高校图书馆勤工助学工作实践与思考——以安顺学院图书馆为例

(1、2.安顺学院图书馆,贵州 安顺561000)

勤工助学是指学生利用课余时间，在学校规定许可范围内，通过参加科学技术、文化教育服务以及其他合法劳动获取一定经济报酬的活动[1]。图书馆是高校学生勤工助学的重要场所，引入勤工助学模式，让学生参与图书馆管理与服务是目前高校图书馆的通用做法。国内关于图书馆勤工助学的研究较多，主要从目的和意义、存在的问题、解决策略等几个方面进行。关于勤工助学的目的和意义，一些研究者认为，图书馆勤工助学工作是推行高校素质教育和解决贫困生问题的重要举措[2]，能给学生提供良好地实践机会和实践平台[3]，提高他们的创新实践能力和文献资源利用能力[4]，减轻他们经济压力与精神负担等[5]；同时勤工助学能有效缓解图书馆人力资源紧张的压力，搭建图书馆与读者之间沟通的桥梁等[6]。关于勤工助学存在的问题，学生方面主要是学生素质参差不齐、图书专业知识匮乏、人员流动性大[7]、服务意识不强[8]；图书馆方面主要是人员选拔不规范、培训不到位、薪酬不合理、管理制度不健全[9]、激励机制不完善等[10]。关于勤工助学问题的解决对策主要有完善招聘制度，加强管理和培训力度，提高薪酬待遇[11]，运用激励方法等[12]。

勤工助学在高校图书馆的发展建设中无疑发挥了重要的作用，特别是随着馆舍的扩大、馆藏文献的剧增、信息技术的发展、读者服务的延伸与深化、藏借阅询一体化管理模式的应用，高校图书馆的日常工作不断增多且日趋复杂化的今天，勤工助学队伍更是高校图书馆不可或缺的一支生力军。然而在具体实践过程中，勤工助学工作也暴露出不少问题。本文从安顺学院图书馆的实际情况出发，针对勤工助学工作中存在的主要问题，进行有针对性地实践和探索、思考与建议，以期探求一种科学、实用的管理方法，有效优化勤工助学工作，促进高校图书馆管理与服务工作更上一个台阶。

一、存在的主要问题

1.管理制度不完善，考核评价不尽合理

目前我馆关于勤工助学的奖惩制度、监督机制、激励机制等皆不够完善，已有的勤工助学人员的管理办法条款比较笼统，缺乏量化细化，操作性不太强，如没有明确的岗位职责，没有正规统一的考核细则，也没有完善的奖惩制度，对学生的工作效率和质量缺乏合理的评价，学生的工作业绩和报酬以小时计算，干好干坏干多干少几乎一个样，忽视了个人能力和实际效果差异，因而大大影响了学生的工作积极性以及潜能的发挥。

2.岗位定位不高，低期望值效应明显

图书馆吸纳勤工助学学生的主要目的是缓解人力资源紧张压力、提高图书馆工作效率，帮助贫困生解决实际困难。无论图书馆或勤工助学学生，对图书馆工作期望值不高，都没能将勤工助学工作上升到服务育人的高度或高校人才培养的高度。学生对工作的定位不高，大多觉得纯粹是解决生活上的困难，因而工作积极性不高，缺乏主人翁意识和责任感，工作效率和质量自然难以保证。

3.岗位培训力度不够，培训效果欠佳

图书馆工作具有一定的专业性，需要勤工助学学生掌握中图分类法、排架方式、馆藏布局、文献资源利用、信息技术等相关知识。但实际工作中，由于学生来自不同院系班级，各自空闲时间不一致，难有统一的时间参加培训；没有形成系统的岗位培训方案和流程，导致学生对工作内容或流程不清晰；培训上岗时间一般是开学初，岗位空缺的紧迫性往往弱化或简化了对学生的培训，导致学生匆匆上岗，培训效果难以达到理想状态。

4.学生服务意识淡薄，管理难度较大

因心性敏感、缺乏自信或工作中难以及时从学生身份转变为工作人员身份等原因，学生往往服务意识淡薄，工作随意性大，劳动纪律差，不太积极主动，缺乏主人翁意识。实际工作中，学生工作时间弹性大，且分散在不同的分馆或库室工作，由一名或多名老师负责管理，学生工作时间和空间也都较独立，师生接触时间较短，故沟通和监管或多或少存在问题，即使工作中出现懒散、不作为等现象，也很难及时发现和解决，学生迟到、早退甚至空岗现象时有发生，特别是开学初和期末可能面临无人上岗，管理难度较大。

5.队伍不稳定，整体工作效果不太理想

跟其他许多具挑战性的岗位相比，图书馆勤工助学工作内容比较单一，简单重复易导致枯燥乏味，很多学生熟悉工作后，最初的新鲜劲一过，工作兴趣和积极性降低；当代大学生大多较现实不安于现状，图书馆工作对其专业促进不大，影响了他们的工作积极性；待遇不理想，难以满足贫困生减轻经济压力的期待与要求；学生工作成就感及归属感不强，影响其对工作的投入热情和持续性等，导致勤工助学队伍不稳定、学生更替比较频繁。这无疑给图书馆工作带来极大被动，影响了勤工助学工作的整体效果。

二、实践与探索

1.完善管理制度

为高效高质开展勤工助学工作，建立一整套合理、规范、切实的管理制度是必不可少的，特别是制订和完善岗位职责、考核指标、奖惩等各方面制度，并进行细化量化使之具有可操作性。如明确勤工助学各岗位工作职责及具体工作内容；规范考勤，每次上班需在考勤登记表上填好到岗、离岗时间和工作内容等；规范工作记录，每人到岗时首先查看尚待继续的工作、注意事项或新的工作安排等，下班前做好交接记录(含工作进展、问题及建议)，以保证工作的延续性、避免重复劳动和明晰责任；规范上岗行为，如佩戴工作牌上岗便于明确工作人员身份，有利于增强责任意识和接受广大读者的监督；将岗位分配、工作内容及流程、工作制度及具体要求等打印出来人手一份或置于工作台供随时查阅和参考，促进遵守或执行；制订考核及奖惩细则，以便奖罚分明等等。

2.提高岗位期望

心理学家弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率[13]。高目标和高期望对个人的动机是一种激发力量，在合理范围内，高期望值有利于调动人的积极性；而低期望容易导致低选择低作为。故无论图书馆或学生，都有必要转变勤工助学“仅是解决贫困生经济拮据之手段”的局限认知，而要将其上升到践行高校人才培养模式进行素质教育及服务育人的高度。勤工助学更重要的意义应在于学生能力得到锻炼与提高，以及在服务工作中进行自我管理和教育的同时也管理和教育其他读者。岗位期望的提高，有助于学生增强主人翁意识，充分发挥其积极性、主动性和创造性，有利于学生职业素养的培养和综合素质的提升。

3.规范招聘与培训

规范的招聘、培训流程，能增强学生的工作仪式感，有助于他们提高对工作的重视程度。目前安顺学院图书馆勤工助学岗位招聘流程如图1所示：

图 1 安顺学院图书馆岗位招聘流程图

图书馆面试时既要考虑学生的家庭经济状况，也要综合考虑其思想品德修养、学业水平、对图书馆工作的热爱程度、专业背景、爱好特长以及兼职(含社团任职)等情况。按3：1 的比例选拔录用，加大了竞争力度，有利于学生获得胜出感、成就感并珍惜来之不易的工作机会，也有利于图书馆挑选更符合岗位要求的学生。

培训是强化职业意识和职业责任感、培养良好工作习惯不可缺少的重要环节[14]。岗前培训由资助中心进行，包括工作要求、工作纪律、协议履行等方面。岗位培训由图书馆进行，包括基本素养培训和基本技能培训。基本素养培训包括道德素质、职业责任感、服务意识、工作热情、团结协作及爱岗敬业精神的培养，图书馆规章制度的学习及劳动纪律强调，服务礼仪基础知识及心理素质培训等方面。基本技能培训包括馆藏分布、中图分类法基础知识、排架方式、图书加工流程、文献资源利用、解答读者咨询的有效沟通技巧等。岗位培训采取集中培训和分散培训、现场培训与线上培训、老师授课和个人自学相结合的方式进行。集中培训由勤工助学主管老师负责；分散培训由主管老师、值班老师及续聘学生共同完成。通过老师现场指导和示范、续聘学生“老带新”及线上线下学习等，使新进学生迅速掌握相关业务知识和技能，快速适应并融入图书馆工作氛围。

4.严格考核与管理

合理考核与评价能有效调动学生工作积极性。考核包括业务能力考核、考勤考核及工作态度等考核。业务能力考核采取书面考核和现场抽查相结合的方式或业务技能竞赛形式，主要考查学生中图分类法知识及排架方式掌握情况、工作内容熟悉程度等。严格考勤管理，勤工助学是利用课外空闲时间开展工作，上班时间无法统一，故对于倒架、打包等集体性工作，尽量选定较为集中的时间段进行；对于其他分散性工作(如上书整架)，则学生在值班老师、归口管理老师或门卫处签到确认，如存在工作懈怠问题，值班老师可随时向勤工助学主管老师反映，以便针对性地及时处理。此外，还从工作态度、团队意识、创新服务以及师生测评等方面综合评价，每学期/年评选出若干勤工助学优秀学生，给予一定物质奖励、颁发荣誉证书，并在图书馆网站和易班平台发布及上报学校作为评优评先加分依据，对消极怠工者进行批评教育、适当扣减工资或解聘等处罚。合理考核评价并奖罚分明激发了学生从被动接受任务到主动承担工作的转变。

5.大力开展精神激励

精神激励需关爱先行。在全馆大力提倡尊重勤工助学学生，用实际行动关心温暖他们，以增强他们的归属感、集体荣誉感和成就感，如日常工作中常引导和敦促他们做好安全防护，为他们提供口罩、手套等劳保用品；对他们工作中偶尔的失误进行理解和包容；多渠道了解和关注他们工作、学习和生活中的困难与问题，及时主动伸出援手助其度过难关，发现心理问题及时疏导；搭建QQ群、微信群等交流平台或定期座谈，增进勤工助学学生之间的了解、交流与沟通；不轻易否定学生的观点、想法，善于发现他们的闪光点，对他们工作中的用心、创意和成绩及时褒奖和鼓励。

精神需要精神的感染，道德需要道德的儒化[15]。馆员的身先垂范与爱岗敬业是一种强有力的鼓舞和示范，其表率作用对学生影响巨大，潜移默化的效果显著。譬如馆员身体力行带头工作，能让学生感觉到老师跟他们奋斗在一起(而不是完全依赖他们替代其完成岗位工作)，馆员的恪尽职守可能令他们心生敬意也能使他们深受鼓舞；馆员与学生之间和谐的人际关系和温馨的工作氛围是有效的精神激励因素，能让学生产生认同感、归属感。细微之处显真情见功力，在尊重、理解、关爱中愉悦地工作，学生自然会信心倍增，责任感和主人翁意识大大增强，精神面貌焕然一新，工作效果显著提升。

6.增强学生归属感

归属感是产生自我约束力和强烈责任感的最大内部驱动力。学生有了对图书馆的归属感，才会觉得找到了适合自己的舞台，从而获得满足感，并形成自我激励，最终尽职尽责。

增强学生的归属感可以从以下几个方面入手：展示图书馆精神、文化和良好愿景，增强学生对图书馆的认同感；充分发挥馆员的服务育人功能以及在实际工作中的表率作用，使学生在潜移默化中受到感染和熏陶，产生对图书馆及馆员的信任感；建立合理的激励与竞争机制，激发学生的工作热情与潜能，获得工作的满足感；营建和谐、积极的工作氛围，形成互帮互助、团结友爱的团队精神，让学生获得工作的愉悦感；关注学生的思想境界和业务技能提高，培养学生的责任感。

此外，兼顾学生自身专业学习需求与能力提升需求，能提高学生成就感以及对工作的认同与满足感。譬如岗位分配充分考虑学生所学专业，如上书整架岗位，安排电子信息学院学生负责TP类图书、人文学院学生负责I类图书等，使他们有更多时间和机会接触到所学专业的大量书刊，得到专业素养方面的熏陶，同时也有利于他们保持持续的工作热情；鼓励对科研感兴趣或有做科研潜质的学生参与馆员申报的课题研究，或指导他们进行课题或社会实践项目的申报，比如结合学生专业和图书馆工作，引导他们在工作中发现、思考和解决问题，如指导心理学专业学生进行读者阅读心理方面的调查、针对问题读者的阅读疗法研究等，这样既兼顾到学生的专业，又能将图书馆问题解决向纵深发展，取得双赢的局面。

7.与志愿者行动相结合

勤工助学作为高校图书馆人力资源缺乏的补充措施一直以来发挥着重要作用，但因勤工助学学生名额有限、工作时间不稳定、面临考研压力等原因，开学初和期末图书馆岗位常常面临大量空缺现象，使管理和服务工作陷于被动局面。为破解这种困局，招募一定数量的志愿者以备不时之需应不失为有效弥补空缺的好举措。志愿者作为最有爱心的群体，他们对图书馆工作感兴趣，乐于无私奉献热心服务，有效推动了图书馆服务工作；而且志愿者招募可面向全校学生，涉及范围相对勤工助学学生来说更广。当然志愿者在工作持续性方面存在较大问题，在培训和管理上也会增加运行成本，但他们能在图书馆工作繁忙期积极支援，在急缺人手时不需培训试用即可随时上岗替代退出的学生，能有效缓解因勤工助学学生突然离职带来的被动局面。

三、思考与建议

1.调整工资人事制度

一方面，勤工助学学生待遇偏低，与预期存在较大差距，不能有效调动学生的工作积极性，有必要提高工资待遇；另一方面，固定待遇和固定工作时长存在一定局限性，如有的学生阶段性较忙不能保证该月工作时长，造成工作延误或积压，如果采取浮动工资制，则其他有余力能够多承担部分工作的学生可以代替其完成任务并得到相应工资补偿，同时减小或消除因岗位短暂空缺给图书馆工作带来的影响。此外，图书馆在待遇给付和奖励方面的主动权及人事决定权不够，勤工助学学生只能是资助中心推荐的贫困生，工资固定，奖励没有，如遇学生短暂空岗或突然离职，由于受固定工资限制不好内部调节，重新招聘培训上岗尚需时日，给图书馆工作造成很大被动；仅有固定工资缺乏奖励机制不利于提高学生工作积极性。因此，提高勤工助学学生待遇、变固定工资为浮动工资、健全奖惩机制，并适当提高图书馆在待遇给付、奖惩和人事决定等方面的权限是有必要的。

2.放宽招聘范围

仅将进入贫困生数据库的学生纳入勤工助学招聘范围是有一定局限性的。招聘对象仅限贫困生，则意味着有的岗位可能招不到符合要求的学生或错失更符合要求的学生，因为一些有较强专业能力、责任感强而又热心图书馆工作的学生可能被“贫困生”这个门槛无情地堵在了门外。此外，招聘对象只面向贫困生，则这个群体被统一标签化了(很多可能并不愿贫困现实被周知)，不利于他们工作积极性的调动，如有的可能源于自卑、敏感而表现不积极，有的抱团取暖不去理会他人的违纪违规等，因此招聘中采取贫困生优先但不局限于贫困生的原则可能取得的实际效果更好。

3.拓展培训内容

目前针对勤工助学学生的培训大多限于必要且与工作关联度极高的相关内容，鲜有涉及其他有利于提升学生综合素质的“高大上”的培训，在培训的力度、广度和深度方面显然有一定局限。勤工助学学生的素质教育，也属于高校人才培养的重要组成部分。期待学生高效或深度参与图书馆管理与服务工作，自然需要多方面的投入以提升他们的综合素质，比如，邀请资深礼仪培训老师给他们提供正规的服务礼仪培训，不仅对其素质提高大有裨益，而且有利于学生提高服务质量与水平；又如，针对当代大学生的心理问题和勤工助学学生的心理问题(经济窘迫多少会给他们学习、生活造成一定负面影响)，给他们提供心理素质培训和心理疏导培训，能有效帮助他们树立正确的三观，使之能更积极地投入到自我教育、自我完善与发展的过程中[16]。

4.进行团队建设

图书馆主管勤工助学工作的老师大多并非专岗老师，时间精力有限，而且师生上班时间不一致，实际接触少，难免管理不到位，易出现人浮于事的状况。建议在勤工助学学生和志愿者的基础上成立社团，如图书馆学生自我管理协会(简称自管会)，参照其他社团的组织建构及管理，形成勤工助学主管老师直接联系协会会长，会长直接联系副会长，副会长直接联系各分部部长等的金字塔式管理模式。社团运行中实行会长负责制，会长起传帮带作用及进行工作协调和检查落实。实现学生管理学生和学生自我管理，既锻炼和提高了学生的管理能力、实践能力与协调能力，也有助于管理的到位及有效。有了组织，学生主人翁意识增强，成员之间交流与合作增多，部门分工协调更加灵活，且有内部监督和竞争，能更加有效激发学生的责任感和荣辱感，团队协作精神也将焕发更多活力，提高凝聚力和向心力，从而保证各项事务有序进行，有效提高工作效率和质量。

结 语

勤工助学在高校图书馆管理与服务工作中发挥着积极的辅助作用，图书馆作为学生的第二课堂，在行使服务育人的职能过程中通过勤工助学能有效提高工作效率和解决人力资源短缺问题，实现图书馆和勤工助学团队的共赢。因此，如何审时度势在勤工助学工作中不断改进、优化和创新，科学有效管理好这支活跃在图书馆的不可或缺的生力军，是高校图书馆在未来事业发展过程中一项不可小觑的长期而艰巨的任务。