我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制

罗伊

【摘要】劳务派遣行业在我国繁荣发展，但由于法律制度的不完善导致劳务派遣制度在出现一些问题，由劳务派遣引起的法律纠纷不断。其中同工同酬问题突出。从同工同酬问题的成因出发，讨论完善劳务派遣制度以增强同工同酬的可操作性的对策。

【关键词】劳务派遣

同工同酬

法律规制

一、劳务派遣相关理论概述

劳务派遣指派遣机构与派遣劳工建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥监督下从事劳动。我国《宪法》载有关于男女同工同酬的规定，1995年开始施行的《劳动法》中规定工资分配要同工同酬。但是涉及关于劳务派遣中的同工同酬制度规定在2008年施行的《劳动合同法》之中。立法基于派遣劳动者的保护，并在新修订的《劳动合同法》予以强调，其中涉及的相关规定有十一条。

二、同工同酬问题

（一）同工同酬界定不明确

据新修《劳动合同法》第63条，“同

-的含义界定为“该单位同类岗位”或“用工单位所在地相同或者相近岗位”。在实践操作中，某些用人单位为避免同工情况来降低成本，在招聘过程中对相同或类似岗位采取其他不同命名或介绍方式。即使实际工作内容相同相似，也“巧立名目”出新的岗位规避同工的情况避免监察。由此可以看到当前社会对于同工的理解仅是采取字面解释的理解，仅从字面意义上的界定差异不利于保障劳动者的切身权益。

对于“同酬”，法律规定也不明确。根据《关于工资总额组成的规定》及其司法解释规定，劳动者所获得的所有报酬都属于工资的范围。《关于工资总额组成的规定》中明确作出规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。而根据《劳动合同法》第85条用人单位支付经济补偿的理解，劳动报酬是与加班费与经济补偿是有所区分的。范围界定的差异导致一些被派遣劳动者虽然在显性工资上看似相等，但是隐性福利待遇还是与正式员工差距甚远。在法律权益的保障与社保待遇等一些隐性福利不平等，界定标准、法律责任等规定不足导致实践中可操作性仍然有限。

2.相关规定不完善加剧问题

《劳动合同法》第66条将劳务派遣岗位刚性限制在“三性”工作，可以看到法律对劳务派遣的岗位范围作出了原则性限制，但是也存在主营业务岗位与非主营业务岗位界定难的问题。这在一定程度上加重劳务派遣违法者的法律责任，但这种法律责任更偏向于派遣单位。法律对超出“三性”岗位限制的派遣，缺少对“更具有法律责任承担能力”的用工单位法律责任形式，无论是行政责任还是民事责任。综上，我国对于“三性”岗位限制并没有实质性的突破，同工不同酬问题更为突出。

三、对同工同酬问题的规制

1.明确界定“同工”标准

首先，明确界定同工的范围，建立参照标准。若以工作岗位为标准，在分析岗位本质还应考虑工作性质、劳动强度等因素综合测评。立法可以采用列举式与概括兜底的方式来确定岗位。当劳务派遣实践中产生招聘或派遣协议与实际工作不符的情况，也应按照实际工作岗位为准判断。当出现被派遣员工以临时工的身份到单位工作，法律应该明确用工单位不能以“临时工”身份产生歧视，拒绝与正式工同酬。

2.明确界定“同酬”标准

关于“同酬”标准的确立，首先是同酬的界定范围，此时应做广义理解。如果仍旧以劳动报酬来定义同工同酬概念，实际上又给用工单位有机可乘的机会。在某些用工单位正式员工的工资待遇除了显性的基本工资之外还存在其他隐性的薪酬——补贴、带薪休假之类。在实际案例中，许多同工同酬案件的争议的焦点就是薪酬是否包括隐性的福利。从广义上界定薪酬的范围，可以统一法律概念，减少用人单位利用法律漏洞引发纠纷。

其次是“同酬”的数额。每一个企业可以根据岗位的性质和重要性程度确定相关的薪酬区间，派遣员工只要在这区间内就应当视为同酬。此时区间确定可以作为一个刚性标准，在法律上予以明确，用来作为是否侵害派遣劳动者同工同酬权的参考标准。可以参考各地的最低工资标准制定地方性法规，划定一个保障底线，规定薪酬少许差异不可超过这个区间，各个地区也可针对自身经济发展水平等情况分别确定适时调整。

3.完善法律责任

劳务派遣中违反同工不同酬的法律责任，应当通过立法补充，明确规定可适用《劳动合同法》第80条、85条、86条追究法律责任。在维权时受害的派遣劳动者补偿理解为《劳动合同法》第92条“给被派遣劳动者造成损害”的情形要求获得赔偿。其次，改变现有的重行政责任轻民事责任的格局，使遭受权益侵害的弱势劳动者得到真正补偿。我国当前的相关法律还是旨在通过加大行政惩罚力度來维护市场秩序，以此来保护劳动者的权益。但这种方式治标不治本，还是应该通过加大监管力度，保证劳务派遣市场的规范，保障同工同酬的落实。