新生代员工的游戏化管理——基于自我决定理论

(首都经济贸易大学工商管理学院 北京 100070)

引言

逐渐成为企业中坚力量的新生代员工，传统的组织管理方式已难以适应于具有创造性且不墨守成规的的新生代员工。伴随着互联网发展而成长起来的新生代员工，电子游戏在他们的成长过程中扮演了重要的角色，可以说，他们是游戏的一代，是社交媒体的一代。因此，新生代员工的特质与游戏化管理理念存在着内在的契合性，管理者有必要转变组织管理方式，考虑将工作变成游戏，以增加工作场所的工作趣味性，提高员工对工作的参与度。

一、案例：罗辑思维的“节操币”管理制度

2018年，被评为“独角兽”的罗辑思维，完成了从视频、微信再到“得到APP”的成功转换，并在2017年11月8日入选“时代影响力.中国商业案例Top30”。这只年轻新秀其塑造团队、管理新生代员工的有效做法是什么?

罗辑思维能够有效地做到这一点，原因在于罗辑思维管理团队制定了一套充满创新的组织管理体制——自我管理。公司内部设计了一种名为“节操币”的内部流通货币，每位员工每月可获得相当于人民币250元的节操币，但“节操币”只能转赠给同事，同时需要说明转赠的理由，获得“节操币”的同事可以用它在公司签单的饭馆以及咖啡厅自由支配使用。每当年底，获得“节操币”最多的员工，公司会多发三个月的月薪作为奖励。

罗辑思维所创立的“节操币”制度，其实就是游戏化管理的典型代表。它是一种完全的自我管理和激励工具，因为这意味着自己在其他人心目中的形象。通过这样的方式，员工可以自我反省，调整自己的行为规范和工作态度。

二、游戏化管理与自我决定理论

(一)游戏化管理。对于“游戏”这一概念有不同的说法，有学者认为，目标、规则、反馈系统和自愿参与是游戏的主要特征。首先，“目标”是玩家通关游戏的努力方向。其次，“规则”则是约束玩家行动的保障。“反馈系统”则能让游戏玩家在游戏过程中了解进展状况。而“自愿参与”代表了游戏玩家参与游戏的态度。

对于游戏化管理的概念有学者给出定义，罗文豪等认为，游戏化管理是指在员工管理中融入电子游戏规则和元素，以达到调动员工积极性，实现对新生代员工的有效激励和管理的过程[1]。还有学者认为，游戏化指的是在非游戏情境中使用游戏元素和游戏设计技术。然而现有的相关研究主要是对游戏化管理的浅层分析和总结，缺少理论的支撑。因此，本文将基于自我决定理论，并通过罗辑思维公司的案例，来对游戏化管理发挥的作用机理进行深入的剖析。

(二)自我决定理论。自我决定理论由美国学者 Deci 和 Ryan 在 20 世纪 70 年代末提出的关于人类行为的动机理论,该理论主要辩证地解释了外部环境对个体内部动机的影响，以及个体将外部动机内化为内部动机的过程，从而提供了一条影响和干预个体内在动机的有效路径[2]。在自我决定理论体系中，基本心理需要理论占据着最为核心的位置。该理论认为，个体是具有主观能动性的有机体，追求个体的内在和外在的全面发展。其中，个体心理的内在需求占据核心地位。每个人存在着三种基本的心理需求，一是自主需求，指个体对生活和工作的掌控能力，而非一味地听从他人的指挥和控制；二是胜任需求，指个体应对工作和生活问题时游刃有余的程度；三是关系需求，也就是个体在群体和社交环境中寻求友好的人际关系的心理活动。同时，自我决定理论认为当在一定的环境下，如果三种需求都能够被满足时，个体的内在激励水平会提升，表现出更高的内在动机和自主性。因此，管理者可以通过满足个体的自主需求、胜任需求和关系需求这一条路径，以有效影响员工的内在心理动机，进行有效激励，提高员工工作自主性和积极性，使员工在愉快及积极的环境中开展工作[3]。

(三)游戏化管理和自我决定理论的内在联系。诸如福利、职位晋升、优渥的薪酬、社会地位等外部激励因素一直是提高员工工作积极性的有效方式。但外部的刺激转化为内部的动力还需要内部作用机制的推动才能得以实现。在一般的组织情景下，虽然外部的激励动机对于员工工作积极性和内在动机的提高具有不可替代的重要作用，但内在动机要发挥持久而强烈的作用，单靠外部刺激难以完成，管理者还需要重视内在刺激对员工的激励作用，对于新生代的员工，更应如此。

哪些因素能够激发和维持新生代员工的内在工作动机呢?针对这一问题，我们可以利用游戏化管理，并结合自我决定理论来阐述情景因素对个体行为产生影响的因果路径。

通过对游戏特征的分析，可以发现游戏的目标、规则、反馈系统和自愿参与四项主要特征可以对应并体现个体的三种基本心理需求。首先，个体的自主需求对应游戏的自愿参与原则，个体选择什么类型的游戏以及参与意愿和参与程度都取决于个体的自主选择，而非他人强迫，具有自主性。其次，在游戏过程中，作为游戏目标——“节操币”的获取，能够直观反映员工的工作积极性和状态。而在获得“节操币”的过程中，员工对自身的工作做出一个相对客观的评估和反馈，以帮助他们更有好地完成工作，这体现了满足个体对于胜任的需求。最后，“节操币”管理制度中通过转增的过程，体现了组织内部的社会联系，反映个体的工作能力和在团队中的协作能力，能够充分体现个体在组织中的关系需求。因此，在罗辑思维内部，通过“节操币”这一游戏管理机制，员工在不受上层管理者的监督下，就可以实时调整自身的行为，使其与组织目标及其他成员的行动相协同。

从对比分析中可以看出，游戏化管理通过虚拟的环境设置，将枯燥乏味的管理过程演变成有趣的工作场景，通过满足员工的自主需求、胜任需求和关系需求，进而将外部刺激转化为员工的内部动力和工作动机。在培养良好的工作环境和关系的同时，不仅实现了员工的自主管理，也使具有更高工作动机的员工表现出更好的工作绩效，为企业带来更高的收益。

结论

如何在传统的组织管理体制与强调自我价值观、追求自由的新生代员工之间达成平衡,是一个具有时代意义且值得我们探讨的组织管理问题。面对具有时代特质的新生代员工，管理者需要开发出一套适合新生代员工的游戏化管理制度，让员工在有趣、愉悦、舒适、公平的环境中工作，让员工在工作中享受工作成就带来的满足感、自豪感，充分发挥员工的主观能动性，有效实现自我管理。在节约组织管理成本的同时，更有助于构建有活力、和谐的现代企业组织。