公共部门人力资源管理激励机制研究

(电子科技大学 四川 成都 610000)

一、公共部门人力资源管理过程中应用激励机制的重要性

所谓激励机制就是探索形成的一系列机制，能够激发组织成员的工作积极性，提高工作效率的举措，统称为激励机制。激励机制的建设在人力资源管理中的重要作用是非常明显的，主要表现在两个方面：

一方面，建立完备的激励机制，能够激发工作人员的工作积极性，提高工作效率。激励机制就是激发工作人的积极性与创造性，提高自己的工作效率，尽早完成领导交给的各项任务，不推脱、高效率，从而形成“人人尽责，个个进步”的良好工作氛围。

另一方面，人力资源管理若拥有良好的激励机制，不仅能够为组织成员提供更多的培训机会，而且能够为组织成员定制职业生涯规划。为组织成员提供强有力的培训并为组织成员定制职业生涯规划，能够提高组织成员的工作技能，激发组织成员的工作积极性，这不仅有利于组织成员的进步，更有利于整个组织的发展。为组织成员提供培训能够提高组织成员的素质，开发组织成员的创新性思维和能力，深入挖掘组织成员的个人潜力，从一定程度来说都能大大激发组织成员的个人潜能和创新能力。

二、现行激励机制存在的问题及原因分析

(一)人力资源管理相对传统落后，人才的引进明显缺位

由于传统的管理模式与现实脱轨，对于引进人才方面依然缺乏新观点和新手段，这样就会导致组织或者事业单位人才链的陈旧，不利于推陈出新，建立现代化的人力资源管理模式，无法创建更加合理的人才引进机制。

(二)物质激励结构不合理

通常情况下，组织成员的薪酬与岗位、工龄等直接挂钩，而实际与个人价值相脱节。有的组织中高层之间的收入与一线组织成员的收入差距在逐渐拉大，缺少相应的项目跟投机制，高层、中层和基层工作人员收入相差过大，收入上的不公平逐渐让组织成员产生不对等心理情绪，进而影响组织成员工作的内在动力。另外，笔者发现虽有部分组织运营状况较好，但组织成员的个人努力与组织的运营状况较少挂钩，组织成员个人努力得不到正向回报。组织未能制定出切合实际运营状况的激励制度，组织成员个人潜能得不到有效释放与迸发。

(三)人文关怀存在短板

目前物质激励是各个组织设计的激励机制囊括的主要内容，由于组织过分强调物质激励，一定程度上忽视内在文化激励和精神层面的激励机制，造成组织成员内生动力欠缺。尤其对于一线短期用工人员，在平时工作中，政策制定层面不知道其需要什么，追求什么样的文化等，其内在的工作精神动力得不到释放。组织成员在工作时，没有被尊重和满足，自然其实现人生目标的成就和欲望就会被遏制，这对于组织生产经营是较为不利的。

(四)组织对激励对象的需求不够重视

激励制度应该满足组织成员的实际需求，部分组织以主观眼光来判断组织成员需求，在激励方案的设计之中对组织成员缺乏了解，因而忽略了组织成员的实际需求。根据马斯洛研究出的需求层次理论可知，人的需求会不断的因外界因素而变化，当外界因素变好时需求也会变高。部分组织在激励组织成员时，对所有组织成员采取相同的激励，让激励变的稀松平常，组织成员感受不到需求的满足和个人的被重视。由此一来，此种激励制度也较难达到激励的预期效果。

三、建立有效的激励机制的对策及措施

(一)组织成员个人与组织应该有共同愿景

组织的发展需要经营方针和长远目标，组织的发展更离不开组织成员的付出与努力。只有当组织的目标与组织成员的个人目标相一致时，组织和组织成员才能互利双赢。组织的经营目标可以说是发展的大目标，而组织成员除了应该与组织目标相适应之外，也具有个人发展的目标，组织应该竭力为组织成员提供较为宽松的工作场所，让组织成员能够感受到认可和关爱，让组织成员能够通过实现组织目标的过程之中有所收获，并且让组织成员在实现组织目标的同时个人目标前进一步，由此给组织成员更大的冲劲。

(二)适当拓宽组织成员职业规划

组织成员在组织工作的目的既有获得物质收入的原因，又有追求个人事业实现人生目标的思虑。因此，对于组织来说，提供科学的置业规划和有效的职业晋升渠道是非常重要的。当下高校毕业生作为90后，其追求精神层面的成分要大于物质成分，职业晋升渠道上打通，对于其入职吸引力是非常巨大的。组织人力资源部门要较好地对接用人部门，厘清组织成员入职后的职业发展渠道和具体从事的工作、岗位职责等，便于组织成员对于个人发展有较好的定位与评估。

(三)注重组织成员的成长，实现长期激励

每个组织都应当具备组织成员成长规划，即当组织成员工作达到某些标准的时候，相关领导就可以组织和制定组织成员的提升培训工作，并相应给予组织成员一定的薪酬奖励，并以此作为日后组织成员升职的参考。帮助组织成员制定科学合理的成长计划，这样也可以为组织提供长期的后备管理人才，进而实现对组织成员激励与成长。组织对市场的抢占，归根到底就是对人才的竞争，调整商品价值与结构，加大创新等。组织为了提高自身的核心竞争力，必须要加大对组织成员在培训以及提升方面的资金投资，进而让原有的人力资源能够产生更大的价值。

(四)建立具有激励性质的薪酬分配体系

组织可以进一步强化薪酬体系与激励机制的有效结合，按照组织成员的实际需要来决定薪酬和激励标准。比如，如有的组织成员比较重视物质奖励，则可以采取薪酬和绩效挂钩的策略，施行多劳多得；有的组织成员比较看重自我价值的实现，则可以让其多参与组织决策，增加培训机会，以满足其成就需要。好的薪酬体系和激励机制不但可以鼓舞组织成员的士气，还可以让组织成员全身心地投入到工作中去，为组织创造更多的物质财富。中小型组织的管理者应当结合组织实际，采取多种激励方法，从物质和精神两个层面保证组织成员对组织的归属感和认同感。在制定具体的激励方法时对组织成员需求要有针对性，尽量按照组织成员的不同需求采取不同的激励手段，以达到激励效果的最大化。

四、结语

人力资源管理与组织的生存和发展密不可分，其管理水平的高低直接影响着组织的健康稳定发展。组织人力资源管理中应用激励机制可以有效地调动组织成员工作的积极性，组织通过相应的奖励可以让组织成员之间进行良性的竞争，促进组织成员不断学习专业知识，提高专业素养。激励机制对于组织发展而言具有重要意义，可以让组织在竞争日益激烈的环境下拥有核心竞争力，能够让组织效益实现最大化，并且能够让组织更好地实现既定的发展战略目标。