角色认同视域下高职院校兼职教师队伍的“角色失位”：困境、归因和对策

(南宁职业技术学院 广西 南宁 530000)

前言

新常态下，中国经济转型和发展不再依靠要素驱动、投资驱动，而是转为创新驱动。实现创新驱动发展，培养一大批生产服务一线的技术技能人才是关键因素之一。为此，专门培养生产服务一线技术技能人才的职业教育作用凸显。近年来，党中央、国务院不断加强对发展现代职业教育战略部署，密集出台一系列总领性文件，为大力发展现代职业教育指明了方向，高等职业教育迎来了蓬勃发展机遇。2014年，高等职业院校在校生1006.6万人。高等职业教育已占整个高等教育规模的40%[1]。

然而，与蓬勃发展的机遇不相协调的是，师资队伍建设成为抑制提高职业教育质量的短板[1]。兼职教师是高职教育师资队伍的重要补充，是改善整体教师队伍结构和素质的重要举措，在帮助学生养成职业能力，提高人才培养质量等方面作用显著[2]，引起了诸多学者的研究兴趣。现有研究主要从教育学视角对高职院校兼职教师进行研究。

本文从社会心理学角色认同理论视角，剖析政府和高职院校对兼职教师队伍的角色定位，并分析现实中高职院校兼职教师队伍角色失位问题及其理论归因，在此基础上，从政府、学校、企业、教师团队等四个层面提出改善高职院校兼职教师队伍建设的基本策略。

一、高职院校兼职教师角色定位

角色是处于一定社会地位上的个体遵循社会期望,借助自己的主观能力适应社会生活的行为模式。角色行为赖以产生的基础是社会期望,它以社会规范的形式为一定社会地位上的个体规定了相应的权利和义务[3]。从这个意义上讲，高职院校兼职教师队伍可以有以下几种角色定位：

(一)适应人才培养工作机制的需求

《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》要求，“聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》也提出，“政府要支持学校按照有关规定自主聘请兼职教师”。

(二)改善师资结构的需求

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出，“积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求。”《高等职业教育创新发展行动计划(2015-2018年)》从多个方面进行了细化，提出“加强以专业技术人员和高技能人才为主，主要承担专业课程教学和实践教学任务的兼职教师队伍建设。支持专科高等职业院校按照有关规定自主聘请兼职教师，学校在编制年度预算时应统筹考虑经费安排。”《现代职业教育体系建设规划(2014-2020年)》则进一步量化了目标，“到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上”。

(三)满足基本办学条件的需求

当前很多高职院校存在专任教师师资数量相对不足问题，已经成为制约高职院校跨越式发展的主要瓶颈。《全国职业教育工作专项督导报告》指出，2014年全国高职院校有1327所，在校生达1006.6万人，教师数量缺口较大，部分院校甚至生师比未达到有关规定的最低要求。另一方面，教育部等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划(2014-2020年)》规划到2020年在校生达到1480万人。可以预见，在学生规模继续进一步扩大背景下，教师总数将会有较大增长的需求。因人员编有限等实际困难，要想有效解决教师数量增长需求问题，必须综合运用补充专任教师和兼职教师等有效手段[4]。

二、高职院校兼职教师队伍“角色失位”问题及其理论归因

(一)兼职教师队伍的“角色失位”

个体的角色扮演能力是在社会期望规定的范围内对角色的一种自我驾驭。当个体现实表现脱离社会期望时，往往被认为“角色失位”。尽管兼职教师能够有效改善高职院校师资队伍建设结构，提高高职院校人才培养质量，但在实际工作中，高职院校兼职教师队伍仍存在“聘请难、水平低、态度和行为失范”等“角色失位”的问题，未能扮演社会期望的角色。

1.兼职教师队伍中缺乏经验丰富、专业技能强的技术专家和管理人才。高职院校聘请的兼职教师应当主要是从企业、行业等渠道有实践经验的管理人员、工程技术人员和能工巧匠。但是通过案例目标调查，高职院校兼职教师队伍中来自企业实践岗位、具有丰富实践经验和精湛专业技能的技术专家和管理人才所占比例偏少。抽样广西高职院校2016年《高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台》发现，某学院2016年共聘请335名兼职教师，仅有170多名兼职教师来自企业，还有半数兼职教师来自普通高校和科研院所等非一线实践单位。通过实地访谈，从事教学安排工作的一线教务工作者也普遍反映，完全从企业聘请技术能手担任兼职教师困难很大。

2.兼职教师职业教育教学能力不高。兼职教师普遍存在职业教育理论知识欠缺、对职业教育办学规律把握不准、教育教学实践能力不强等问题[5]，在授课过程中出现理论与实践错位的情况，影响授课效果。对高职院校兼职教师胜任能力的调研显示，兼职教师对胜任教师岗位能力需求的自信程度分别为：47%的兼职教师比较自信能够胜任，32%的兼职教师一般自信能够胜任，21%的兼职教师则毫无信心[2]。

3.兼职教师教学态度和行为失范

一是课前准备环节准备不够充分，对学生学习情况了解不够等，导致教与学相脱节，教学效果难以令人满意。二是教学投入不够。上课迟到或早退现象时有发生，调课停课多，影响整体教学秩序和进度，而错乱的补课也容易招致学生的反感，甚至导致学生出现厌学情绪。三是课堂管理不严格，责任心不强，课堂教学组织能力较差，不能有效管理课堂上学生睡觉、玩手机等不良行为，导致学习氛围淡薄，影响教学效果。四是授课内容和方式比较随意。兼职教师往往根据自身的实践经验来教授学习内容，而不是结合课程标准有针对性地对学习内容进行系统讲解，容易造成学生知识体系遗漏。五是不能按照要求规范提交教学文件。出于对管理制度认同感较差等原因，兼职教师很难完全按照高职院校教学管理要求去准备相关教学文件，提交的授课计划、教学设计等过程性或结果性文件不全或不规范，对教学资料归档和整理影响较大[4]。

(二)兼职教师队伍“角色失位”的理论归因

1.角色认同理论

人类个体都有社会属性。这种属性最终决定了每个人的社会角色，从而使人产生“我是某类人”的感觉。这种感觉在社会心理学里便被称之为“角色的认同”，即个人的态度及行为与个人当时应扮演之角色一致。教师作为一种在社会分工过程中产生并发展起来的特殊的社会实践主体，自然也存在着个体态度行为与其所扮演的社会角色相一致的角色认同问题[6]。角色认同包含自我角色认同和社会角色认同两个维度。自我角色认同是指个体如何看待自己，社会角色认同是指他人如何看待个体。

2.角色认同视角下兼职教师存在问题归因

基于角色认同理论，兼职教师队伍“角色失位”问题的根本在于兼职教师感觉到“社会角色认同”与自我角色认同不相符合，进而产生非群体内人的感觉，并在态度、行为等方面表现出来，比如前文提到的对学校认可度不高、归属感不强、职业操守和工作态度欠佳等。现实中，兼职教师的社会角色认同主体主要包括政策层面的政府、执行层面的学校、支持层面的企业和合作层面的教师团队等四个层面。这四个层面的行为表现与兼职教师的认同期望不相符合，往往是兼职教师产生“角色失位”问题的主要归因。

(1)政府层面：对兼职教师队伍建设的政策利导不够

一是校企合作机制不完善。现有的法律法规中，涉及到校企合作中各方权利、义务的规定还比较少见，对企业参与高职院校教师队伍建设的责任也没有具体明确要求。政策和法律保障层面的缺失、企业成本补偿机制等方面的不健全，都在很大程度上影响了企业参与职业教育的积极性[1]，这容易让兼职教师对于兼课行为产生后顾之忧。二是兼职教师保障机制还不够健全，如在教师资格认定、福利待遇等方面的政策还没能建立健全，没有相关明确规定，导致高职院校对兼职教师的管理无据可依，总体上来说处于一种自发和无序状态，容易让兼职教师产生身份隔阂感。

(2)学校层面：对兼职教师的管理制度建设滞后

首先，在聘任标准上缺乏必要的把关。随着学生规模快速增长，仅凭高职院校专任教师队伍难以满足教学需要。因此，大量聘请兼职教师就成了高职院校解决短期内师资数量不足的主要手段。在这种情况下，高职院校在聘任兼职教师时出于完成教学任务需要，而降低或者是不设立兼职教师聘任标准，致使一些水平较低、责任心不强的人员也进入了兼职教师队伍，导致兼职教师队伍良莠不齐[5]。其次，由于与学校没有固定合作的劳动关系，高职院校对兼职教师往往疏于管理，难以保证教学的连续性和队伍的稳定性，更缺乏把兼职教师培养培训纳入教师队伍素质能力提升工程的统筹考虑。在对兼职能否享受到课酬以外的福利待遇进行调查时发现，仅有82%的兼职教师18%的教师没有享受到学校所给予的任何课酬以外的福利待遇。部分学校甚至只是将聘请兼职教师作为应付评估的手段，兼职教师的成长和发展缺乏必要规划[2]。

(3)企业层面：对兼职教师的行为认可度不高

一是缺乏校企合作的积极性。由于缺乏必要的利益补偿机制，企业的短期利益无法实现，往往不支持员工尤其是动手能力强、经验丰富的能工巧匠和技术人员去高职院校从事兼职教师工作。研究表明，高职院校相当一部分兼职教师是通过老师的推荐甚至是“人情关系”引来的，很少是通过设定资格条件公开招聘被聘任[4]。二是校企合作缺乏深度。在校企合作中，兼职教师的教学工作也主要是在工作岗位对顶岗实习的学生进行指导，而到校内进行教学或指导实训的较少[7]。

(4)教学团队层面：对兼职教师的有效融合不深

一是教学团队吸收兼职教师参与到专业建设和课程建设的主动性不够。大多数兼职教师只是纯粹完成授课任务与实训指导，在人才培养方案设计、课程开发、教材编写等方面没能发挥更加积极的作用[2]。二是兼职教师参与教师团队交流互动的机会较少。由于缺乏相应机制和平台，高职院校兼职教师和专任教师之间缺乏深入交流沟通的机会，绝大部分兼职教师很难有机会参加教学总结等专题教研活动。

三、角色认同视角下高职院校兼职教师建设策略

(一)加强政府在高职院校“校企合作”中的引导作用

高职教育以培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才为目的。实践教学在高职教育中占有重要的地位。提高实践教学质量，关键在建立一支来自企业的兼职教师队伍。要建设稳定、质量高的兼职教师队伍，关键在于深度的校企合作。而促进校企真正深度合作，政府相关部门的政策利导是动因之一。因此，政府部门尤其是地方政府，应当加强企业参与“校企合作”、输送优质兼职教师的政策利导。比如，可以从税收制度方面进行积极引导，对积极参与校企合作，支持员工到高职院校兼职的企业，应当在教育附加费等税收方面进行优惠，降低提取标准，从而使企业从兼职教师制度中直接获益而不是利益受到损害。同时，出台兼职教师准入标准、资格认定、职业发展等方面政策和实施细则，改革人事和职务聘任制度，建立兼职教师资格认证制度、兼职教师职称晋升制度等。

(二)完善学校兼职教师管理制度

1.完善兼职教师聘用制度。一是要建立健全高职院校兼职教师准入标准。要积极建立《兼职教师任职资格和任职要求》，要结合专业实践课标准要求，明确兼职教师在学历、职务职称、实践经历、专业背景等方面的资格条件。同时，要严格把关兼职教师的政治倾向、人格品德、奖惩经历等。二是要完善兼职教师教学管理制度。建立健全《兼职教师考评管理规定》、《兼职教师教学档案管理》等制度，将兼职教师日常管理和教学情况纳入学校考核体系进行统筹和监控，确保日常教学工作正常运行，逐步提高兼职教师教学工作规范性。三是完善兼职教师考核评价制度。聘任教学单位应当制定详细的考核评价方案，建立以服务对象为评价主体的评价系统，开展全员评价工作。实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价，确保兼职教师教学质量。四是应制定兼职教师科研管理和奖励办法,保障兼职教师申请科研课题和项目基金基本权利,提高兼职教师认同感和参与度。

2.实施兼职教师培训制度。一是完善兼职教师培训制度。高职院校要完善培训理念，将兼职教师培训工作纳入教师队伍培训工作总体框架，实施兼职教师培训工程，设立兼职教师年度培训专项经费，纳入学校年度经费预算总篮子，专款专用。在培训组织层次上，由教务管理部门牵头管理，教学部门负责具体组织。二是要不断完善不同兼职教师的培训内容。如对首次聘任的兼职教师，尽管专业知识基础和实践能力较强，但普遍缺乏对职业教育的了解，缺乏教学工作经验，因而应重点培训教学方法、教学手段等基本教学知识和技能，提高其对教育教学技能技术应用水平。三是要加强兼职教师队伍师德师风培训。帮助兼职教师树立正确的职业教育观和育人关，不断适应高职教育培养高技能人才的需要。

(三)提高企业参与积极性

推动校企深度合作，构建“结对互助”在职在岗教师教学和人才培养互补机制。建立健全校企人才“双向交流制”，通过人才互换，在补偿兼职教师来校授课给企业带来的短期利益损失的同时，提高专任教师的实践能力，实现校企双方共赢。开拓校企人力资源共享通道，建立兼职教师资源库，从企业中聘请一批具有丰富实践经验和精湛专业技能的技术专家和管理人才。

(四)营造平等合作的团队工作氛围

一是营造良好的校园文化组织氛围。在日常管理中，应更多创造机会和平台，发挥兼职教师在教学设计、教学评价等方面的积极作用，提高其在兼职工作中的获得感[8]。二是积极建立兼职教师与学校、专职教师的互动机制。突出兼职教师的协同共享，打破合同聘任为专任教师的兼职教师与体制内教师身份区别，执行一视同仁的责权利，以“不求所有，但求所用”的开放姿态，融聚企业优秀人才。三是打造兼职教师发挥特长的作用平台。探索建立“驻校大师工作室”和“首席技师”制度，支持企业技术骨干来校建立实践教学基地，为他们提供实训室场地、设备和专项经费；聘请“全国技术能手”、“省部级技术能手”等称号获得者，以及有其他技艺特长和重大技术革新成果的企业技术人才担任“技能大师工作室”的首席技师，树立兼职教师队伍品牌来提高更多兼职教师参与意愿。