浅析绩效考核系统开发及其在企业管理中的应用

刘进学 李波 尉红刚

[摘 要]在我国进入特色社会主义新时代的关键时期，企业必须进一步深化改革，继续做强、做大、做优，建设成为具有全球竞争力的世界一流企业。企业需要不断激发干部、员工创业的积极性、主动性、创造性，不断增强企业的内生动力、内部活力。本文综合分析了企业绩效管理的现状，详细阐述了绩效考核系统的实现过程和应用效果，对当前企业改革尤其是企业绩效管理工作改革具有重要的借鉴意义和推广价值。

[关键词]绩效考核;组织绩效;员工绩效;绩效应用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.024

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）06-00-02

彼得·德鲁克提出：所谓企业管理，最终是人力资源管理，而人力资源管理的重中之重是绩效管理。企业管理核心问题是人的问题，人在企业所有的生产要素中是最活跃的要素，激发人的活力将能给企业带来巨大的经济效益。激发人的活力最基本的方法就是做好绩效管理。绩效管理包括建立目标认同的绩效计划、运行绩效评估和开展交互绩效反馈3部分内容，关系整个企业战略目标的实现和员工个人价值的体现，它是现代企业管理的主线，是任何企业不可回避的管理问题。

1     研究背景

企业绩效管理工作一般经历了从无到有、从粗放型管理到精细化管理的发展过程，基本构建了以平衡计分卡理论为总体框架、以对标管理为基本方法、以绩效合同为载体的战略性绩效管理体系，在提升企业经营业绩的过程中发挥了积极的作用。但是，企业绩效管理工作也存在一定的局限性、片面性。主要体现在：将企业愿景和战略停留在口头上，未完全落实到每位员工的具体行动上;将绩效考核等同于绩效管理，绩效沟通反馈、持续改进工作效果不明显;绩效考核结果应用单一，在职务晋升、职业发展等方面还未拓展应用;存在组织与员工的目标结合不够紧密，协同效应体现不充分;绩效管理工作需要处理大量信息业务，数据采集、信息处理、统计汇总分析的工作量大等问题。

因此，企业通过开发绩效考核系统，实现符合PDCA循环的绩效管理闭环，确保绩效计划、绩效评价、绩效反馈以及结果应用等各环节可靠、可控、可提升、可改善，提高绩效管理每个关键管理环节的信度和效度;推动绩效管理工作的优化与创新，确保经营管理责任落实到各级组织，压力传递到各个岗位，激励约束覆盖到全体员工，促进企业高效管理，具有重要的意义。

2     系统实现

系统开发本身就是进一步优化企业绩效体系的过程，对企业绩效流程进一步规范的过程，对企业绩效管理制度进一步完善的过程。系统包括系统管理、基础数据管理、组织绩效管理、员工绩效管理、统计分析5大功能模块。绩效考核系统以考核指标为基础，组织绩效管理以量化指标考核、专业管理考核、专项考核、事件奖惩考核为基本模型，员工绩效考核以关键指标考核、关键任务考核、关键行为考核为基本模型，最终实现组织绩效与员工绩效联动。

2.1   优化考核制度，固化考核流程

考核制度管理模块按照组织层级设置企业级制度管理功能和部门级制度管理功能，可以对制度进行修订、审核、发布。模块管理企业业绩考核管理办法、员工考核管理办法等多项制度，并且发布在系统桌面，随时供管理人员和全体员工查阅，增强制度的权威性。考核细则管理模块建立组织考核细则树管理和员工考核细则树管理两大系统功能，每一条考核细则包含细则标题、细则类型、细则内容、细则加扣分值、细则加扣上下限等內容。指标库管理模块建立指标库管理和指标公式库管理功能。指标按照分级分类管理，严格指标添加与分配管理，统一指标编码，为指标分析奠定基础。指标公式库按照完成值、完成率和变动率等多种方式设置公式编辑器，保证指标打分灵活、准确。

2.2   创新组织绩效，系统控制打分

系统开发组织绩效模块，包括绩效合同管理、量化指标考核管理、专业考核管理、专项考核管理、事件奖惩管理和组织考核结果管理6大功能。绩效合同依据企业战略与规划，关注长期目标、短期目标，合理确定绩效指标;强化指标导向性，每个部门量化指标控制为8～10项。量化指标考核设置100分权重，设置目标值上下限、得分上下限;打分方式采用权重打分、百分制打分、公式打分、关联指标打分，打分参数灵活控制，避免出现“老好人”“泄私愤”的现象。专业管理考核、专业考核和事件奖惩采用加扣分方式设置，各项考核结果层层分解，明细可追溯，系统通过考核分解配置，每一项考核都能够与下一层级考核相对应，清楚了解考核分解情况，更好地将考核落到实处。组织绩效通过系统控制，考核压力层级传递。

2.3   改进员工绩效，关联组织绩效

员工绩效考核模块，包括岗位绩效卡管理、关键指标考核管理、关键任务考核管理、关键行为考核管理、员工绩效考核结果管理和员工绩效档案管理6大功能。系统固化KGB考核权重，关键指标考核和关键任务考核按照2∶8权重分配，关键行为考核在100分基础上加扣。

系统建立“一人一表”员工绩效卡，包括关键指标考核（KPI）、关键任务考核（GS）、关键行为考核（KBI）。关键指标考核承接组织绩效分解指标和岗位绩效卡指标。组织绩效分解指标按照配置规则和计算公式依据组织绩效量化指标考核情况自动计算得分;岗位绩效卡指标按照岗位工作完成情况计算考核得分;关键任务考核依据关键任务考核细则，对完成情况分六档进行打分。关键行为考核设置事件描述、考核原因、考核人和被考核对象等，考核加扣严格依据员工绩效考核细则落实，并承接组织专业考核分解。员工绩效考核通过系统配置，实现员工绩效结果与组织绩效结果关联，构建了“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的责任体系。

2.4   设计分析报表，结果应用全面

系统开发组织绩效量化指标统计分析表，清晰显示指标偏离情况，并对浮动较大指标提供报警功能，及时提醒管理人员对指标目标值、计算规则等进行优化，帮助高层管理者对企业绩效工作及时决策，指标有了数据支撑，真正为企业发展起到“指挥棒”作用。系统开发组织绩效结果公布功能，能够清晰展示单位绩效考核排名，全体员工可以清晰看到各家单位的量化指标考核、专业管理考核、专项考核和事件奖惩明细，优秀、落后摆在桌面。系统开发员工绩效档案，使每位员工每年每月每项指标考核和工作任务完成情况清晰明了，实现员工绩效档案电子化管理，企业做到“事得其人、人尽其才、才尽其用、人事相配”。系统开发员工绩效年排名报表，统一排名标准，员工工作业绩和工作表现一览无余，直观展示谁好谁坏、谁优秀谁落后，及时发现高绩效员工和承担责任的干部。

3     应用效果

绩效考核系统的应用，全面梳理、规范了企业考核制度和考核流程，确保了制度严格落实，管理工作环环相扣，避免出现管理漏洞。绩效考核系统严格依据制度、细则进行考核，采取得分上下限控制、考核差异控制，能够保证考核公正、公平。同时，绩效考核系统能够全面匹配企业绩效管理体系，能够使管理人员从烦琐的事务中解放出来。企业通过使用绩效考核系统，员工可随时填报绩效情况和业绩表现，领导可随时评估员工绩效，不再存在“记忆式考核”，能够提升考核的及时性、真实性。绩效考核结果自动汇总、考核分析自动生成、绩效兑现自动计算，全体员工可随时查看权限范围内的考核结果和绩效兑现情况，考核公开透明。此外，绩效考核系统各模块功能界面简单、易操作，能够快速传递和处理大量考核信息，数据采集、信息处理、统计分析工作变得容易，数据全部存储在数据库中，绩效管理工作实现了无纸化办公，大大提高了岗位人员的工作效率，促进企业高效管理。

主要参考文献

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[2]孙宗虎，李艳.岗位绩效目标与考核务实手册[M].北京：人民邮电出版社，2017.

[3]常白，王骊棠，张宏磊.高效团队管理实战[M].北京：机械工业出版社，2012.

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