授权型领导对员工创新行为的影响机制研究

(兰州财经大学 甘肃 兰州 730020)

一、引言

十八大以来，创新驱动发展战略已成为经济发展的大势所趋。在此时代背景下，走持续创新的道路，企业才能游刃有余地应对瞬息万变的全球市场。员工的创新行为对企业而言就变得至关重要，员工的创新意识的激发则离不开领导的有效引导。作为一种新兴领导形式，授权型领导能够备受社会各界的关注与推崇，源于其有善于分权和鼓励员工自我管理的特征。但是，授权型领导很难在组织实践中达到预期积极作用。因此，授权型领导如何让影响员工创新行为的内在作用机制的研究变得十分迫切。

二、理论基础

(一)授权型领导源起及概念

授权型领导起初由Manz et al.提出，他认为这是一种能够激励员工进行自我管理的领导；Pearce et al.在交易型领导和变革型领导的基础上，将其作为一种独立的领导方式，认为授权型领导是包括鼓励员工自我监督管理，参与目标设置与决策等行为的领导方式。在已有研究中主要从结构授权视角和心理授权视角两个视角考察授权型领导的有效性，前者注重考察领导向员工授予权力和责任的行为过程，后者注重考察员工对领导授权的主观感知和评价。目前不断将两种视角进行整合，即通过一系列的活动向员工授予权力的过程，包括以下四个维度：增强员工工作意义、鼓励员工参与决策、表达对员工良好绩效的信心、帮助员工排除提升绩效的障碍。

(二)员工创新行为及其影响因素

对以往文献梳理发现多数研究者认为员工创新行为是一个多阶段过程，将员工创新看做包含多个阶段过程的一个行为集合，主要包括以下三个阶段：创新构想产生、创新构想推广和创新构想执行。

已有文献对员工创新行为的影响因素研究主要从个体因素、组织因素和领导因素等方面入手。个体因素方面主要以个体特质、自我效能感、知识分享、职业生涯规划等作为前因变量。组织因素方面则侧重于组织文化、组织支持度、人力资源管理活动、组织创新氛围和组织创新价值观等因素对员工的创新行为的影响。领导因素研究发现，变革型领导(黄秋风等，2017)、授权型领导(史烽等，2018)、情感型领导(徐世勇等，2019)等能够促进员工的创新行为。

(三)内部人身份感知

内部人身份感知是员工内心“归属感”的象征，是员工感知到在组织自己获得的个人空间以及被组织接受程度。其强调的是员工在组织中的归属感。本文借鉴前人将其定义为员工认为自己是组织“内部人”，与组织关系紧密程度的感知。

三、授权型领导对员工创新行为作用机制研究

(一)授权型领导对员工创新行为的影响

授权型领导有四个维度：第一，授权型领导会通过权力的下放让员工得到提升工作意义的信息。社会交换理论认为，当员工感知组织支持高于实际的工作投入时，会激发员工的积极主动性，希望以更高的工作绩效来回报组织，通过积极采取创新行为来提高工作效率。第二，授权行为能够使员工自我管理、决策。组织通过实施授权型领导方式，授予员工充分的管理权和决策权，使得员工感受到自己在组织中的重要性。同时，授权也是组织对员工投资和培养的表现，意味着组织对员工的认可。第三，授权型领导会在员工创新过程中及时表达出对员工的支持，并提供及时有效的信息与资源，激发员工创新意识以提高创新能力。最后，授权型领导会为员工排除提升绩效的障碍，减少员工在创新过程中非主要的障碍，以减少员工的挫败感，以免员工为防止挫败而固步自封，为员工持续创新提供有效的支持。

(二)内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知的中介作用主要表现在以下两个方面。第一，根据领导-成员交换理论，授权型领导通过激励和分权等行为，鼓励员工之间建立高层次的交换关系，这种交换关系使员工对组织有极强的归属感，认为自己属于“圈内人”，逐渐形成高水平的内部人身份感知。第二，根据社会交换理论，内部人身份感知越高的员工感受到组织对自己的信任与支持更高，作为回报，他们会积极探索解决问题的新方法，尽全力将创新意识化为实际行动。综上，通过授权型领导建立的员工之间的高质量交换关系，有效提高员工的内部人身份感知，进而使员工表现出更多的创新行为，即授权型领导通过内部人身份感知影响员工创新行为。

四、管理建议

(一)重视选拔和培养授权型领导，营造员工创新的环境

随着企业竞争压力的持续化，企业应努力营造领导授权性的氛围，即从授权型领导的四个维度出发让员工感知领导者对其创新行为的认同支持，进而激发员工的创新意识。为此，企业不仅需要在招聘及晋升等环节，有针对性地选泽和提拔具有授权型特征的人员，还需要开展培训和领导力开发等活动，营造一个全员积极创新的组织氛围。

(二)提高员工内部人身份感知，拥有主人翁意识

给予员工更多发挥自身优势的机会，让员工最大程度融入组织，拥有主人翁意识。绩效体系设置方面，应将员工创新性考虑在内，创新能力与绩效挂钩，以鼓励员工积极创新。