浅议腾讯公司的管理模式——基于管理心理学的视角

向天佶

（武汉理工大学法学与人文社会学院，湖北 武汉 430070）

20世纪90年代，腾讯正式成立。经过多年的发展，腾讯已经成为互联网行业的领导者。腾讯公司所负责的业务范围十分广泛，包括腾讯QQ、腾讯视频、腾讯新闻、腾讯游戏对战平台等。

一、腾讯的创新型管理心理模式实践

（一）基于用户价值取向的创新管理心理模式

1.员工的选择。基于互联网的产品（如QQ、微信等）是腾讯公司的主要业务。所以，产品经理对于腾讯公司来说是非常重要的职位，而马化腾自己就是其最高级别的产品经理。腾讯公司产品的用户规模已达到数亿个数量级，这其中将会产生大量的数据。因此，数据分析和逻辑推理能力就显得十分重要，员工需要从众多的数据中选取对于公司来说有价值的信息数据，从而进行一定的改善。

2.员工的工作培训。作为一家技术创新型企业，腾讯非常重视员工培训，并以腾讯大学、联合研发机构、在线学习平台以及与知名企业大学的合作等多种培训方式来提供一定的支撑环境。新员工的培训课程包括客户服务培训课程，进行用户口碑研究以了解用户需求，并通过学习和实践营造以用户为导向的氛围。此外，腾讯研发部门的员工还轮流到市场部工作一段时间，以进一步了解用户对产品的真正需求，进一步优化产品。

3.员工的绩效考核。腾讯公司对产品项目成员的评估并非针对传统产品的盈利能力，而是针对用户声誉、增长以及与用户体验相关的影响。比如，微信在推出的一年后就获得了腾讯2011年的重大商业突破奖。虽然当时微信还没有盈利，但其用户在一年内增长超过五千万，显示出强劲的增长力和影响力，这也因此得到了腾讯公司的认可。它不专注于评估利润的数字结果，而是关注用户体验，这在一定程度上也加强了项目团队对用户体验的重视。

4.工作模式。在整个公司“用户第一”的理念下，腾讯形成了基于用户反馈的快速迭代、微创的新研发模式，即马化腾倡导的“小步快跑，快速迭代”的模式，不断重复“反馈—改进—反馈—改进”的循环完善过程。在整个公司的“用户至上”的观念中，基于快速迭代，微创新研发模型，即马化腾倡导的“小步快跑，快速迭代”模型。腾讯公司形成了“用户反馈—改进—反馈—改进”的不断改进的过程。如同微信的发布过程一样，腾讯可以根据现有用户的数量，获取潜在用户的需求和反馈，并且根据需求点推出用户更喜欢的产品，然后再积累真实用户的相关反馈，对存在的问题进行微调，以此来满足用户的实际需求。

（二）基于合作开放思想的创新管理心理模式

1.腾讯公司内部的线上线下合作开放平台。腾讯公司提供了一个线上网络平台以及线下实体平台，以此来加强腾讯公司内部的合作以及资源的共享。比如，腾讯公司研发部门在2012年开发了代码共享管理平台（Code Management Platform），后来为了能够使公司内部代码和组件更加方便在公司内部流通，在此基础上更新了公共组件平台的功能，这在一定程度上提高了开放合作的效率。而在线下的实体平台方面，腾讯公司时常会举行相关项目的经验交流会，并要求各部门参加，分享自己实用的项目经验，以此来进行有效的内部合作。

2.腾讯公司外部的合作开放平台。为了推广合作开放的思想理念，腾讯早在2011年就向社会公众提供了一个开放的平台，以便给想要与腾讯公司合作的外界社会人员共享有关的资源。该平台巧妙地将用户和开发人员整合到腾讯公司的开发系统中，形成了互联网时代独特的既松散但又不混乱的隐形人力资源。与此同时，基于此，腾讯公司在开发商之间、开发商与投资者之间、开发商与用户之间建立了一个线下的交流经验共享活动（Open体系）。其内容的形式多种多样，包括共享沙龙、开放课堂、开放校园等。腾讯公司通过这种方式使得其与用户和开发商之间的关系日益密切，合作也更加便捷，以此来共同为实现腾讯公司的战略目标而努力。

（三）基于创新动力的创新管理心理模式

1.员工的奖励。在员工的奖励方面，腾讯公司十分重视对微观创新的奖励，并且还为此专门授予“微型创新奖”。员工可以自己申报相关的项目并由全公司投票。这样的奖励不仅为员工提供实质性的奖励和认可，而且还将与员工晋升途径密切相关。此外，为了促进员工创新，公司还建立了独立的创新中心，通过创新竞争比赛来收集和整理对公司有用的创意。因此，员工也有了创新的动力，因而更加努力地投入到自己的工作中去。

2.团队的运营。腾讯公司为了使自己的团队能够顺利运行，在内部启用了试错机制，以此来鼓励团队所有人员发挥自己的想象力。其中，非核心业务团队的实践是其重要的实现方式。比如QQ邮箱和微信最开始就不是由腾讯公司的核心业务团队发起的。另外，允许团队之间的良性竞争也是其机制的重要体现。微信的发展就是源于此，当时腾讯公司的几个团队同时开发了基于安卓手机系统的通信软件，而最终微信在市场竞争中胜出。在一定的程度上，这种良性的竞争也是一种相互的合作。在合作的过程中，团队之间能够彼此吸收自己研发产品的优点，以此来弥补自己产品的不足。

二、腾讯公司的管理心理模式——关注每名员工自身的成长

（一）为每个员工提供良好的工作环境，加大奖励力度

经过长期的发展，腾讯的员工数量迅速增长。一方面，员工人数的增加是由于腾讯规模的扩大和业务的多样化；另一方面，也因为其吸引人才的良好政策。为了使员工能够放心地为腾讯公司服务，公司制定了薪资奖励计划，包括固定薪资、服务奖金、绩效奖金、特别奖励、股票期权、长期激励等。另外，腾讯公司的福利也多种多样，除了法定福利外，还包含商业保险、买房租房计划、带薪假期等。

腾讯作为一家高新技术的领军企业，自然会有大量受过高等教育的专业人员。研发人员很多都具备硕士研究生学位，并且大多数从来自双一流背景的高校和学科。随着全球战略布局步伐的不断加快，腾讯公司开始招聘具有海外留学背景的专门人才。

（二）更新员工培养方案和职业发展规划，使每名员工都有提升的空间

腾讯非常重视内部员工的职业发展和素质培养，包括刚入职的员工。在其内部，公司专门设立了相应的员工职称等级制度，内部员工可以根据此来得到升职的机会。该系统分为多个层次和通道，最低等级一级，最高为六级。职业发展路线根据员工职业性质的不同分别项目产品路线技术研发路线、市场销售路线以及人力资源路线。而每条路线都有与之相对应的水平结构。比如，对于技术研发路线，就设置了一级到六级的等级，从最开始的一级助理工程师，到最高级的首席科学家。而在每个等级中还分为细分成若干个子集，以此来形成一整套完善的晋升体系。与此同时，腾讯还通过其内部较为完整的培养方案和良好的学习氛围，对新入职的员工积极开展入职培训，争取为每名员工带来更大的成长空间。此外，腾讯公司还为员工提供了在公司的技术、产品等方面跨部门调动的机会，以此来帮助全体员工得到全面的发展。

在有效的人才战略指导下，腾讯公司的员工规模持续扩大，员工素质得到很大的提高，公司的人才结构也更加合理和完善。随着员工数量的快速增长，公司也会面临更多的问题。一方面，它虽然为企业带来了更多的人才，为公司带来了宝贵的财富，但另一方面它也给公司带来了许多负面的影响，如员工对企业特有文化的淡化，以及企业管理团队执行管理更加困难等。这些问题都需要管理者认真考虑。

（三）给予员工充分的信任和尊重，以此来激励员工，让员工获得成就感

腾讯公司的领导核心团队大都是“70后”，而大多数员工和用户却是“80后”“90后”，之所以能在互联网创业而且一直保持走在前列，马化腾对全公司影响最大的就是尊敬文化。在清华全球管理论坛上，马化腾在谈及自己的领导力风格时说：“我的风格不强势，也不是一言堂，创业团队要互相商量。腾讯的风格也是这样，比较民主、多元化。”

人是靠利益驱动的，在以人为本的社会里，人的主体地位和价值应得到充分尊重。管理的人性化凸现了领导者的决策水平和管理能力。领导要做的不只是发号施令，更多的是要做到影响他人、激励他人实现个人的自我成长，并成就某些事情。真正对领导力的诠释应该是一种存在、一种关系。不存在绝对的领导者和跟随者。

三、结论与启示

从腾讯企业的做法可以看出，关心员工成长是其核心的管理理念。这一点在一定程度上也得到了很好的实践。为员工提供良好的工作环境和激励机制，完善员工培养体系和职业发展通道，使员工与企业同步成长，充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦都是其具体的体现。为内部职员提供优质的工作环境和奖励措施，更新改进员工培训体系和职业发展规划，让员工和腾讯共同进步，在此基础上给予员工一定的信任和尊重，不断对其加以指导，使他们获得真正的成就感。

这样做的好处也是显而易见的。第一，能鼓舞员工的士气，让员工全身心地投入到工作中去。第二，能充分发挥员工的创新能力，在做好自己本职工作的基础上，开拓自己的事业，学习做些工作以外的事情。当然不管员工做出什么样的行为我们都可以给到相应的反应（适当的加分/扣分）。这样只需要对员工的行为做出相应的反应便好，而不用这里管员工，那里管员工。要知道是人都不喜欢被人管着，管得越紧，反抗只会更厉害。而如果你只是单纯的“理”那便不一样了，体现了对人的尊重，对人的认可，表明我把你放在了眼里，放在了心上。因此，员工会越来越愿意会公司付出。