高管薪酬差距与企业全要素生产率

盛明泉 张娅楠 蒋世战

摘要：选取2010—2016年中国A股上市公司为研究样本，对高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系进行研究，分析市场竞争对高管薪酬差距和企业全要素生产率关系的调节作用。研究结果表明：高管薪酬差距对企业全要素生产率的提升具有显著的正向作用;市场竞争强化了高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的正相关关系，但由于国有企业存在预算软约束以及面临的竞争压力较小，市场竞争的调节效应弱于非国有企业。

关键词：上市公司;高管薪酬差距;全要素生产率;市场竞争;锦标赛理论

中图分类号：F279.23   文献标识码：A   文章编号：1007-2101（2019）02-0081-09

一、引言

全要素生产率是指总产出中不能由劳动、资本等要素投入所解释的“剩余”部分，反映了要素投入转化为产出的效率，是经济可持续发展的源泉。在人口红利逐渐消失、环境资源约束不断加剧的背景下，提升全要素生产率成为我国经济增长由粗放型转向集约型的关键所在[1]。党的十九大报告也明确提出了提高全要素生产率的目标要求，这在党的全国代表大会中尚属首次，充分表明全要素生产率对实现高质量经济增长的重要意义。许多学者发现，产业政策、实体经济金融化、进出口贸易、R&D投入等因素对全要素生产率产生重要影响[2-5]。但是，这些研究较多基于企业外部因素的视角，而对企业内部因素关注较少。作为一项企业内部治理机制，薪酬激励机制与“人”这一核心要素紧密相关，也是影响企业持续发展的核心要义。

高管团队是企业目标和决策的制定者，决定着企业未来的发展方向，设置合理的薪酬激励机制能够激励高管勤勉尽责，有效缓解股东与管理层间的代理问题，降低代理成本，进而提升企业的生产效率。薪酬水平和薪酬结构是薪酬激励机制设计的重要因素，相对于薪酬水平而言，薪酬差距对高管团队起着更为重要的激励作用（Leonard，1990）[6]。现有研究主要基于锦标赛理论和行为理论的视角，考察高管薪酬差距与企业绩效之间的关系，而鲜有文献探究高管薪酬差距对全要素生产率的影响。锦标赛理论认为（Lazear和Rosen，1981）[7]较大的薪酬差距能够促使高管为获得职位晋升而更加努力工作，减少高管的懈怠行为，降低代理成本，进而提升企业业绩。与此相反，行为理论则认为（Cowherd和Levine，1992）[8]薪酬差距较大会使高管感到不公平，挫伤其工作积极性，进而降低企业绩效。大部分研究结果表明，相比于行为理论，锦标赛理论更适用于我国上市公司（陈震、张鸣，2008;刘春、孙亮，2010）[9][10]。那么，通过扩大高管薪酬差距是否能够促进企业全要素生产率水平的提升？

作为信息传递平台，市场能够传递行业内其他竞争对手的相关产品信息，引导企业生产经营活动方向，高管制定企业战略决策时应当考虑市场竞争的作用。激烈的市场竞争会增加企业破产清算的风险，减少高管懈怠行为，激励高管更加努力工作，提高管理效率（刘金岩和牛建波，2008）[11]。市场竞争能够有效缓解股东与管理层之间的代理问题，充分的市场竞争会带来公司的有效治理，降低代理成本（谭云清等，2008;姜付秀，2009）[12][13]。由此可见，市场竞争也是影响高管薪酬差距激励效果的因素之一。那么，对于高管薪酬差距与全要素生产率的关系，市场竞争会发挥怎样的调节作用？

基于此，笔者以2010—2016年中国A股上市公司为研究样本，考察高管薪酬差距对企业全要素生产率水平的影响，并进一步分析市场竞争对高管薪酬差距和全要素生产率关系的调节作用。本文的创新表现为以下三个方面：一是目前学者们大多从企业外部因素视角对企业全要素生产率进行研究，而对企业内部因素的分析较少，本文基于锦标赛理论视角，探究高管薪酬差距对企业全要素生产率的影响，拓宽了全要素生产率的影响机制;二是在一定程度上丰富了高管薪酬差距的相关研究;三是研究了市场竞争与高管薪酬差距的交互作用对全要素生产率的影响，为实现内外部机制的协同提供经验证据。

二、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬差距与全要素生产率

锦标赛理论认为，企业全体高管是相互竞争的参赛者，高管团队的薪酬差距是企业对在竞赛中胜出并得到职位晋升者的额外奖励。由于获胜者会获得丰厚的奖励，而失败者将一无所获，因此若获胜者得到的额外奖励越高，越能激发高管为获得晋升而努力工作，这也就意味着，高管薪酬差距的扩大能够增强高管的工作热情，提高高管的工作效率，进而提高企业绩效[7]。此外，采用相对业绩激励的锦标赛机制，促使高管在激烈的竞争过程中密切关注和监督其他高管的行为。薪酬差距的扩大能够激励高管更加勤勉尽责，抑制高管停滞不前和搭便车行为，降低了代理成本，进而提升企业生产效率。

锦标赛理论为薪酬差距的相关研究奠定了基础，国内外很多学者的研究也都证实了锦标赛机制的激励效应。Main等（1993）研究发现高管团队内部薪酬差距与总资产收益率、股票回报率显著正相关[14]。Lee等（2008）以托宾Q值和股票收益两个指标衡量企业绩效，研究发现高管薪酬差距越大，企业绩效越好，证实了锦标赛的激励效应[15]。Mahy等（2011）对高管薪酬差距和企业生产率之间的关系进行实证研究，发现两者间存在正相关关系，且工人的技术水平越高，高管薪酬差距对生产率的提升作用越明显[16]。国内学者林浚清等（2003）研究发现，我国上市公司高管内部薪酬差距和企业业绩之间具有正相关关系，即较大的薪酬差距能够提升企业经营业绩，该结论支持锦标赛理论的激励作用[17]。周权雄和朱卫平（2010）以地方国有上市公司披露的薪酬差距数据对锦标赛激励机制进行实证检验，研究发现拉大薪酬差距促使高管人员加大工作投入力度，进而提高公司绩效[18]。巩娜（2015）对民营企业高管薪酬差距与公司业绩之间的关系进行研究，結果表明高管薪酬差距能够产生锦标赛的激励效应，从而提升企业的业绩[19]。除了直接验证薪酬差距对企业绩效的激励作用，很多学者还考察了薪酬差距对企业绩效的不同作用机理。Jia等（2016）实证检验了高管薪酬差距与企业创新之间的关系，研究结果表明高管薪酬差距的扩大，能够为企业带来更高水平的专利数量和质量，提高了企业的创新效率，进而促进企业业绩的提升[20]。盛明泉和戚昊辰（2014）研究发现拉大高管薪酬差距能够加快资本结构的调整速度，且实际资本结构与目标资本结构的偏离程度也会不断缩小，进而促进企业绩效的提升[21]。熊婷和程博（2017）研究发现高管薪酬差距对企业的过度投资行为具有抑制作用，且适当地拉大薪酬差距能够提高企业的投资效率[22]。巩娜和刘清源（2015）对民营企业高管薪酬差距与企业研发之间的关系进行实证检验，研究表明薪酬差距能够提升管理层对风险的接受水平，从而加大企业的研发投入，提高企业绩效[23]。邵剑兵和李威（2017）实证检验了高管薪酬差距、战略变革与公司业绩间的关系，研究发现企业战略变革在高管薪酬差距与公司业绩间起到部分中介作用，即拉大薪酬差距会促使高管采取更加冒险的投资策略（实施战略变革），进而提升企业业绩[24]。上述结论都证实了锦标赛的激励效应，即扩大高管薪酬差距能够对高管进行有效激励，从而加快资本结构的优化、提高企业的投资效率、促进企业创新，带来良好的经济后果，而这些正是提升企业全要素生产率的关键。

在知识经济时代，人力资本成为企业创造财富的重要资源，提高优秀人力资源的开发与管理水平是提升企业竞争力的重要保障。作为企业核心的管理者，高管是企业战略决策的制定者和实施者，决定着企业未来的发展方向，是企业重要的人力资本。拉大薪酬差距不仅能够激励高管勤勉尽责，还能吸引更优秀的人才，进而提高组织中高管人力资本的质量（Gerhart和Rynes，2003）[25]。而具有较高人力资本的高管，其丰富的经验、卓越的能力能够辅助企业进行更为有效的决策选择，提升企业的管理水平，进而促进企业生产效率的提高。因此，高管薪酬差距的扩大，有助于企业高管人力资本质量的提高，进而提升企业全要素生产率。

基于上述理论分析，笔者认为拉大高管薪酬差距，能够激励高管为通过晋升以获取更高薪酬而勤勉尽责，降低委托代理成本，同时有利于提高企业高管人力资本的质量，提高企业的管理水平，进而促进企业全要素生产率的提升。因此，笔者提出如下假设：

假设1：高管薪酬差距与全要素生产率具有正相关关系。

（二）市场竞争的调节作用

在高度竞争的市场环境中，信息能够更加迅速、透明地传递，加强了股东对市场信息的了解和掌握程度，减少了管理层利用信息优势而损害股东利益的行为，从而有效缓解由于信息不对称所引起的代理问题。Hart（1983）研究发现，市场竞争强度的提高会减少高管的机会主义与懈怠行为，提高高管的努力程度，进而降低代理成本[26]。行业中参与竞争的企业越多，股东和投资者能够获取更加充分的相关信息，合理评价管理层业绩，进而对管理层进行有效监督，促使管理层更加努力地工作。此外，市场竞争不仅会约束高管的自利行为，也会对高管产生重要的激励效果（Allen and Gale，2000）[27]。高管的经营能力和努力程度是公司业绩的重要影响因素，竞争使公司业绩更加准确地反映了管理者的经营能力和工作努力程度，从而对管理者的能力与努力程度进行有效鉴别和激励。

另一方面，市场竞争强度的增加，减少了企业的当期利润，加大经营不善的企业面临破产清算的风险，进而增加管理者被更换的可能性（蒋荣和陈丽蓉，2007）[28]。在此情形下，企业高管便有较强的动机去寻求各种可行的方式来提高企业经营效率和竞争力，避免因业绩不佳而受到降薪或解聘等处罚，为自己的薪酬和职位提供保障。经验证据进一步拓展了理论的分析，部分学者研究发现市场竞争与公司内部治理机制间存在互补效应。伊志宏等（2010）研究发现高管薪酬能够提高信息披露质量，且市场竞争越激烈，高管薪酬对信息披露质量的提升作用越有效[29]。徐鑫、朱雯君（2016）对产品市场竞争、公司治理与分析师预测精度的关系进行研究，发现大股东持股比例、高管薪酬激励与分析师盈利预测误差显著负相关，市场竞争程度越高，大股东治理、高管薪酬激励对分析师盈利预测误差的降低作用越有效[30]。张伟华等（2017）实证检验了市场竞争对高管激励与企业费用粘性的调节效应，研究表明市场竞争程度越高，高管薪酬差距与企业的费用粘性水平的负相关关系更显著[31]。由此可见，市场竞争强度的增强，不仅能够提高企业信息传递的透明度，进而约束高管的自利行为，降低代理成本，同时加大了企业所面临的破产清算风险，促使高管有更强的动机去提高企业生产效率和竞争力，为自己的薪酬和职位提供保障，强化了薪酬差距的激励作用。基于上述分析，笔者提出如下假设：

假设2：市场竞争强度的提高会增强高管薪酬差距对全要素生产率的正向作用。

三、研究设计

（一）样本选择及数据来源

笔者选取2010—2016年中国A股上市公司为研究样本，参照盛明泉等（2016）[32]的做法对原始数据进行如下处理：（1）剔除ST、*ST类上市公司;（2）剔除金融类上市公司;（3）剔除数据缺失、异常，资产负债率大于1的上市公司;（4）为消除极端值影响，对所有连续变量在1%和99%水平上进行缩尾处理。经过上述处理，最终得到10 584个样本观测值。笔者使用的数据来自于CSMAR数据库，产权性质数据由笔者收集整理得到。使用的统计分析软件为Stata 14.0。

（二）模型建立

1. 高管薪酬差距与全要素生产率模型。为了验证假设1，即高管薪酬差距是否与全要素生产率正相关，构建如下模型：

TFPi，t=β0+β1Gap+β2Size+β3Lev+β4Age+β5Growth+∑Year+∑Ind+μi，t（1）

其中：β0为常数项截距;β1为解释变量的系数，根据假设1，β1应显著为正;β2-β5为控制变量的系数;∑Year、∑Ind分别为年度和行业效应;μi，t是随机误差项。

2. 市场竞争、高管薪酬差距与全要素生产率作用机制模型。在模型（1）的基礎上，加入市场竞争与高管薪酬差距的交互项来检验市场竞争对于高管薪酬差距与全要素生产率关系的影响。具体模型如下：

TFPi，t=β0+β1Gap+β2Compet+β3Compet_gap+β4 Size+β5Lev+β6Age+β7Growth+∑Year+∑Ind+μi，t（2）

其中：β0为常数项截距;β1和β2分别为高管薪酬差距和市场竞争的系数;β3为二者交互项的系数，根据假设2，β3应显著为正;β4-β7为控制变量的系数;∑Year、∑Ind分别为年度和行业效应;μi，t是随机误差项。

（三）变量设置与定义

1. 被解释变量。全要素生产率（TFP）一般被认为是总产出中不能由资本、劳动等有形要素投入所解释的“剩余”部分，反映了投入转化为产出的效率，其核算方法一般有指数法和经济计量法，不同方法各有优缺点。而核算微观企业的全要素生产率，经济计量法与指数法相比更适合。笔者参照Olley和Pakes（1996）[33]的研究思路，借鉴鲁晓东、连玉君（2012）[34]对TFP的测量方法，估计企业的全要素生产率水平。模型如下：

LnYi，t=β0+β1LnKi，t+β2LnLi，t+β3LnMati，t+β4Agei，t+β5Soei，t+β6Exporti，t+∑Year+∑Ind+μi，t

其中：Y表示企业的营业收入额;K和L分别表示企业的固定资产净额和员工人数;Mat为企业的中间品投入，即购入商品和劳务的金额;Age为企业的年龄;Soe表示企业是否为国有企业，国有企业为1，非国有企业为0;Export为企业是否有进出口活动，有海外收入取1，否则取0;Year、Ind分别为年度和行业效应;ε为随机误差项。其中，状态变量为 LnK和Age;控制变量为Soe和Export;代理变量为企业的投资（LnI）;LnL、LnMat、Year、Ind为自由变量;退出变量为Exit（根据企业的生存经营情况生成）。

2. 解释变量。高管薪酬差距（Gap）。笔者所研究的高管薪酬差距是指由工资、奖金所构成的货币性薪酬差距。借鉴杨志强、王华（2014）[35]对薪酬差距的测量方法，以董事会、监事会与高管薪酬前三名作为核心高管，采用核心高管与非核心高管平均薪酬的绝对薪酬差距取自然对数衡量高管薪酬差距。

3. 调节变量。市场竞争（Compet）。现有研究多以赫芬达尔指数（HHI）衡量市场竞争程度的高低，计算公式如下：HHI=∑（Xi/X）2，X=∑Xi。其中，Xi表示某行业公司i的年度销售额。HHI指数越小，说明行业内相同规模的企业越多，因此行业内部竞争越激烈;相反，HHI指数越大，表明行业内存在市场份额独大的企业，行业竞争程度较弱。本文借鉴陈日清、亓爱凤（2014）[36]的做法，构造市场竞争哑变量（Compet），小于某年度行业HHI指数中位数的为竞争性强行业，取值为1;大于中位数的为竞争性弱行业，取值为0。

4. 控制变量。为了更准确地探讨高管薪酬差距对全要素生产率的影响，笔者在借鉴现有研究的基础上控制了以下因素。（1）企业规模（Size）。笔者以企业年末总资产的自然对数作为企业规模的衡量指标。企业规模越大，企业的竞争力较强，能够降低企业的生产成本、销售费用等，进而有助于提升企业生产效率。故预期企业规模与全要素生产率的相关系数为正。（2）企业资本结构（Lev）。笔者以总负债与总资产的比值作为企业资本结构的衡量指标。资产负债率越高，企业所面临的财务风险越大，其正常的生产经营会受到直接影响，进而影响企业的生产效率。故预期资产负债率与全要素生产率的相关系数为负。（3）企业年龄（Age）。笔者以企业上市年限的对数作为企业年龄的衡量指标。企业年龄越长，企业存续和竞争能力较强，有助于提升全要素生产率。周黎安等学者（2007）研究发现，企业的全要素生产率具有明显的年龄效应，其随着年龄的增加而上升[37]。故预期企业年龄与全要素生产率的相关系数为正。（4）企业成长性（Growth）。笔者以营业收入增长率作为企业成长性的衡量指标。营业收入增长率越高，表明公司的经营情况良好，企业有更多的资金引进新的生产技术与设备、加大研发投入等，从而有助于提高企业生产效率。故预期其与全要素生产率的相关系数为正。

各变量的具体定义和取值方法参见表1。

四、实证结果及分析

（一）描述性统计

表2列示了主要变量的描述性统计结果，从中可以看出：全要素生产率（TFP）的平均值为5.523，最小值为3.312，最大值为7.893，标准差为0.366，表明企业间的全要素生产率差异较大。核心高管与非核心高管的薪酬差距（Gap）最小值为11.200，最大值为14.940，由于此数据是经对数处理后的结果，因此实际差别会更大。笔者也对控制变量进行统计，其中，企业规模的最大值为25.770，最小值为19.860，均值为22.030，企业营业收入增长率的均值为20.3%，表明企业总体规模较大，具有良好的发展前景。

表3报告了对模型中各变量进行Pearson相关性分析的结果，由表3可知：高管内部薪酬差距（Gap）与全要素生产率（TFP）在1%的水平上显著正相关，表明高管薪酬差距确实可能影响全要素生产率水平的提升。企业规模（Size）、年龄（Age）与成长性（Growth）与全要素生产率的相关系数分别为0.495、0.203、0.143，且均在1%的水平上显著，这说明较大的公司规模与良好的发展前景有助于提升全要素生产率水平。但资本结构（Lev）与全要素生产率正相关，与研究预期不一致，需要通过多元回归做进一步的检验。此外，各主要变量间的相关系数绝对值均小于0.5，说明各变量之间不存在严重的多重共线性。

（二）回归分析

1. 高管薪酬差距与全要素生产率。表4显示了高管薪酬差距对全要素生产率的影响，模型的调整R2在0.116～0.373的范围内，表明模型建立的合理性。第（1）列為未加入控制变量以及未控制年度与行业效应的回归结果，第（2）列加入了企业规模、年龄等控制变量，并控制了行业和年度效应。列（1）、列（2）的回归结果表明：高管薪酬差距与全要素生产率在1%的水平上显著正相关，其系数分别为0.167和0.055，与假设1相吻合。这说明，拉大高管薪酬差距能够促使高管为晋升到更高职位以获取更多薪酬奖励而更加努力工作，以提高自身的经营效率，进而有助于提升企业全要素生产率，证实了锦标赛理论的激励效应。对于各控制变量，其回归系数均和预期一致。其中，企业规模、企业年龄、企业成长性均与全要素生产率正相关，表明较多的资产增强了企业的竞争力，降低了企业的生产成本、销售费用等，成立时间越长的企业在资源配置、生产经营等方面拥有更丰富的经验，此外，较好的市场前景也为企业带来较多的发展机会，从而企业的全要素生产率水平较高。资产负债率的系数为负，且在1%的水平上显著，表明企业资产负债率越高，其所面临的财务风险越大，影响企业正常的生产经营活动，从而企业的全要素生产率水平较低。列（3）、列（4）分别为国有、非国有企业中高管薪酬差距对全要素生产率的影响，与全样本的回归结果基本一致。

2. 市场竞争、高管薪酬差距与全要素生产率。表5显示了市场竞争对高管薪酬差距与全要素生产率之间关系的调节作用。从第（1）列全样本的回归分析看，市场竞争与高管薪酬差距的交互项系数在5%水平上显著为正，说明市场竞争强化了高管薪酬差距对全要素生产率的促进作用，从而假设2得到验证。回归结果表明，市场竞争越激烈，高管迫于企业生存压力以及股东的监督，更加勤勉尽责，拉大薪酬差距，更有助于提升企业全要素生产率水平，薪酬差距的激励效果得以强化。其他变量的回归系数和显著性水平并没有因加入了市场竞争以及市场竞争与高管薪酬差距的交互项而发生明显的变化。

表5中第（2）列和第（3）列为区分产权性质的回归分析，回归结果表明：市场竞争与高管薪酬差距的交互项系数在非国有企业中显著为正，而在国有企业中不显著，说明市场竞争的正向调节作用在非国有企业中强于国有企业。这可能是因为国有企业存在预算软约束问题，经营效率往往较低（盛明泉等，2012）[38]，且國有企业面临的市场竞争程度较小（李春霞，2016）[39]，从而市场竞争对其治理效应较小。而以市场为主导的非国有企业，在激烈的市场竞争环境下，生存压力较大，迫使其只有不断改进技术，加强管理，提升自身的生产效率，才能免遭市场淘汰。

（三）内生性问题和稳健性检验

1. 内生性问题。鉴于可能存在的变量测量误差、遗漏重要变量可能导致的内生性问题，笔者将高管薪酬差距的滞后一期作为解释变量的工具变量，采用2SLS法对模型（1）进行回归，回归结果如表6所示。表6中列（1）是在控制工具变量L.Gap后进行的第一阶段回归，列（2）为将第一阶段拟合值带入第二阶段进行回归的结果。根据列（2）可以看出，高管薪酬差距与全要素生产率的回归系数在1%水平上显著正相关，实证结果与本文假设保持一致。

2. 稳健性检验。为验证上述回归结果的可靠性，笔者进行了如下稳健性检验。（1）调整估计样本范围。重新界定估计样本范围，选取制造业企业样本进行与前文相同的回归处理，回归结果如表7所示。回归结果表明：在制造业企业中，高管薪酬差距与全要素生产率在1%水平上显著正相关，说明制造业上市公司扩大高管薪酬差距，对全要素生产率的提升具有促进作用;市场竞争与高管薪酬差距的交互项系数为正，且在5%水平上显著，说明在制造业上市公司中，市场竞争对高管薪酬差距提升企业全要素生产率水平具有正向调节作用。（2）更换解释变量的度量方法。以高管薪酬前三名作为核心高管，其余高管作为非核心高管，重新度量核心与非核心高管间的绝对薪酬差距，进行回归，结果见表7。从表7中列（3）、列（4）看，高管薪酬差距与全要素生产率的系数以及市场竞争与高管薪酬差距的交互项系数依然显著为正，与前文的回归结果基本一致，说明本文的研究结论具有可靠性。

五、结论与启示

笔者以2010—2016年中国A股上市公司为样本，对高管薪酬差距与全要素生产率之间的关系进行研究，并进一步分析市场竞争对高管薪酬差距和全要素生产率关系的调节作用。研究结果表明：锦标赛激励制度在我国上市公司中依然适用，即拉大高管薪酬差距能够促使高管更加勤勉尽责，提高其管理水平，从而促进企业全要素生产率水平的提升;市场竞争与高管薪酬差距之间存在互补效应，即市场竞争强化了高管薪酬差距与全要素生产率之间的正相关关系。这说明市场竞争强度的增强，加大了企业信息传递的透明度和其所面临的破产清算风险，进而约束高管的自利行为，降低代理成本，促使高管有更强的动机去努力提高企业生产效率和竞争力，为自己的薪酬和职位提供保障。但是，由于国有企业存在预算软约束问题以及所面临的竞争压力较小，市场竞争的调节效应弱于非国有企业。

上述研究结论对我国上市公司设计合理薪酬差距制度以及提升全要素生产率水平具有重要的启示意义。其一，适当拉大高管薪酬差距，能够充分调动高管的工作热情，促进高管与股东之间利益一致，降低代理成本，进而促进全要素生产率水平的提高。其二，由于市场竞争能够加强薪酬差距的激励作用，因此需要营造良好的市场竞争环境，降低一些垄断行业的门槛，打破地区间存在的人为市场壁垒，促进有效竞争，进而提升市场竞争对企业的外部治理效应。其三，减少政府对国有企业的行政干预和政策性资源的支持，增加国企的竞争压力，发挥市场竞争对国有企业的治理效应。

本研究的局限性在于只考察了由工资奖金构成的短期货币性薪酬差距，并没有讨论由股票期权构成的长期薪酬差距对全要素生产率的影响，这一方面可以作为后续研究的方向，以期得到更多有意义的结论。

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责任编辑：武玲玲

Executive Pay Gap and Enterprise Total Factor Productivity

Sheng Mingquan，Zhang Yanan，Jiang Shizhan

（School of Accounting，Anhui University of Finance and Economics，Bengbu 233030，China）

Abstract： The paper takes a sample of Chinese A-share listed companies from 2010 to 2016 to study the relationship between executive pay gap and total factor productivity，and further analyzes the regulatory role of market competition on executive pay gap and corporate total factor productivity. The results show that the executive compensation gap has a significant positive effect on the improvement of total factor productivity. Competition in the market strengthens the positive correlation between executive pay gap and total factor productivity. However，the regulatory effect of market competition is only significant in non-state-owned enterprises due to the soft budget constraints of the state-owned enterprises and less competitive pressures they face.

Key words： listed company，executive pay gap，total factor productivity，market competition，tournament theory