人事制度改革背景下的高职院校人事管理模式探讨

黄华南

摘要：随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源成为社会资本的重要构成要素，推动着社会的发展，人力资源是第一资源的观念也逐渐深入人心，并在一些单位和部门产生了明显的效益。然而对于许多高职院校来说，人事管理基本上还停留在与过去计划经济相对应的管理模式上，不能适应现代人力资源管理的要求，成为高职院校又好又快发展的瓶颈。基于此，本文对当前高职院校人事管理中存在的问题，以及提出相应的人事改革措施进行分析探讨。

关键词：高职院校;人事管理模式;改革措施

近年来，随着我国高等教育人事制度改革的深入，各高职院校在推进改革过程中充分认识到，无论是学校人才管理机制、管理模式改革，还是学校人力资源的重新配置，目的都是为建立能使学校持续健康发展做贡献的竞争机制，营造有利于优秀人才茁壮成长的良好氛围。为此，我们必须加快人事制度改革的步伐，切实采取有效措施，促进高职院校的和谐、健康、有序的发展。

1高职院校人事制度改革势在必行

近几年学院为了适应新的经济社会发展需要和对职业院校提出的校企合作办学的要求，积极探索与政府、行业、企业合作办学的新模式，以校企合作建设为重点，探索并建立政府、行业、企业和学校四方合作办学的体制和机制，办学模式发生了变化。这就迫切需要人事制度的改革和创新，否则不能适应新的办学模式的要求，也不能做到资源共享、优势互补。

市场经济的发展和科技竞争已经给职业教育提出了新的挑战，职业教育要围绕为了每一个学生的终身发展的教育理念，探索符合人才市场需求的人才培养模式，进行教学改革，教师的角色也逐渐由单一传授知识向多元化角色转变，教师成为教学“组织者、参与者、引导者、合作者”等多元化角色。职业教育课程的项目化改革为教师角色多元化转变提出了新的更高的要求，高职院校教师不仅要有教学能力、实践能力，还要有技术开发和社会服务能力。

2目前高职院校在人事管理中存在的问题

2.1管理理念落后

目前在很多的高职院校人事管理模式中，传统的经验化管理和量化模式还普遍存在着。例如高职院校的部分领导，经常会根据自己的想法或者传统的经验对教师进行管理，同时管理体系也不尽完善，工作不能及时合理的开展，不能根据现实情况采取合适的应对办法。在现阶段的高职院校人事管理模式中，经验管理存在着严重的不足，这样的管理模式下，很多工作都是在领导的主观臆断下开展，不仅严重打击教师的工作热情，也严重降低了管理工作的效率。

2.2缺乏对人才提高的机制

如今很多的高职院校的人事管理模式中，重视对人的使用程度，而忽略了对人的培养力度。虽说很多高职院校在用人的问题上提出了一些相应的措施，但还是没有在根本上解决育人问题，通常只是轻描淡写，没有一点实质性的作用。

2.3人事聘用、绩效考核尚待进一步深化完善

聘用制、绩效考核目的在于加强管理，调动教职工的工作积极性。学院在过去的工作中取得了一定的成绩，但仍有不足，只有责任明确，赏罚分明，才能真正调动全体教职工的积极性。当然要真正做到干多干少不一样，是有一定难度的，毕竟岗位不同，工作性质不同，如何处理好这些问题是我们应十分注意解决的，毕竟这关系到教职工的工作积极性和学院的稳定。

3新形势下高职院校人事管理模式的探究

3.1树立人本管理理念，建立人尽其才、充满活力的人事制度

“人本管理”即以人的管理为核心，以激励人的的行为、调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性去完成自己的工作任务，实现组织的高效益。因此，高校人事工作者要转变观念，树立人力资源管理思想，创新机制，改变原来的纯行政事务型的管理运作模式，要始终把人看作资源和财富，把人的发展和组织的发展有机的结合起来，优化配置人力资源，利用多种手段最大限度地调动人的积极性，激发人的创造性，发挥人的最大效能，实现人员结构的最优化、用人效益的最大化。

3.2建立科学合理的人力资源配置机制

科学合理配置人力资源，就是将合适的人配置到合适的岗位，让每个人都心情舒畅，尽情地发挥自己的各种能力，从而使人力资源和其他资源合理有效地结合，真正实现人尽其才，物尽其用。科学合理地配置人力资源必须遵循一定的原则，如因才施用、扬长避短、学以致用、择优任用等。因才施用、扬长避短就是在安排职位时既不能强人所难，也不能造成人力资源浪费，否则，会导致优质人才流失。学以致用就是要“量”才用人，及时发现人才，合理使用人才，尽量做到人尽其才，才尽其用。这样才能使广大教师和专业技术人员发挥各自的专长和创造力，充分发挥其潜在智慧和才能，顺畅工作，取得成就。同时，高职院校要把培训作为人力资源管理的主要环节，以形成人力资本的积累，更好地服务于高职院校教育、教学和科研工作。科学合理的人力资源配置对于开发人的智能，调动积极性和创造性，推动事业的发展有着重要的意义。

3.3健全考核制度，加强聘后管理

建立一套切实可行的考核制度是实现聘任制的重要保障，也是高校内部分配制度改革能否正常运行的关键。学校应根据各岗位的实际情况和专业特点，按照“客观、求实、简便、易行”的原则，细化考核内容，分解考核要素，尽可能建立量化考核指标体系。同时将聘任与考核相挂钩，对不合格者视情况予以试聘、缓聘、解聘或转岗处理，对特别优秀者予以奖励或高聘。聘任者都要以合同形式签订聘期任务书，拒绝签约的视为自动下岗，以市场经济手段规范教职工行为。

3.4进一步强化激励分配机制

要根据按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，深化分配制度改革，充分发挥分配的激励导向作用，调动教职员工的积极性。一是要强化管理，严格考核，使教职员工院内津贴分配真正体现“按岗定薪，按岗取薪，按责取薪，按劳取薪，优劳优酬”的原则;二是要利用学院改革产生的效益，建立业绩津贴制度。业绩津贴制度的设立要体现效益优先的原则，向一线教师倾斜，向做出突出贡献者倾斜，根据岗位和业绩发放;三是要加强宏观调控的力度，坚持按劳分配，克服因占用学院有形和无形资产的不同而产生的分配不公的现象;四是为稳定骨干教师队伍，建立特岗津贴制度，激励和吸引高层次高技能和高学历人才为学院建设和发展服务。

3.5健全监督机制

对权力进行制约需要将决策、执行和监督相分离。在人事管理制度改革过程中，只有健全监督机制，才能有效地制约权力。政府下放给高校自主权，高校对接了这些权力，在具体运行中就需要有健全的监督体系进行监控。只要是权力行使者在运行权力，就应当接受监督，因而要畅通监督渠道，建立事中、事后的监督机制和问责机制。

结束语：

总而言之，高职院校应当在人事制度改革背景的环境下，充分进行自身人事管理模式的改革。各大高职院校只有深化人事体制改革，不断完善教职工奖励制度和分配方式，不仅有利于刺激教师的工作热情，提升整体教学质量，同时也有利于提升高职院校的综合实力以及社会影响力。实行人事管理改革，是时代发展的必然，是高职院校未来发展的必然。

参考文献：

[1]赵云海.深化高职院校人事制度改革的策略思考[J].吉林省教育学院学报（下旬）.2014（07）

[2]廖龙.探讨岗位管理下的高职院校人事体制改革.经濟师，2014，（03）

[3]邵晖、臧晟鹏：绩效管理模式下的高职院校人事制度改革探析》，无锡职业技术学院学报，2O14，（01）