国有商业银行人力资源管理问题及对策研究

姜微微

【摘要】市场经济体制改革深入，使得国有商业银行面，临更激烈的竞争，特别是人才竞争更为激烈，这也不断暴露出国有商业银行的人力资源管理问题。本文从国有商业银行人力资源管理的重要性出发，围绕着现存的人力资源管理问题提出对策与建议，以供国有商业银行参考。

【关键词】国有商业银行 人力资源 人力资源管理

一、引言

国有商业银行是我国最重要的银行业主体之一，其管理与发展状况好坏不仅关系到国民经济发展，也深深影响着国家经济的安全。随着我国经济体制改革的深入，金融市场将面临着全面开放，国有商业银行也将面临一个全新的外部环境;正市场经济条件下各企业间的竞争最终将归为人才的竞争，全新外部环境下的国有商业银行亦面临着这一问题;着力提高国有商业银行的人力资源管理水平，成为一个极具研究价值的课题。

人力资源管理是对人力资源进行合理调配、培训和组织过程，目的是使企业的人力和物力能达相对平衡，同时所有成员能够最大限度的发挥其主观能动性，最终实现组织的各项经营目标。在经济高速发展和市场竞争日趋激烈的时代，企业需要制定完善了企业战略来指导企业的发展，而人力资源管理就是企业发展战略的重要组成。而我国的银行业需将人力资源管理提升到组织战略的高度，不断完善人力资源管理措施，改进管理水平，使人力资源管理成为促进银行业发展的动力。

二、国有商业银行人力资源管理的现存问题分析

（一）人力资源管理意识薄弱

国有商业银行人力资源管理意识薄弱问题，主要体现在国有商业银行内部一说起人力资源管理，总感觉是人力资源部门的职责与任务，与自身关系不大。这种观念在国有商业银行中并不占有少数。一般管理人员这样认为姑且可以，但作为管理层，甚至是主要管理者却不能持有此种想法，否则将无法做好国有商业银行的人力资源管理工作。深入探究国有商业银行管理层人力资源管理意识薄弱问题的成因，本文认为应是管理层对人力资源管理的影响、效应等缺乏深入的认识和了解，更没有充分认识到激烈市场竞争环境做好人力资源管理工作的重要性。

（二）人才选拔机制不够科学

关于人才选拔，国有商业银行更多的仍然采用传统方式，即直接录用全日制高校毕业生，而很少介入社会上的人才市场，或者很少利用社会人才市场寻找、选拔所需要的人才，这种人才选拔机制的好处是可以不断为组织注入新鲜活力，但也存在着致命的缺陷，就是新录用员工工作经验不足，严重影响国有商业银行工作效率的提高;另外，也使国有商业银人力资管理陷入一种窘境，即工作经验丰富的员工离职，不得不招聘新人重新培养。

（三）考核激励体系不科学

对于人力资源的考核激励，我国国有商业银行应充分借鉴微软、东芝、麦当劳等全球知名公司在员工激励上的先进经验，将人力资源管理由过去单一的上传下达，强调纪律考评等转变为现代化的人力资源管理，即充分调动员工的积极性，充分激励员工，积极培养人才。在激励上，应该注重物质激励与精神激励相结合，注重对员工进行人力资源规划，在员工积极性充分发挥的基础上，确保能够引入人才、留住人才。

（四）员工培训体系不够完善

员工培训是提高企业人力资本的重要与有效措施，国有商业银行也充分认识到了培训对于提升员工工作能力的重要性，特点是对于新入职员工，所以国有商业银行每年都会对新人职及工作不满三年的员工进行专门的培训，旨在促进这些员工工作能力的提高。国有商业银行虽然很重视员工培训，但由于培训体系的不腱全，培训效果有限，多数员工培训都是大张旗鼓的进行，至于最终培训效果如何基本上是无人问津，不论是培训者还是培训对象都在跟着“走形式”。

三、国有商业银行人力资源管理的改善对策

（一）强化国有商业银行管理者人力资源管理意识

国有商业银行管理者的人力资源管理意识强弱对国有商业银行的人力资源管理工作效果具有重要影响;因此，有必要进一步强化国有商业银行管理者的人力资源管理意识。另外，国有商业银行管理者也应该主动摒弃传统思维惯性、思维意识的影响，正确认识与分析人力资本在促进国有商业银行健康发展中的重要作用，不但重视国有商业银行人力资源管理部门建设，更要重视国有商业银行人力资源管理工作水平的提高。

（二）建立健全国有商业银行人才选拔机制

国有商业银行在人才选拔上也应该主动适应社会发展，人才选拔的目光也不能仅仅放在全日制大学生招聘上，也应该将目光放在社会人才市场上，可借助于全日制大学生招聘选拔新人，而对于那些要求工作经验丰富、工作能力强的岗位也可以到人才市场上选择有类似工作经历的“跳槽人员”，这种人才选拔方式的好处在于省去了“重新培养”的麻烦，更利于工作水平、工作效率的提高;做到全日制大学生招聘与社会人才市场选拔并重。

（三）持续完善国有商业银行人才激励与绩效考核体系

科学、有效的绩效考核与激励机制能很好地调动员工的工作积极性与创造性;所以，有必要进一步丰富国有商业银行的绩效考核与激励手段，做到精神与物质并重，特别是对于国有商业银行普通员工，單纯的给予物质奖励，如前所述虽然在短期内提高其工作积极性、创造性，却不利于长期留住人才，应与精神奖励结合起来，这里的精神奖励不是“称号”等荣誉，而是职位晋升等机会。总体上而言，长期留住人才的人力资源管理成本最低。

（四）着力完善国有商业银行员工培训体系

员工培训是提高国有商业银行人力资本的重要与有效措施，而且多数国有商业银行也已认识到培训对提高人力资本的重要性，并致力于员工培训工作的开展;为了提高国有商业银行员工培训效果，本文建议进一步完善其培训体系，特别是建立与实施员工培训评价与效果反馈制度，决不能让辛苦组织起来的培训变成“走形式”，让每一位参加培训的员工都有所收获，这才是理想的员工培训体系。