对自己的态度、评价来认识并确认自我存在价值的动机，从而增加员工的工作满意度。