高校学生干部工作满意度及其与离职倾向的关系研究——以天津高校为例

(天津师范大学 天津 300387)

一、学生干部离职倾向现状分析

(一)学生干部发展特点

本文在研究本课题前，通过走访的形式了解到天津各高校组织部是每个学院团委重要的职能部门，主要负责团费收缴、推优工作、团员证办理、团员档案归档、团组织关系转接、团支部日常活动的开展工作及思想教育讲座与活动的组织工作等。组织部是“小鲜肉”们渴望加入的部门之一，同时也是更多“老腊肉”们有离职意向的部门之一。组织部职责明确，工作量较大，任务繁多，并需责任心强，减少出错。在组织部工作更加有利于提高个人思想政治素质，独立自主能力，确立正确的三观，并有助于促使自己积极向党组织靠拢，为自己今后的职业发展打下良好基础。

(二)基本情况概述

组织部学生干部的离职似乎逐渐成为“家常便饭”，申请退出部门的现象随时存在着。对于刚入学的新生来说，对组织部满怀期待，迫不及待的想要加入，去拥有属于自己的“小幸运”，可是，随着年级的升高，对部门的深入了解，与部门中同伴的接触，并渐渐熟悉部长的领导工作方式等等一系列因素的出现，导致一些学生干部产生了离职倾向。

二、相关概念定义

(一)工作满意度相关概述

1.工作满意度的定义

工作满意度，常指企业中员工对待自己从事的工作时所持有的总体工作态度。多年来，已有许多学者研究了“工作满意度”，并对这一术语给出了定义。“工作满意度(Job Satisfaction)”的定义最早由Hoppock(美国)提出来的，他认为“工作满意度是个体对于工作本身及工作周围相关因素所感受到满意的程度，也就是说，这是一种个体从生理与心理上预期同实际结果相比而感到满意的综合主观感受”。[1]

结合前人给出的定义，工作满意度大致可分三方面[2-3]：

(1)“综合”方面：从“综合”方面来讲，工作者认为工作满意度不具有形成原因和过程，而是一个单一的概念，仅仅是工作者对自己所处的工作周边环境及其他因素来说持有的态度与想法看法满意与不满意予以平衡，也就是说从情绪上产生的直接的主观感受；

(2)“期望”方面：工作者在工作开始前有一个自己对工作的预期想法，正式投入工作之后会出现实际的工作结果，那么，在预期与实际之间对于工作者来说就会有差异。如果二者差异小，表明工作者对工作满意度高；反之。

(3)“结构”方面：在该方面中，工作者的满意度通常由工作环境、同事、工作内容、管理者魅力、薪酬福利……影响着自身对工作的满意度。也就是说，从“结构”方面定义工作满意度的学者都认为工作满意度是这些要素的总构成。

2.工作满意度的内容

对企业来说，管理者非常重视员工的工作满意度，因为这将决定着员工的出勤率及工作绩效是否会更高，且可以判断员工是否还适合留在该企业。研究工作满意度时常基于以下理论基础：

(1)需求理论(hierarchy of needs theory)：1965年心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了“需求层次理论”，表示每个人都有五个层次的需求即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求[4]。马斯洛认为，每个需求层次务必得到实质满足后，才能激活下一层次。个体只有达到自己的需求时，才决定工作满意度的高低。

(2)双因素理论(two-factor theory):赫茨伯格认为内在因素对工作满意有影响，而外在因素对应工作不满意。致使工作不满意的外部因素称为“保健因素”，若它们得到充分的改善，员工便会消除不满意。若想要真正使员工努力工作，产生高绩效，需注重激励因素，这时内部因素应当发挥最大作用。[5]

(3)David McClelland等人提出的“三种需求理论”，即成就需求、权利需求和归属需求。

3.工作满意度的测量

若想要研究工作满意度，只能通过调查问卷或者量表的形式，其中使用有以下三种量表使用性较广泛：明尼苏达工作满意度调查表(简称MSQ)、彼得需求满意度调查表(简称NSQ)和工作描述指数量表(简称JDI)。

(二)离职倾向相关概述

1.离职倾向的定义

在管理组织内部人力资源时，维持人力的自然流动是非常重要的,组织除了要确保留住人才外，还应当多多把注意力放在有离职倾向的员工身上，只有这样有可能维持整个组织的功能，使得组织更好、更长远的发展[6]。

从广义上讲，离职即劳动移动，所谓离职就是指工作者从一个地方移动到另一个地方，或是从一个职业转向另一个职业。总之，员工自组织内部向组织外部的流动就是离职。狭义上讲，离职就是从组织内部往外部的劳动移动，也就是员工从组织中流出或资源离开组织。传统上将离职可以分为“可避免离职”与“不可避免离职”。

2.离职倾向的测量

国内外有过学者设计研究了离职倾向调查量表。国外Mobley的量表对广为应用，他从员工是否有离职的意愿、对组织的态度以及是否想要另寻其他工作等这几方面进行测量[7]。在我国国内，台湾学者樊景立开发设计了一个离职倾向量表，通过实证分析也验证了其信效度，学者们对于离职倾向的量表各有见解，但其内涵实质都大致相同，都具有较高的应用性。这几类量表都非常受到学者们的喜爱。

三、实证调查设计

(一)研究问卷设计与发放

1.研究问卷设计

本文研究问卷首先进行了一次预调查，原因是考虑到影响企业员工和学习干部产生离职倾向的原因不完全相同，预调查后量表上有些问题是学生干部不易作答的或现实生活根本不会考虑的或问题间存在矛盾的，因此稍作修改后形成了正式问卷。

本文的调查问卷分为三个部分，其中含个人情况表、工作满意度量表和离职倾向量表。结合了天津各高校组织部部门背景，查找相关权威的问卷资料相结合的方式所设计出来的问卷。该问卷所采用的记分形式是“5点记分法”，分别是“非常不满意/不同意”、“不满意/不同意”、“一般”、“满意/同意”和“非常满意/同意”，然后对应得分为1分、2分、3分、4分和5分。本文研究对象为天津高校团委组织部学生干部，随机发放问卷，共收回168份有效问卷。

2.样本的选取

为保证数据全面精准，并达到高回收率及问卷的有效性，因此本文随机选取了天津高校组织部的学生干部作为调查研究对象。

3.研究模型与假设

研究模型如下：

该研究的假设分别有：

工作满意度是影响离职倾向的重要影响因素之一，调查发现，学生干部的工作满意度会影响其是否愿意继续留在部门工作，通常在工作满意度低的情况下，离职倾向便会高。

H1：学生干部的工作满意度与离职倾向呈负相关关系

学生干部在选择部门时首先是否对工作本身满意，如：该部门工作是否与自己的兴趣爱好相关、工作中的压力等，若对工作本身非常满意，则乐意为部门做出更多贡献，相反若开始对工作本身不是很满意，则在进入部门后会逐渐产生离职倾向。

H1.1：学生干部对工作本身的满意度与离职倾向呈负相关关系

学生干部进入工作状态，总会注重工作带来的回报(机会、奖励等)，如：在工作表现出色时有无获得相应奖励、在该部门是否有更多锻炼机会等，若对工作回报没有得到满意，那么员工则有可能产生离职倾向。

H1.2：学生干部对工作回报的满意度与离职倾向呈负相关关系

学生干部对于工作中所拓展的人际关系和成员间的合作感受很看重。如：在工作中拓展的人际关系、与部门成员间合作是否满意等，如果人际与团队合作方面都没有得到满意，那么学生干部的离职倾向会逐渐强烈。

H1.3：学生干部对人际与合作的满意度与离职倾向呈负相关关系

一个优秀的部门及部门成员的激情与部长及部门制度是密不可分的。如：是否对部长对待自己的态度满意、对规章制度有无不满意的地方等，部长与个人的关系、部门的制度是否合理会导致学生干部是否愿意为其效劳。

H1.4：学生干部对部门制度的满意度与离职倾向呈负相关关系

四、实证数据分析

(一)问卷的信效度分析

1.问卷信度分析

信度(reliability)即可靠性，用来测量结果的一致性及稳定性，在调查统计中，量表的信度和效度的测量至关重要。本文中工作满意度量表信度为0.938，离职倾向信度为0.886。信度较好，不需要做进一步修改。

2.问卷效度分析

效度(validity)即准确度，用它来测量或反映某一概念真正含义的程度，通过SPSS 20.0分析发现，工作满意度量表与离职倾向量表的效度分别为0.901、0.746，都比较理想。

(二)工作满意度与离职倾向的相关分析

从表1中看出，整体工作满意度与离职倾向显著相关。学生干部的离职倾向与其对工作本身的满意度没有相关性，而对其工作回报满意度、人际与合作满意度、部门制度满意度与离职倾向均呈显著负相关关系。其中，人际与合作满意度、部门制度满意度与离职倾向的显著性均小于0.01即相关性非常强。

表1 工作满意度及其各维度与离职倾向相关性分析

(三)工作满意度与离职倾向间的回归分析

为了深度探究工作满意度对离职倾向的影响情况，本文采用多重线性回归的方法进行分析。统计数据显示T值的显著性很高，说明离职倾向受工作满意度的影响很显著。

表2 工作满意度与离职倾向回归分析

依据表2数据结果显示，员工离职倾向与其对工作回报满意度、人际与合作满意度、部门制度满意度回归方程为：

离职倾向=-0.294*工作满意度+2.787=-0.279*工作回报满意度+(-0.295)*人际与合作满意度+(-0.345)*部门制度满意度+8.603

(四)假设的检验

本文通过对各变量间的实证分析后发现，假设H1.1(学生干部对工作本身的满意度与离职倾向呈负相关关系)不成立。

以下假设均成立：

H1.1：学生干部对整体工作满意度与离职倾向呈负相关关系

H1.2：学生干部对工作回报的满意度与离职倾向呈负相关关系

H1.3：学生干部对人际与合作的满意度与离职倾向呈负相关关系

H1.4：学生干部对部门制度的满意度与离职倾向呈负相关关系

五、实证结论与改善建议

在本研究中，探究了工作满意度及其各维度与离职倾向的相关分析，及相互间的多重线性回归分析。高校组织部的学生干部工作满意度(工作回报满意度、人际与合作满意度、部门制度满意度)与离职倾向呈负相关关系。因此，高校学生组织可以通过提高学生干部的工作满意度(人际关系、团队合作、部门制度、工作回报等方面)来适当避免离职倾向的产生。

为了提高高校学生干部的工作满意度：

第一，学校要给予学生干部广阔的空间，积极倡导跨部门合作，使学生干部们开展自己乐意开展的活动，并起到扩展人际圈的作用

第二，尊重学生干部的意见，特别是部门里部长对于部员的意见听取与采纳；

第三，激励方式很重要，要对表现优异，努力为部门付出的学生干部进行奖励；

第四，制定合理的部门考核制度，学生干部的综测加分要依据考核表打分，做到公平公正；

第五，分管部门的老师应当采用素质拓展训练等课外活动增强团队合作能力，使部员在工作中能够有凝聚力，心情愉悦[8]。

六、研究局限性与不足

尽管本文已做出结论，但是由于时间、资源、与学术水平有限，因此本研究受到了一定程度的局限性，仍有不足之处，有待全面深入的进行探究，主要的限制与不足有以下几点：

第一，在研究对象上，本研究的研究对象虽然作为创新点，但是学生群体具有特殊性，目前并没有针对大学生的量表，沿用的是企业员工的量表，大学生与员工的各方面差异还是很明显，这未必会对本次研究结果造成偏差；

第二，在研究方法上，本研究主要采用了文献回顾与问卷调查的方法，在问卷调查中的局限性较大，由于无法将研究对象集中在同一地点填写问卷，而是采用网络转发链接的形式发放，因此，受访对象在填写问卷时可能受到外界其他因素的干扰，会影响问卷结果，此外，受访对象还有可能受到自身情绪、忙闲程度等因素影响，可能跳过问卷指导语，完全依靠主观意志答题，使数据失真，最后导致问卷结果出现偏差。